Современная система оплаты труда за рубежом

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной    экономике    является    принцип    материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Зарубежная практика организации заработной платы работников насчитывает большое количество разнообразных систем оплаты труда. И, несмотря на то, что регулирование и организация оплаты труда в различных странах отличаются своей спецификой, наблюдается всеобщая направленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой наблюдается переход от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки на повременные формы оплаты труда.

Цель работы: изучить особенности организации и оплаты труда за рубежом.

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную заработную плату. Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования.

Результаты обследований крупнейших корпораций мира, выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

• •    возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

• •    возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

• •    широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

• •    развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях – на 21-40%, системы платы за знания – на 1-20%) .

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (таблица 1) .

Таблица 1 – Перечень материальных стимулирующих систем в организации

Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

• •    беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

• •    премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

• •    премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

• •    специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

• •    нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

• •    ответственность – материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

• •    условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессиональноквалификационный уровень, умение быстро решать производственнотехнические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Как видим, заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.