Современные формы повышения квалификации персонала

Подготовка и повышение квалификации персонала занимает важное место в системе управления персоналом организации.

Для чего нужно обучать персонал? В идеале каждый руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.

Деслер Г. в своей работе «Управление персоналом» выявил наиболее распространенные активные методы обучения в России:

тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study - анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры [1].

Рассмотрим подробнее каждый из перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения руководящих кадров.

Как считает Деслер Г., тренинг – это такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования, специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

А, по мнению Кибанова А. Я., понятие тренинг имеет общее собирательное значение. В тренингах зачастую широко применяют различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии [5].

На сегодняшний день в центрах повышения квалификации наибольшей популярностью пользуются тренинги лидерских навыков руководителей, в результате чего они изучают разнообразные стороны управления, к примеру, принятие решений, мотивация подчиненных, организация работы в командах и прочее. В ходе данного обучения руководители не только рассматривают сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и другое), но и получают знания и способы решения управленческих задач.

В настоящее время компьютерное обучение является неотъемлемой составной частью других активных методов обучения. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, позволяющие управлять образовательной организацией, осуществлять рекламные кампании, вести переговоры.

Данный метод обучения заключается в проведении учебных групповых дискуссий по определенной проблеме во вполне небольших группах обучающихся.

Стандартное понятие «дискуссия» означает обмен мнениями во всех его формах. Согласно опыту истории, без обмена мнениями и, сопутствующих ему обсуждений и споров никакое развитие общества невозможно.

Дискуссия как коллективное обсуждение может рассматриваться с нескольких сторон в зависимости от процесса изучения, уровня его проблематичности и, в результате этого, высказанных суждений.

Ишунин П. в своей работе «Управление рисками персонала: проблемы и решения» утверждает, что учебная дискуссия отличается от других видов дискуссий тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, которые участвуют в дискуссии. То есть, то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном процессе в данной аудитории. Для преподавателя, организующего учебную дискуссию, результат, как правило, уже заранее известен. Целью в данном случае становится процесс поиска, который должен привести к объективно известному, а субъективно – новому знанию. Вдобавок этот поиск должен закономерно вести к запланированному педагогом заданию. Это может быть, на наш взгляд, только в том случае, если поиск решения проблемы (групповая дискуссия) полностью управляем со стороны педагога [3].

Красноженова Г.Ф., говорит, что данный метод позволяет максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению изучаемого ими материала. Доказательством этого является то, что в групповой дискуссии не преподаватель доносит слушателям том, что на самом деле правильно, а сами обучающиеся разрабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем, максимально используя свой личный опыт [7].

Учебные групповые дискуссии дают наибольший эффект при изучении и проработке сложного материала и формировании нужных установок. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса знаний и навыков из одной области в другую.

Следующий метод, который мы будем рассматривать, является анализ конкретных практических ситуаций. Данный метод предусматривает переход от метода накопления знаний к деятельностному подходу. Цель метода - обучение слушателей анализировать информацию, выявлять основные проблемы, находить и оценивать противоположные пути решения, рассматривать оптимальный вариант и вырабатывать программы действий.

По мнению Котова Л., при анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы [6]. Подводя итог, можем отметить, что метод конкретных ситуаций, позволяет обучающимся развивать навыки групповой, командной работы. Это в свою очередь, расширяет возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. Вследствие этого обучающиеся получают возможность развивать навыки анализа и планирования [6].

Далее рассмотрим метод, который получил название «деловые игры». Данный метод характеризует в комплексе ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия определенного решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры могут помочь созданию значимых способностей для руководителя, такие как коммуникативные способности, толерантность, умение и желание трудиться в небольших группах, самостоятельно мыслить и т.д. От преподавателя потребуется большая предшествующая методическая подготовка при проведении ролевых игр, умение предсказывать итоги и делать соответствующие выводы [4].

Заканчивается деловая игра подведением результатов, где основное внимание нацелено на анализ ее итогов, наиболее важных для практики.

Подводя итог анализу интерактивных методов обучения, используемых в программах повышения квалификации руководящих кадров, следует обозначить, что они повышают способность руководителей разных уровней выявлять проблемы, искать и обрабатывать информацию, принимать альтернативные решения как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.

По мнению Дырина С., правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия [2].