Совершенствование системы подбора персонала в коммерческой организации
Автор: Ермилова Ю.П., Будюкова М.А.
Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka
Статья в выпуске: 1 (17), 2018 года.
Бесплатный доступ
В нынешних условиях рыночных отношений и существующего рынка рабочей силы подбору кадров коммерческой организации придается очень большое значение, так как общественный статус работника меняется, при этом также меняется и сам характер отношений работника к своему труду, помимо прочего также меняются условия продажи собственной рабочей силы. Управление персоналом должно иметь комплексный характер и быть основанным на концепции, в соответствии с которой сотрудники коммерческой организации рассматриваются как человеческий ресурс (либо как человеческий капитал). Стратегию функционирования и развития любой организации нельзя практически реализовать без участия в ней персонала. С той целью, чтобы обеспечивать достаточно эффективное и устойчивое функционирование предприятия, перед этим необходимо сформировать сплоченную и при этом достаточно эффективную команду из самых квалифицированных и лояльных сотрудников. Совершенствование системы подбора персонала требуется с целью увеличения эффективности результатов трудовой деятельности сотрудников, что в итоге дает возможность улучшения системы оценки персонала, так как трудовые коллективы с меньшей текучестью кадров будет значительно проще сплотить для достижения ими поставленных задач, имеющих организационный характер.
Вакансия, должностная инструкция, кадровое агентство, лизинг, профессиограмма, рекрутер
Короткий адрес: https://sciup.org/140279810
IDR: 140279810
Текст научной статьи Совершенствование системы подбора персонала в коммерческой организации
vacancy, job description, recruitment agency, leasing, professionogram, recruiter.
Следует отметить, что наука управления персоналом существует сравнительно недолго, в связи с этим проблема, которая связанная с подбором персонала, а также подходы к решению данной проблемы еще не получили необходимого развития.
С целью более полного и подробного понимания методологии подбора персонала нужно тщательным образом проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и близких ей областей, а также дать определение такому понятию как «подбор персонала». [2]
Подбор персонала представляет собой важный этап в работе с кадрами, который включает в себя расчет потребности в персонале, разработку модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров, а также формирование кадрового резерва. Главным звеном, находящимся в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к собственным кандидатам. Документированной базой, которая нужна для разработки данных требований является должностная инструкция и профессиограмма. [6]
Подбор персонала необходимого профессионально-квалификационного уровня на сегодняшний день является обязательной частью формирования трудового потенциала организации, так как именно подбор дает ей возможность взять мотивированного сотрудника с целью решения поставленных задач, а не перестраивать систему мотивации под кадровый состав уже имеющийся в наличии. [2]
Исходным этапом в процессе управления персоналом является подбор необходимого кадрового состава. От того, каким образом был проведен такой подбор, будет зависеть эффективность дальнейшей деятельности при управлении человеческими ресурсами в организации.Перед руководством службы управления персоналом встает вопрос: где именно следует искать требующихся сотрудников, а также каким образом своевременно информировать потенциальных сотрудников об имеющихся вакантных местах в организации?[4]
Значение процессов подбора персонала очень высоко, так как именно от него во многом зависит эффективная деятельность предприятия.Непосредственно после того, как была определена потребность в персонале и требования рабочего места, были определены компетенции, которыми должны обладать потенциальные сотрудники организации, должна быть достаточно точно исследована сложившаяся ситуация на рынке труда, организация начинает тщательный поиск кандидатов на вакантные должности. [1]
В процессе подбора персонала требуется оценивать уровень профессиональных навыков, практических умений и теоретических знаний соискателя, оценить возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это представляет собой достаточно трудоемкий и довольно сложный процесс по ряду следующих причин.
Во-первых, часто руководители коммерческих организаций по-прежнемупродолжают опираться в процессе подбора персонала на собственную интуицию, а также на рекомендации со стороны своих родственников и партнеров. В результате реальная способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению стоящих перед ним задач оценивается не совсем достоверно, что может повредить в дальнейшем.
Во-вторых, не существует общей методологической базы для определенных технологий и их отдельных фрагментов, которые используются при подборе персонала субъектами управления, под которым подразумеваются отделы по работе с персоналом, кадровые агентства, а также частные рекрутеры и так далее. [2]
Подбор персонала является одним из элементов в составе системы управления персоналом организаций, который в свою очередь представляет собой большой интерес, прежде всего, по причине растущей значимости людских ресурсов, а также интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности организации.
В том случае если в прошлом конкурентное преимущество одной организации перед другой организацией рассматривалось, в большинстве случаев, с технической точки зрения, то есть как обладание передовыми производственными технологиями или новейшим оборудованием, то на сегодняшний день самым основным конкурентным преимуществом является именно персонал организации, который характеризуется высоким уровнем знаний и профессионализма. [1]
Определение способа подбора требующихся кадров находится в зависимости:
-
■ от приводящейся кадровой политики, которую осуществляет
руководство коммерческой организации;
-
■ от текущего финансового состояния конкретной коммерческой
организации;
-
■ от специфики деятельности коммерческой организации;
-
■ от типа имеющейся организационной культуры в коммерческой организации;
-
■ от структуры потребности в кадрахкоммерческой организации;
-
■ от прочих факторов. [4]
Совершенствование отбора персонала способно обеспечивать следующие формы проводимой кадровой практики:
-
1. С целью покрытия имеющихся потребностей в эффективном персонале можно использовать метод «тотального сканирования» на профессионализм и наличие положительных личных качеств.
-
2. Подбор работников при использовании специализированных агентств. Здесь необходимо отметить, что подобные агентства должны выбираться очень тщательно, и здесь должны в обязательном порядке приниматься во внимание их опыт и репутация.
-
3. Активное продвижение сотрудников, которые смогли хорошо себя зарекомендовать.
-
4. Отбор среди выпускников ведущих учебных заведений.
-
5. Установление множества критериев отбора.
-
6. Внедрение психологического тестирования и проверки на профессиональную пригодность.
-
7. Лизинг. Специализированные фирмы, включают работника в свой штат, но фактически такие фирмы предоставляют работника для другой организации.
-
8. Качественному подбору также способствует правильное распределение кадрового состава внутри самой организации. [5]
Использование данного метода нуждается в наличии высококвалифицированных специалистов, которые были бы способны достаточно объективно проанализировать профессиональную и личную «визитную карточку» конкретного сотрудника.
Функция системы подбора кадров как отдельного элемента системы управления персоналом заключается в обеспечении своевременного удовлетворения организационных потребностей в персонале. В данном случае подразумеваются текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала коммерческой организации.
Помимо собственной функции система может иметь такую цель, которая представляет собой планируемые выходы системы или конкретные результаты ее деятельности. Цель системы подбора персонала заключается в поиске необходимого кандидата, личностные качества и профессиональные характеристики которого бы максимально полно соответствовали бы имеющимся требованиям вакантной должности для коммерческой организации.
На входе изучаемой системы находятся кандидаты на свободную должность, здесь содержится разная информация о них: их персональные характеристики, а также их личностные и профессиональные качества.
На выходе возникает информация о кандидатах, характеристики и качества которых отвечают требованиям, которые и выдвигает вакантная должность.Каждый выход является входом для другой системы, которая обеспечивает выбор самого подходящего из них, а также обеспечивает его адаптацию в трудовом коллективе организации.
Большое значение здесь имеют правила преобразования входов в выходы, то есть подсистема философии подбора персонала, которая включает в себя различные концептуальные подходы, разные принципы подбора персонала, а также различные формы его обеспечения.
Можно сказать, что философией подбора персонала являются методологические принципы, которые лежат в основе функционирования системы. Обратная связь системы состоит в том, что результат предыдущего действия — выход системы оказывает свое влияние на дальнейший ход процесса: результаты подбора оказывают свое воздействие на дальнейшее функционирование общей системы функционирования организации.
Определение субъекта и объекта системы подбора персонала способно вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений в этом случае является как работодатель, так и соискатель, ведь каждый из них преследует свои собственные цели.Соискатель здесь является управляемой подсистемой и вместе с тем объектом системы подбора, а субъектом здесь является работодатель, который и выступает в роли управляющей системы.
Работодатель, который представляет собой управляющую подсистему занимается разработкой и использованием методов управляющего воздействия на соискателя, который в свою очередь является объектом для воздействия.Здесь можно сделать соответствующий вывод, что подбор персонала представляет собой такую систему, которая является совокупностью методов для подбора персонала организации, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора персонала.
Данные составляющие взаимосвязаны друг с другом и, и при этом они достаточно активно взаимодействуют меж собой, функционируя друг с другом с целью удовлетворения потребности организации в кадрах. [3]
Система подбора персонала в организации, также, будучи системой, включает в себя целый ряд различных элементов: совокупностей методов подбора персонала, совокупностей целей и принципов, а также философии подбора. Одним из основных системных компонентов являются правила преобразования входов в выходы или подсистема философии подбора персонала, которая включает в себя концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы обеспечения подбора. [2]
Современные модели управленческой работы, которые берут в учет совершенствование системы подбора персонала, должны быть качественно вписаны в общую стратегию по дальнейшему развитию предприятия.
В эффективных предприятиях они не только являются отдельным направлением деятельности, они представляют собой те элементы, которые успешно интегрируются в общую политику функционирования организации.
От достаточно эффективного и правильно разработанного подбора кадров во многом зависят такие глобальные факторы, как деловая репутация предприятия, его текущее положение среди других хозяйствующих субъектов на определенном рыночном сегменте, а также иные показатели развития, среди которых: экономическая стабильность организации, динамика роста производительности труда, качество решения поставленных задач, а также своевременность выполнения заказов контрагентов.
Определение методов подбора персонала находится в зависимости от разных факторов: сложившейся ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, стратегических и тактических целей данной, стадии жизненного цикла, структуры и специфики организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и иных факторов.
Список литературы Совершенствование системы подбора персонала в коммерческой организации
- Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала: Учебное пособие. -М.: Издательство «Генезис», 2005. -248 с.
- Карякин, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: Издательство «Флинта», 2009.
- Руднев, Е.А. Кадровая политика.//Издательство «Народное образование», 2012. -№6 -С.135-141.
- Филина, Ф.Н. Технологии найма персонала для вашей фирмы.//Портал «Российский бухгалтер»: URL -http://rosbuh.ru/?item=831&page=article
- Конкурентоспособность предприятия и совершенствование системы подбора персонала.//«1popersonalu.ru» -URL -http://1popersonalu.ru/najm/sovershenstvovanie-sistemy-podbora-personala.html
- Подбор персонала.//Проект «Энциклопедия Экономиста»: URL -http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html