Совершенствование стратегического управления персоналом предприятия

На данном этапе развития нашей страны стратегическое управление персоналом организации представляет собой достаточно новый инструмент управления социальными и экономическими процессами.

Стратегическое управление кадрами необходимо ориентировать на принципы, которые смогут привести организацию к выгодному положению на рынке и тем самым сократить вероятность появления нежелательных эффектов.

Российские компании достаточно активно внедряют системы стратегического управления персоналом в свою деятельность и, тем самым, задают главный вектор развития функциональной области управления персоналом в организации.

Организации, которые ставят в приоритет управление сотрудниками, должны помнить, что функционировать как бюрократическая структура нельзя, потому что в условиях быстро изменяющейся внешней среды и большой конкуренции на рынке выживут только предприятия, которые научились приспосабливаться к различным переменам. Поэтому основным направлением деятельности отечественных предприятий должен быть переход от бюрократической структуры к органической [5].

Органическая структура рассматривает собственных сотрудников в качестве потребителей, и в большей степени сосредотачивает усилия на увеличении их удовлетворенности.

Рассматривая трудовые ресурсы при выполнении конкретных функций на предприятии, работников можно отнести к производственному, управленческому и хозяйственному персоналу. Отличие трудовых ресурсов от иных резервов предприятия заключается в возможности выдвижения требований в отношении изменения и пересмотра условний труда в пользу человека.

Достаточная обеспеченность предприятия необходимым количеством трудовых ресурсов и их рациональное использование приведет к высокой производительности, что, в свою очередь, эффективно повлияет на прибыль предприятия. Например, увеличит объемы производства продукции, что, в свою очередь, приведет в движение другие ресурсы компании, в частности, материально-вещественные элементы.

Менее развитые компании ставят задачи повышения эффективности их работы. Основным фактором, оказывающим положительное воздействие на эффективную трудовую деятельность рабочей силы, яв- ляется достойное вознаграждение за труд. Именно достойная заработная плата помогает удовлетворить работнику его потребности. Ведь, если работник будет удовлетворен, то, и предприятие будет эффективно развиваться [3].

Как бы ни рассматривали деятельность предприятий, все равно в конечном итоге их развитие – это следствие роста уровня квалификации работников, приумножения их умений и навыков. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Именно поэтому следует рассмотреть бестарифную систему оплаты труда. Ведь особенности данной системы помогут преодолеть противоречия между интересами, как отдельного работника, так и всего коллектива [2].

Данная система распространяется на всех работников предприятия без исключения от рабочего до директора. Отсутствие постоянного оклада тем самым позволяет мотивировать работников предприятия.

В связи, с чем, рассматриваемая система складывается с учетом ряда факторов:

– уровень квалификации работника;

– коэффициент трудового участия (КТУ);

– фактически отработанное время.

Уровень квалификации работника устанавливается всем членам трудового коллектива и создает возможность для материального стимулирования квалифицированного труда. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. На каждом предприятии существует Совет трудового коллектива, который принимает решение о включении специалистов или рабочих в соответствующую квалификационную группу с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия и утверждается Советом трудового коллектива, который сам принимает решение о периодичности определения КТУ [1].

В основном бестарифная система применяется на средних и малых предприяти- ях. Иногда данную систему используют и в крупных компаниях, но это возможно, только если имеются дочерние предприятия, в каждом из которых есть непосредственный руководитель.

Разумеется, как и любая другая система, бестарифная система также имеет свои минусы, например она не предусматривает минимальный размер оплаты труда. Так же при данной системе не предусмотрена переплата за ночное дежурство и доплата за смены в праздничные дни.

Но что касаемо рабочего процесса на предприятии, рассматриваемая система стимулирует сотрудников к росту производительности, тем самым принося предприятию дополнительную прибыль.

Стимулирующий характер изучаемой системы оплаты труда, позволяет избежать применения дополнительных мер и выплат для мотивации персонала.

Правильный подбор кадров позволяет охватить новые аспекты деятельности внутреннего и внешнего устройства предприятия. Даже при благоприятных внешних условиях неэффективное стратегическое управление приведет к нулю все преимущества компании. Однако, продуманная и оптимально выстроеная модель не даст ожидаемого результата, если будет существовать множество неконтролируемых факторов, мешающих ее реализации [4].

Поэтому, выбирая систему управления персоналом, необходимо проводить анализ рисков, который обеспечит возможность корректировки намеченного курса в будущем.

Таким образом, несмотря на большое количество недостатков развития стратегического управления персоналом на предприятии, в современном обществе имеются эффективные приемы и методы их решения. Рассмотренные направления стратегического управления успешно действуют на предприятиях России, создавая гибкие функциональные системы управления персоналом. Компании должны постоянно совершенствовать данные процессы и формировать уникальные характеристики своей системы стратегического управления.