Совершенствование системы отбора кадров государственной службы на примере войсковой части

Подбор кадров государственной службы определяется как система деятельности, основанная на определенных принципах и направленная на обоснованный и квалифицированный подбор кандидатов на должности государственной службы.

Процедуры отбора основаны на применении конкретных критериев. Критерий обычно определяется как норма или правило, позволяющее сделать разумное суждение. К критериям предъявляются определенные требования: связь с основными целями оцениваемой деятельности, достоверность, согласованность (критерии должны образовывать систему), дифференциация (критерии должны четко отличаться друг от друга).

Подбор кадров государственной службы, кроме перечисленных выше, выполняет и другие задачи, не связанные непосредственно с эффективностью организации, но крайне важные для надлежащего функционирования органа государственной власти:

• -    формирование положительного представления о потенциальных кандидатах в государственный орган.

• -    Установление позитивных отношений с потенциальными и текущими кандидатами.

• -    создание кадрового резерва.

• -    корректировка кадровой политики с учетом информации, полученной в процессе отбора.

• -    адаптация политики мотивации и обучения и т.д.

Как Э.В. Зарубина, «умения, знания, квалификация и профессионализм людей распределяются среди людей неравномерно» [1], поэтому требуется непрерывная процедура отбора с целью направления их на обучение, переподготовку, получение высшего образования и т.д.

Кроме того, следует отметить, что качественные характеристики кандидата часто зависят не только от опыта работы, но и от уровня теоретической подготовки в период обучения, особенно если обучение было профильным (в рамках государственной службы) [2].

Механизмами, обеспечивающими эффективность подбора государственных служащих, являются наиболее единые и нормативно установленные процедуры подбора и методы их оформления, основанные на двух важнейших функциях подбора: прогнозировании успешности действия и принятии решения о замещении данной должности, (прием) и/или продвижение по службе.

Поскольку военная служба является «особым видом федеральной государ- ственной службы, (ст. 2 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской службе и военной службе») [3], проанализируем способы персонального отбора на гражданскую службу на примере индивидуального военнослужащего в/ч 28042 (г. Самара). Одним из методов отбора кадров гражданской службы в воинскую часть является аттестация военнослужащих, которая проводится в целях:

• -    комплексная оценка уровня квалификации и компетенций военнослужащих-контрактников и офицеров срочной службы;

• -    определение их уважения к своему боевому положению и перспектив дальнейшего использования по службе;

• -    отбор военнослужащих на воинские должности;

• -    определение целесообразности заключения новых контрактов с военнослужащим, достигшим призывного возраста;

• -    отбор кандидатов для отправки в студию;

• -    представление военнослужащих к награждению государственными наградами Российской Федерации; присвоение последующих воинских званий, необходимых государством для занимаемой должности (и предварительное присвоение воинского звания).

При проведении аттестации, помимо решения других вопросов прохождения воинской службы в воинской части, образуется аттестационная комиссия, которая подотчетна командиру части и оглашается его приказом.

Аттестация гражданского персонала в воинской части проводится в целях: определения рациональности использования личного состава, а также в дальнейшем совершенствования процесса комплектования и дальнейшего расстановки личного состава, повышения качества и эффективности собственной работы, и установить клиринговые позиции.

Процедура аттестации распространяется: на руководство, специалистов и технических подрядчиков воинской части. Основными критериями для аттестации и выставления счетов работникам являются их квалификация и результаты, которых они достигли при выполнении своих функций.

Командир воинской части издает приказ, в котором указывается дата аттестации, устанавливается список военнослужащих, назначается состав комиссии и ставится задача начальникам частей по подготовке и подведению итогов аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации, его начальник должен предоставить справку на каждого аттестованного военнослужащего. Аттестуемое лицо обязано ознакомиться с материалом с поставленными характеристиками, но не позднее, чем за 2 недели до проведения аттестации. Аттестационная карточка и представление для аттестованного военнослужащего хранятся в его личных делах до следующего аттестата.

Еще одним способом подбора кадров государственной службы, посредством которого замещаются должности государственной службы, является конкурс (статья 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») [4].

В результате анализа действующей системы кадрового делопроизводства в в/ч 28042 были выявлены следующие недостатки:

• -    система отбора кандидатов на замещение вакансии представляет собой этап собеседования, которого, на наш взгляд, недостаточно для проведения комплексной оценки сертифицированного поставщика;

• -    никаких допросов и проверок кандидатов;

• -    опыт работы и рекомендации с предыдущих должностей не используются в качестве критериев отбора.

В целях устранения выявленных недостатков автором разработаны следующие рекомендации по совершенствованию подбора кадров гражданской службы в в/ч 28042:

• -    разработать план мотивации повышения квалификации военнослужащих как необходимого условия прохождения государственной службы;

• -    на основе разработки и использования доказательных методов, повышения объективности оценки знаний и профессиональных навыков военнослужащих, их навыков организации и проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, а также учета кадровых резервов при аттестации и квалификационные экзамены;

• -    внедрить в практику прохождения службы личным составом воинских частей правила, обеспечивающие безукоризненное и качественное выполнение военнослужащими служебных (служебных) функций, в том числе при назначении

граждан на высшие должности, присвоении воинского звания с присвоением специального диплома, классного диплома, дипломатический диплом или продвижение по службе;

• -    внедрение механизмов стратегическо-

• -    автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами воинских частей.

Принимая во внимание тот факт, что целью подбора кадров государственной службы является прогнозирование качества выполнения кандидатом профессиональных функций, необходимо сформулировать показатели и критерии отбора и выбрать их на основе анализа профессионализма на занимаемую должность.

Анализ деятельности является фундаментальным шагом в разработке процедур отбора. Инструменты отбора должны быть однородными и стандартизированными. Тесты должны оцениваться эмпирически. Тесты являются более предпочтительным инструментом, чем «не-тестовые» процедуры (собеседование, интервью и проч.) В процессе отбора должны быть выявлены го кадрового планирования на государ- индивидуальные различия между кандида-ственной (военной) службе;                  тами.