Совершенствование системы мотивации работников предприятия

Многовековой опыт развития человеческого общества показал, что при любом производстве во главе угла должен стоять определённый интерес конкретной личности, непосредственно задействованной в этом производстве[2].

Как подчёркивал немецкий философ Г. Гегель, «интересы двигают жизнью народов». В определённой степени можно утверждать, что извечное побуждение людей к труду, их стремление к активной, полезной и высокопроизводительной трудовой деятельности есть закономерное социально-экономическое и нравственно-психологическое явление.

Побуждение людей к труду должно соответствующим образом мотивироваться. Мотивацию труда следует рассматривать как комплекс мер, направленных на активизацию физических, умственных и моральнопсихологических усилий человека, побуждающих его в результате трудовой деятельности удовлетворять свои всё возрастающие материальные и духовные потребности.

Другими словами мотивация – это процесс побуждения, стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) и деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Простая модель процесса мотивации состоит из элементов: потребности, целенаправленного поведения, удовлетворения потребностей [1].

Важную роль играет и то, как труд человека оценит общество, какой статус (как работник, как деловой человек, как предприниматель) он может занять в обществе, приложив все свои силы, знания и опыт в той или иной сфере деятельности. Для каждого работника труд имеет ценность общественного и личного признания. В значительной мере его доход, престиж, перспективы роста и упрочения положения в обществе находят оценку у его окружения и, в конечном счете, определяют социальноэкономическое положение человека.

Различают такие уровни мотивации поведения работников:

• •    удовлетворительный

• •    отличный.

На уровне удовлетворительного поведения рабочие выполняют тот минимум, который является вполне приемлемым для руководства. Такой уровень мотивации в сельскохозяйственных предприятиях применяется в отношении таких категорий, как кладовщики, уборщицы, сторожа, кассиры, учётчики, отдельные работники бухгалтерии. Такие работники, как правило, убеждены, что их работа является простым обменом затраченного времени и энергии на деньги, которые им необходимы для жизни [2].

Для тех же рабочих и служащих, для которых работа представляет собой более желанную часть жизни, приносящую им награду и удовлетворение от раскрытия потенциала отпущенных им природой физических и духовных сил, уровень мотивации можно называть отличным поведением. Задача руководителя в этом случае заключается в том, чтобы разработать такую систему мотивации труда, как материальную, так и моральную, которая бы заинтересовала работников и служащих в процессе работы, удовлетворяла бы их потребности в обмен на их энергию, навыки и желание работать высококачественно и интенсивно.

В развитых странах с рыночной экономикой для организации мотивации труда подчинённых в нужном направлении используются различные теории мотивации, в том числе теорию справедливости Дж. Стэйси Эдамса и теорию усиления Б.Ф. Скиппера.

Основная идея теории справедливости Дж. Стейси Эдамса состоит в том, что в процессе работы человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Теория справедливости Эдамса весьма полезна в деятельности. Она позволяет обратить внимание на целый ряд моментов в организации мотивации труда работников.

По теории усиления В.Ф. Скиннера поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. По мнению автора, работники извлекают уроки из опыта предыдущей работы и стараются выполнить те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату [3].

Названная теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов (рисунок 1).

Стимулы

Будущее поведение

Поведение Последствия

Рисунок 1. Модель теории усиления В.Ф. Скиппера

По этой модели добровольное поведение работника в конкретной ситуации или в ответ на конкретное действие или событие (стимулы) приводит к определённому результату (последствиям). Используя теорию усиления Скиппера, можно использовать следующие варианты действий. При положительном подкреплении поощряется определённое поведение, обеспечивая ожидаемые работниками последствия. При негативном или отрицательном подкреплении тоже поощряется определённое поведение, но делается это иным способом, причём так, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.

Самые лучшие советы по применению теории усиления разработал У. Клэй Хаммер:

• •    Не нагружайте всех одинаково;

• •    Неполучение награды тоже влияет на поведение работников;

• •    Скажите людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение;

• •    Скажите людям, что они делают неправильно;

• •    Не наказывайте работников в присутствии других людей;

• •    Быть честным и справедливым[1].

Мотивация работника, в конечном счете, сопряжена с общей системой вознаграждений конкретного предприятия или организации, которые могут обеспечить большое их разнообразие.

Вознаграждение - это всё, что человек считает ценным для себя.

Вознаграждения подразделяются:

• •    внутренние

• •    внешние.

Внутренние вознаграждения даёт сама работа. Внешние вознаграждения - это такие вознаграждения, которые возникают не от самой работы, а осуществляются предприятием или организацией.

К внешним вознаграждениям относятся зарплата, премии, про движение по службе, похвалы и признание, дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определённых расходов и страховки) и др. [4].

Содержание экономических интересов работников, коллективных сельскохозяйственных предприятий заключается в первую очередь,   в наличии побудительных мотивов деятельности и коллективной заинтересованности всего трудового коллектива, и каждого его члена, в успешном развитии, и повышении эффективности производства на данном предприятии, в улучшении конечных результатов при уменьшении затрат всех видов используемых ресурсов, в обеспечении высокоэффективного воспроизводства и, в конечном счёте, в улучшении условий труда и жизни всех членов трудового коллектива.

Сельские работники имеют и государственные интересы как всеобщую заинтересованность в эффективном развитии всей национальной экономики, в увеличении валового национального продукта и национального дохода, обеспечивающих материальную основу удовлетворения общественных потребностей и рост народного благосостояния.