Совершенствование технологий управления персоналом в условиях конкурентной среды
Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka
Статья в выпуске: 4 (116), 2026 года.
Бесплатный доступ
В статье рассмотрены рекомендации по совершенствованию технологий управления персоналом в условиях конкурентной среды на примере торговой компании. Изучены направления и подходы к управлению кадрами. Предложены мероприятия по созданию конкурентоспособной команды торгового предприятия. Также рассмотрены особенности проведения оценки эффективности управления персоналом.
Короткий адрес: https://sciup.org/140316144
IDS: 140316144 | УДК: 331.1
Improving HR management technologies in a competitive environment
This article examines recommendations for improving HR management practices in a competitive environment, using a trading company as an example. It examines trends and approaches to HR management and proposes measures for building a competitive trading team. It also discusses the specifics of evaluating HR management effectiveness.
Текст научной статьи Совершенствование технологий управления персоналом в условиях конкурентной среды
В конкурентной среде персонал предприятия следует рассматривать, как основной источник устойчивого конкурентного положения, так как именно сотрудники напрямую влияют на клиентский опыт, операционную эффективность и способность предприятия адаптироваться к изменению внешней среды.
Для превращения персонала в источник устойчивого превосходства над конкурентами необходимо внедрение целостной управленческой модели, где согласованно задействованы три компонента: технологическое обновление, корпоративная культура и оценочные процедуры в отношении сотрудников. Ключевое требование к собственнику бизнеса — осознание того факта, что развитие кадровых инструментов не сводится лишь к устранению рутинных действий через автоматизацию. Это также процесс формирования принципиально иной среды, обеспечивающей сотрудникам возможности для карьерного роста и повышения профессионального уровня.
Таким образом, в конкурентной среде выигрывает та компания, которая выстраивает не просто систему HR-процессов, а экосистему для наращивания трудового потенциала.
Проведенный анализ условной торговой компании показал, что не в полной мере используются современные технологии в управлении персоналом, что ограничивает возможности упрочить конкурентное положение компании на рынке за счет квалифицированных и лояльных сотрудников. Основываясь на результатах проведенного исследования, рассмотрим ключевые аспекты управления персоналом компании, на которые следует обратить внимание владельцу бизнеса.
Ключевые направления и подходы к управлению кадрами условной торговой компании приведены в таблице 1.
Таблица.1 – Ключевые направления и подходы к управлению кадрами
|
Цель |
Суть |
Результат |
|
Развитие клиентоориентированной корпоративной культуры |
Создать «архитектуру сервиса», включающую философию, систему поощрений, поддерживающую необходимое поведение персонала Повышать роль руководителей как ролевых моделей поведения кадров |
Рост лояльности и повторных покупок клиентов Формирование уникального клиентского опыта, который сложно скопировать конкурентам |
|
Оценка лояльности и вовлеченности персонала |
Регулярно измерять eNPS через простые анонимные опросы Анализировать причины увольнений сотрудников через выходные интервью Отслеживать: коэффициент удержания персонала и среднюю продолжительность работы |
Снижение текучести кадров и связанных с ней издержек Рост производительности (лояльные команды всегда эффективнее) Укрепление HR-бренда |
|
Связь управления персоналом с бизнес-результатами |
Разработать экономическую модель для оценки эффекта от мероприятий по управлению персоналом |
Прозрачность вклада HR в прибыль. Обоснование инвестиций в развитие персонала |
|
Стратегическое развитие корпоративной культуры |
Проводить аудит и обновлять ценности компании, чтобы они отвечали реальным бизнес-целям и были понятны сотрудникам |
Повышение вовлеченности и сплоченности коллектива. Формирование сильного бренда работодателя |
Отмеченные компоненты находятся в тесной функциональной зависимости: формирование устойчивой корпоративной среды напрямую способствует росту вовлечённости персонала. Данное обстоятельство, в свою очередь, благоприятно отражается на качестве обслуживания покупателей и на ключевых экономических результатах деятельности торгового предприятия. Применение системного подхода позволяет выстроить такой кадровой состав, сотрудники которого выполняют свои обязанности не формально, а демонстрируют внутреннюю заинтересованность в конечном успехе организации.
Рекомендации по построению конкурентоспособной команды на примере торговой компании предусматривают следующие тактические шаги:
-
- переход от кадрового делопроизводства к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
-
- цифровая трансформация HR-процессов;
-
- формирование организационной культуры и вовлеченности персонала.
Рассмотрим более подробно суть предлагаемых мероприятий по созданию конкурентоспособной команды на примере условной торговой компании, их описание приведено в таблице 2.
Таблица 2 – Мероприятия по созданию конкурентоспособной команды
|
то |
ргового предприятия |
|
Мероприятие |
Характеристика |
|
Стратегия и аналитика |
Переход от оперативного кадрового делопроизводства к стратегическому управлению человеческим капиталом Внедрение HR-аналитики: отслеживание не только текучести, но и индекса удовлетворенности клиентов по сотрудникам, рентабельности инвестиций в обучение. Прогнозирование рисков увольнений |
|
Цифровая трансформация процессов |
Подбор: использование ATS и ИИ-скрининг для быстрого закрытия вакансий, оценка на ценностное соответствие Адаптация: цифровые онбординг-платформы для ускорения выхода на эффективность и интеграции в культуру Обучение: LMS/LXP-системы для микрообучения, отработки скриптов, развития навыков |
|
Формирование культуры и вовлеченности |
Развитие корпоративной культуры, ориентированной на клиента и взаимное уважение Внедрение регулярной обратной связи через цифровые платформы. Создание программы внутреннего карьерного роста (от кассира к старшему кассиру, менеджеру, управляющему), чтобы удерживать лучших сотрудников |
|
Оценка |
Оценка успеха не по количеству проведенных тренингов, а |
|
эффективности |
по бизнес-метрикам: влияние на бизнес, рост среднего чека, повторных покупок, NPS (индекс лояльности клиентов) и т.д. |
Результативность кадровых процессов на конкретном предприятии непосредственно определяется двумя факторами: конфигурацией самой системы управления персоналом и степенью её согласованности со стратегическими ориентирами организации. Исходя из этого, формирование команды, способной выдерживать конкурентную борьбу, целесообразно анализировать в разрезе нескольких управленческих уровней:
-
- первый уровень: реализация управленческих функций, принятие решений, контроль, анализ, планирование, учет и стимулирование;
-
- второй уровень: принятие тактических решений по вопросам реализации специальных функций управления персоналом;
-
- третий уровень: эффективность и экономичность решения задач управления персоналом предприятия в оперативном режиме.
Далее рассмотрим рекомендации по совершенствованию технологий управления персоналом условной торговой компании, их описание приведено в таблице 3.
Таблица 3 – Рекомендации по совершенствованию технологий управления персоналом торговой компании
|
Рекомендация |
Краткое описание |
|
Цифровизация найма |
Перенос первичных интервью в онлайн. Автоматизация уведомлений кандидатов о статусе заявки Внедрение онлайн-анкетирования и тестирования для первичного отбора |
|
Автоматизация операционного менеджмента |
Внедрение прогнозного планирования графиков на основе данных о трафике и продажах Автоматизация учета рабочего времени, расчета зарплаты и сверхурочных |
|
Повышение эффективности обучения и адаптации |
Внедрение смешанного формата обучения (онлайн-курс + отработка с наставником) Автоматизация и стандартизация процесса онбординга Переход от скриптов к экспертизе резюме |
|
Повышение вовлеченности и анализ |
Проведение регулярных цифровых опросов (pulse-опросы) для сбора обратной связи |
|
Внедрение инструментов для регулярной обратной связи между руководителем и сотрудником Автоматизация сбора данных для анализа ключевых метрик (текучесть, вовлеченность) |
Чтобы указанные рекомендации были максимально эффективными, руководству компании необходимо придерживаться следующих принципов:
-
1. Первым делом следует провести аудит существующих HR-процессов на предприятии. Цель такого аудита — выявить наиболее проблемное звено во всей кадровой цепочке, то есть тот процесс, который в текущем виде даёт максимальные сбои или требует наибольших ресурсов при минимальной отдаче.
-
2. Цифровой инструмент должен встраиваться непосредственно в сложившиеся кадровые процессы, а не наоборот — когда рутинные операции перекраиваются под возможности технологии. В качестве примера можно рассмотреть внедрение чат-бота для обработки обращений сотрудников. Такое решение принесёт результат исключительно при условии, что руководитель обладает готовностью своевременно отвечать на поступающие запросы.
-
3. Формирование проектных групп, в состав которых входят как HR-специалисты, так и руководители линейных подразделений, выступает необходимым условием. При таком подходе обеспечивается, что внедряемые кадровые инструменты направлены исключительно на решение практических бизнес-задач, а не существуют в отрыве от операционных потребностей организации.
-
4. Внедрение любых технологических решений не должно приводить к недооценке человеческого фактора. Цифровые инструменты выполняют лишь вспомогательную роль, тогда как основополагающими для результативной работы остаются следующие аспекты: уважение к сотрудникам, публичное и непубличное признание их вклада, а также формирование доверительной среды в коллективе.
Чтобы определить, насколько эффективно выстроено управление персоналом в условиях жёсткой конкуренции, требуется провести диагностику показателей, отражающих трудовой потенциал компании. В рамках такой диагностики следует оценить достигнутый уровень развития этого потенциала и установить факторы, которые ведут к снижению отдачи от кадров именно в розничной торговле.
При проведении оценки того, насколько эффективно выстроено управление персоналом, необходимо выделить главные характерные черты и те управленческие приоритеты, которые требуют отдельного внимания. (таблица 4).
Таблица 4 - Ключевые особенности и управленческие акценты при проведении оценки эффективности управления персоналом
|
Аспект |
Характеристики |
Управленческий фокус в конкурентной среде |
|
Роль и влияние |
Персонал – это ключевое звено при работе с клиентом. Компетенции и мотивация кадров напрямую влияют на выручку компании и лояльность покупателей |
Персонал - это актив, а не статья расходов. Управление должно быть направлено на раскрытие потенциала для создания уникального клиентского опыта |
|
Особенности труда |
Высокая доля рутинных операций, работа в условиях потока покупателей, эмоциональные нагрузки, часто работа в праздники |
Автоматизация рутины, баланс между работой и личной жизнью, профилактика выгорания, гибкие графики работы |
|
Ключевые компетенции |
Знания ассортимента и свойств продукта, коммуникация с клиентами, стрессоустойчивость, ориентация на сервис, лояльность |
Непрерывное обучение (LMS-платформы), развитие soft skills, формирование ценностного соответствия при найме |
|
Основные риски |
Высокая текучесть, низкая вовлеченность, «кадровый голод», демотивация из-за монотонности, высокая стоимость ошибки |
Data-driven управление, система признания и карьерного роста, сильный HR-бренд для привлечения |
Владелец бизнеса должен понимать, что конкурентоспособность декомпозируется на персональную и организационную составляющие, каждая из которых играет свою роль в достижении стратегических целей предприятия.
Рассмотрим, каким образом можно оценить эффективность мероприятий по совершенствованию технологий управления персоналом торговой компании (детально изложены в таблице 3). Рекомендуемые метрики и показатели оценки приведены в таблице.5.
Таблица 5 – Рекомендуемые метрики и показатели оценки мероприятий по улучшению технологий управления персоналом
|
Направление внедрения технологий |
Ключевые метрики для оценки |
Методы сбора данных |
|
Цифровизация найма |
Время закрытия вакансии (дни) Стоимость найма на одного сотрудника Доля сотрудников, успешно прошедших испытательный срок |
Анализ данных в ATS-системе, отчёты по затратам на рекрутинг |
|
Автоматизация операционного менеджмента |
Соответствие графика пиковым нагрузкам (коэффициент). Доля ФОТ в выручке компании. Производительность труда |
Данные из WFM-системы, сравнение с продажами, финансовые отчёты |
|
Повышение эффективности обучения и адаптации |
Время адаптации сотрудника до выхода на максимально возможную эффективность труда |
Результаты тестирования в LMS, анализ рабочих показателей до и после |
|
Повышение вовлеченности и анализ |
Индекс вовлечённости (eNPS) Коэффициент текучести, особенно в первый год. Индекс лояльности HR-службы (HR-NPS) |
Регулярные анонимные опросы сотрудников предприятия, анализ данных об увольнениях работников Сравнение прогнозов и фактических данных, оценка предотвращённого ущерба |
В заключении отметим, что для достижения устойчивого конкурентного положения исследуемой компании необходимо регулярно внедрять программы развития персонала, направленные на повышение профессионального и образовательного уровня сотрудников.
