Совершенствование законодательства об испытании работника

Labour contract, wage-worker’ trial.

Заключение трудовых договоров с услови- ние. При этом условие об испытании – это таем об испытании работника за последние годы кая правовая конструкция, которая, по идее закона практике приобрело широкое распростране- нодателя, призвана оптимизировать взаимоотно- шения работодателя и работника. Однако сегодня и уже длительный промежуток времени испытание является благодатной почвой для комплекса нарушений и злоупотреблений, допускаемых со стороны недобросовестных работодателей.

По результатам проведенного научно-практического исследования об испытании работника одним из главных выводов стала необходимость совершенствования законодательства, которым регламентируется испытательный срок. Не все аспекты прохождения испытания нашли свое прямое отражение в нормах Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Наряду с пробелами можно обнаружить неточные формулировки в трудовом законодательстве, нуждающиеся в уточнениях, изменениях и порой дополнениях с целью единообразного толкования норм права и их применения в жизни.

Несмотря на то что нет необходимости в легальном определении испытания работника, данное понятие является ключевым, поэтому для целей настоящего исследования следует его обозначить. Так, под испытанием работника предлагается понимать дополнительное условие трудового договора, о котором могут договориться стороны. Кроме того, это также специальный правовой механизм, с помощью которого работодатель может оценить деловые качества принятого на работу работника в течение установленного законодательством и договором периода времени для решения вопроса о продолжении им работы либо увольнении по специально предусмотренному для таких случаев основанию (неудовлетворительный результат прохождения испытания).

Используемое понятие «деловые качества» работника не случайно. Именно оно представляется ключевым в формулировке цели испытания работника (с позиций работодателя), в то время как в действующем положении ст. 70 ТК РФ испытание работника устанавливается «в целях проверки его соответствия поручаемой работе». Однако такое определение цели испытания не выдерживает критики. Некорректно и не вполне логично говорить о соответствии работника (одушевленного) поручаемой работе (неодушевленной).

Очевидна необходимость во внесении изменений в формулировку цели испытания, поскольку именно она является отправной точкой в правовом понимании и регулировании всех возникающих дискуссионных вопросов об испытании работников.

Предлагается следующая измененная редакция абз. 1 ст. 70 ТК РФ: «При приеме на работу по соглашению сторон работнику может быть установлено испытание в целях проверки его деловых качеств в процессе выполнения работы на соответствие тем деловым качествам, которые предъявляются к занимаемой им должности». Одновременно следует добавить новый абзац в следующей редакции: «Под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную договором трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. Конкретный перечень деловых качеств работника определяется в локальных нормативных актах».

Кроме того, наряду с рассмотренными вопросами возникает еще один весьма проблемный момент: законодатель не называет способов оценки деловых качеств работника, которые должны соответствовать именно этой должности, им занимаемой. Пожалуй, это и невозможно осуществить в конкретном ракурсе. Непосредственная оценка деловых качеств имеет определенные сложности, что, прежде всего, обусловлено спецификой выполняемой работы и сферой труда (производственная сфера, сфера услуг, интеллектуальный труд и т. д.). В этом случае как раз должна идти речь о проверке качества исполнения поручений и заданий работодателя, соблюдения при этом установленных сроков, качественного выполнения всего предусмотренного объема работ и т. д.

В этой связи представляется принципиально важным и необходимым качественное и количественное четкое определение работодателем круга критериев, по которым будут оцениваться деловые качества работников. Причем на законодательном уровне по понятным причинам это невозможно указать, а на локальном уровне необходимость в этом уже давно назрела. Наиболее приемлемыми документами, где можно отразить перечисленные положения, является должностная инструкция либо отдельный локальный нормативный акт в организации или у индивидуального предпринимателя (например, Положение о прохождении испытания работником).

Одновременно при приеме на работу (до подписания трудового договора с испытанием) нужно знакомить граждан с требованиями и критериями деловых качеств по должности наряду с иными локальными нормативными актами, не- посредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника и с условиями прохождения испытания (абз. 3 ст. 68). В контексте изложенных обстоятельств актуальность приобретает соответствующее дополнение в указанную норму ТК РФ.

Правовое значение срока испытания можно определить следующим образом. Он ограничивает во времени право работодателя оценить деловые качества принятого на работу работника и позволяет уволить его в установленном законом порядке по неудовлетворительным результатам испытания. Принимая во внимание различные подходы в комментариях к действующим нормам ТК РФ, представляется своевременным введение в ст. 70 ТК РФ отдельного абзаца о любом запрете на продление срока испытания, в том числе при наличии соглашения сторон.

Наконец, неудачными представляются в сегодняшней редакции названия ст. 70 и ст. 71 ТК РФ. Предлагается кратко, емко и точно дать название ст. 70 как «Испытание работника», а ст. 71 – «Результат испытания работника». Такой подход не должен вызвать дополнительных вопросов и споров.

Кроме того, анализ современной судебной практики по восстановлению работников, уволенных в период испытания, на работе свидетельствует об отсутствии единообразия в вопросе ссылки на норму права, предусматривающую основание расторжения трудового договора. Как правило, в приказах об увольнении и в трудовых книжках указывается либо ст. 71, либо п. 14 ст. 81 ТК РФ.

В то же время с целью устранения споров целесообразно введение в ч. 1 ст. 81 отдельного

(поименованного) основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания работника.

Также можно указать на то, что вполне обоснованным и своевременным было бы внесение в ТК РФ таких изменений, которые бы позволили работодателям точным образом фиксировать результаты испытания и единообразным образом оформлять документы при увольнении работников, не выдержавших испытание. Сегодня абсолютно пробельным оказался вопрос о процессе прохождения испытания. При нынешней трактовке основного акта о труде работодатели самостоятельно решают эти вопросы. На практике, к сожалению, такие решения, как правило, безграмотны, т. е. без какого-либо документального и процессуального оформления (без наставника, программы испытания или листа об испытании работника, заслушивания промежуточных отчетов и пр.), тем самым без доказательств, необходимость в которых может испытывать сам работодатель при наличии трудового спора. Для единообразного оформления процедуры испытания работника ее основы следует регламентировать в законе.

Подводя итог по исследуемой проблематике, хотелось бы отметить, что вышеуказанные направления совершенствования законодательства не носят исчерпывающий характер, но уже только предложенные коррективы способны внести ясность в трудовые отношения с испытательным сроком. Это позволит приблизить отношения работника и работодателя к оптимальному деловому диалогу, а также развитию гармоничных трудовых отношений.