Современная кадровая политика как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия на рынке

Повышению конкурентоспособности способствует развитие кадровой политики, ведь основной рабочей силой предприятия всегда будут кадры, расходы, на обучение которых появляются при их найме.

Предприятие, которое старается сохранить свои лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, идущих в ногу со временем. Помимо навыков использования современных технологий всегда нужно помнить о том, что работник – это в первую очередь лицо предприятия, именно он создает его образ и имидж.

Целью и задачей исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию культурных, этических норм поведения персонала и повышение его социально-культурной ответственности [1].

Широко используемая аксиома в области организационного поведения утверждает, что ценности в конечном итоге определяют наше поведение. Иными словами, ценности влияют на наше отношение, а отношения влияют на наше поведение. Ценности являются неотъемлемой частью формирования отношения и того, как мы реагируем на людей и ситуации. Существует множество книг, посвященных тому, как ценности соотносятся с эффективными управленческими решениями.

Как пример, приведу несколько ценностей, которые можно отнести к ключевым вопросам этики поведения персонала:

• 1.    Мудрость и знания: способность брать информацию и преобразовывать ее во что-то полезное. Мудрость приходит от использования собственного опыта для грамотной интерпретации информации для принятия мудрых решений.

• 2.    Самоконтроль: способность избегать неэтичных соблазнов. Этичные люди говорят «нет» индивидуальной выгоде, если она несовместима с институциональной выгодой и доброй волей.

• 3.    Справедливость и справедливое руководство: справедливое обращение с людьми. Справедливость восторжествует, когда люди понимают, что они получают справедливую отдачу от затраченной энергии и усилий. Например, приверженность лидера справедливости постоянно проверяется распределением ресурсов организации. Применяется ли к определенным лицам и группам особое отношение без учета объективных критериев, по которым можно судить о справедливости? Этичные ли-

• деры ценят и принимают справедливые советы и рекомендации.

• 4.    Любовь и доброта: выражение любви и доброты словами и делами. Исследователи документально подтвердили, что существуют разные типы «любви». В организационном контексте любовь означает сильную положительную реакцию на другого сотрудника, группу и / или ситуацию. Организация «с сердцем» позволяет выражать любовь, сострадание и доброту среди людей и между ними, доброжелательность, которую можно использовать, когда человек сталкивается с этическими проблемами.

• 5.    Смелость и честность: смелость действовать этично и честно. Эти ценности включают различение правильного от неправильного и соответствующие действия. Они побуждают человека последовательно поступать правильно, не заботясь о личных последствиях, даже когда это нелегко.

• 6.    Осознанность: признание того, что есть нечто более постоянное и мощное, чем личность. Без этого значения человек может быть поглощен собой. Лидеры, которые руководствуются в основном личными интересами и использованием личной власти, имеют ограниченную эффективность и, как правило, имеют низкий показатель доверенности со стороны подчинённых.

На практике эти шесть категорий добродетельных ценностей переплетаются. Например, способность справедливо управлять ресурсами и предлагать справедливые рекомендации заинтересованным сторонам на всем пути поддерживается смелостью и честностью. Из-за трудных решений относительно распределения ограниченных ресурсов у некоторых людей и групп остается меньше, чем они хотели бы. Непопулярные решения легче принять, если они считаются принятыми справедливо и честно.

Применение добродетельных ценностей на практике. «Что могут сделать руководители менеджеров в упреждающем порядке для поощрения этичного поведения? По крайней мере, пять практик помогают руководителям вести свои организации в сторону этичного поведения:

Во-первых, необходимо устранить любой разрыв между знаниями о том, что делать, и фактическими действиями.

Во-вторых, руководители-менеджеры должны тщательно продумывать, кто присоединится к их организации. Многие руководители предприятий считают, что отбор людей с учетом их ценностей так же важен, как и выбор набора навыков. Выбор людей, разделяющих добродетельные ценности предприятия, имеет решающее значение для формирования этической культуры и долгосрочного успеха в бизнесе.

В-третьих, необходимо вовлечь в деятельность предприятия новый персонал, чтобы продвигать его добродетельные ценности.

В-четвертых, подотчетность и последующие действия имеют решающее значение для претворения в жизнь добродетельных ценностей. Системы и процедуры могут напоминать людям об обязательствах и помогать связывать слова или обещания с делами. В организациях с целостным поведением важны слова и дела. Когда добродетельные ценности определяют поведение, согласованность слов и поступков способствует созданию этической культуры труда.

Наконец, управленческие лидеры могут положительно повлиять на практику этичного поведения, справедливо распределяя ресурсы предприятия и, соответствующим образом, связывая их.

У всех руководителей есть пять ключевых ресурсов для управления:

– люди (персонал);

– деньги (финансовая стабильность или нестабильность);

– основные фонды;

– информация и время.

Распределение этих ресурсов и использование менеджерами процессов для выполнения такого распределения может создать представление о равенстве и справедливости или несправедливости и неравенстве [2].

Взятые вместе, добродетельные ценности, действия и поведенческие стандарты/ кодексы предприятия помогут создать «формулу», подобную той, представлен- ную и проиллюстрированную ниже, которая может повысить вероятность этического поведения организации:

Добродетельные ценности + Согласованные действия + Поведенческие стандарты -> Высокое этическое поведение

Есть, как минимум, три веских причины для соблюдения этических норм в организации. Эти причины могут побудить руководителя адаптировать «формулу» к методам менеджмента предприятия:

Во-первых, это правильно. Как сотрудники, так и внешние заинтересованные стороны хотят и заслуживают этичного обращения. В крайнем случае культура, допускающая неэтичное поведение, может порождать всевозможные вредоносные и даже преступные действия.

Во-вторых, это имеет экономический смысл. Растущее количество исследований показывает, что упор на более мягкие стороны бизнеса, включая этику, положительно влияет на конкурентоспособность предприятия. Прислушиваясь к мнению сотрудников, эффективно осознавая их работу и придерживаясь этических норм, менеджеры повысили эффективность таких сторон предприятия, как операционная прибыль, рентабельность инвестиций и цен акций предприятия.

В-третьих, в соответствии с растущей тенденцией смотреть не только на стоимость активов, но и на престиж своего предприятия, его этическое поведение становится социально ответственным делом.

Чтобы свести воедино добродетельные ценности, проактивные действия, стандарты поведения и идеи, существует контрольный список.

Контрольный список повышения этического поведения предназначен для того, чтобы помочь управленцам продвигать и практиковать этичное поведение на предприятии.

Инструкции: Для каждого утверждения, приведенного ниже, по шкале от 1 до 10 (0 - самый низкий, 10 - самый высокий) оцените, насколько это утвер- ждение истинно и / или в какой степени вы в настоящее время практикуете такое поведение.

• 1.    Явно отстаивается набор добродетельных ценностей. (0–10)

• 2.    Мои действия обычно подтверждают мои ценности. (0–10)

• 3.    Люди в моей организации скажут, что я говорю и действую этично. (0–10)

• 4.    Людей отбирают на основе их приверженности нашим добродетельным ценностям. (0–10)

• 5.    Новые члены организации ориентированы на наши добродетельные ценности. (0–10)

• 6.    Существуют системы и процессы, которые заставляют людей отвечать за свои слова и действия. (0–10)

• 7.    Решения относительно распределения ресурсов принимаются справедливо. (0–10)

• 8.    Люди считают, что ресурсы распределяются справедливо. (0–10)

• 9.    При необходимости указываются стандарты поведения и / или кодексы поведения. (0–10)

• 10.    Оценивается влияние этичного поведения на экономику и людей. (0–10)

При рассмотрении ответов сотрудников на контрольный список им предлагается определить области, в которых есть наибольшие возможности для улучшения, и начать программу изменений в этих областях. В идеале, наиболее желательны ответы в диапазоне от 8 до 10. Дополнительные цели для постоянного роста и улучшения могут быть определены в зависимости от обстоятельств [3].

Таким образом, формирование социальной культуры и этических норм у молодых специалистов окажет прямое положительное влияние на имидж предприятия и внутренний эмоциональный климат, тем самым повышая, как конкурентоспособность предприятия, так и обеспечивая ему конкурентное преимущество в краткосрочном или долгосрочном периоде функционирования на рынке.