Современные инструменты материального стимулирования в отечественных IT-компаниях

В условиях сложившегося дефицита квалифицированных IT-сотрудников на рынке труда Российской Федерации, значимость специалистов, уже работающих в компаниях, повысилась. Чтобы сохранить работников на местах, организациям требуется развивать уже имеющиеся и внедрять новые методы материального стимулирования.

При этом, новыми методы могут быть не только для компании, но и для страны в целом. Этому способствует то, что в других странах накопился колоссальный опыт в развитии экономических методов управления персоналом, который могут перенять отечественные IT-компании, принимая во внимание законодательство России.

В данной работе предлагается рассмотреть такие методы материального стимулирования, как опционы и внутреннее предпринимательство, а также рассмотреть перспективы их развития в компаниях страны.

Опционы – это право купить акции компании, в которой работает сотрудник, по заранее фиксированной цене. Обычно устанавливается, что данное право должно быть реализовано в определённый срок.

Наличие опционной программы подразумевает, что компания резервирует часть своих акций для их покупки через реализацию опционов. Данная часть называется опционным пулом и учитывается при подсчёте доли каждого акционера компании от общего количества выпущенных акций [1].

Данная программа стимулирования персонала может применятся не только крупными компаниями, но и небольшими стартапами, которые на начальных этапах своего развития не могут предложить конкурентноспособную заработную плату, а предлагают завладеть частью акций с потенциалом роста.

Опционы формируют в работниках заинтересованность в развитии бизнеса, так как это будет напрямую влиять на его доход.

К 2021 году всего около 40 из 500 самых крупных российский компаний предлагали своим сотрудникам опционы [2]. Статистику по малому распространению данной программы можно подтвердить наблюдением вхождения слова «опционы» в описание вакансий на сайте по поиску работы HeadHunter [3].

Рис. 1. Вхождение слова «опцион» в описание вакансии

Как видно на представленном рисунке, из 49516 вакансий с ключевым словом «программист», слово «опционы» содержит только 118 предложений, количество которых можно уменьшить удалением разных вакансий от одной компании.

Из IT-гигантов России, опционы в своей деятельности применяют Яндекс, в котором ценными бумагами компании владеют 60% персонала, а под программу опционов выделено около 20% капитала компании, Сбер, Ozon, Т-Банк [2].

Подводя итог, можно заключить, что описываемый механизм стимулирования персонала позволяет повысить вовлечённость работников в деятельность компании, улучшить качество и производительность их труда. Однако он не имеет широкого распространения в стране в виду того, что всего небольшое количество IT-компаний в России проводило первичное размещение акций на московской бирже, а законодательство в сфере опционов появилось в России только в 2015 году.

Ещё один слабо распространённый в России метод материального стимулирования – внутреннее предпринимательство. Этот механизм ещё называется интрапренёрством.

Интрапренёрство – поддержка со стороны компании предприимчивых сотрудников, которые желают развивать свой бизнес. Так работник может открыть своё дело, но для развития использовать ресурсы, деньги и специалистов компании, в которой он работает [4].

Преимуществом данного механизма материального стимулирования является способность компании быстрее реагировать на меняющиеся условия и требования рынка. В сфере IT такой метод позволяет быстрее наладить выпуск продукта, использующего отечественное программное обеспечение, так как бизнесу не требуется ожидать появления необходимых инструментов разработки – он создаёт их самостоятельно, усилиями предприимчивых сотрудников. Это выгодно выделяет компанию среди других, а также расширяет сферу её влияния, что положительно сказывается на благосостоянии занятого персонала.

Кроме описанного выше, существует ещё ряд положительных эффектов от развития внутреннего предпринимательства [5]:

• -    использование творческого потенциала активных сотрудников, что способствует развития работников и компании;

• -    создание новых возможностей развития бизнеса;

• -    повышение мотивации сотрудников. Участие в проекте интрапренёрства мотивирует работников, поскольку они видят конкретный результат своей работы и получают возможность проявлять свои лидерские качества.

У рассматриваемого метода стимулирования существуют свои недостатки. К ним относится риск того, что новый проект окажется нерентабельным и убыточным и в процессе реализации займёт много времени и ресурсов, что негативно скажется на основных процессах бизнеса.

Кроме того, развитие интрапренёрства требует от сотрудников самостоятельности и подразумевает принятие человеком рисков неуспеха нового проекта. Эти два положения приводят к тому, что такой вид стимулирования будет неуместным на предприятиях с авторитарным стилем управления, где рабочим командам не выделяется достаточно свободы для принятия самостоятельных решений [6].

Для анализа распространения внутреннего предпринимательства на рынке IT-труда России, по аналогии с анализом распространения опционов, было рассмотрено вхождение словосочетания «внутреннее предпринимательство» в описание вакансии на сайте HeadHunter [3].

Q. программист внутреннее предпринимательство X 5^    ¹

• < в России                                    На карте :=

35 вакансий «программист внутреннее предпринимательство»

Рис. 2. Вхождение словосочетания «внутреннее предпринимательство» в описание вакансии

Как показано на рисунке, по введённому запросу нашлось лишь 35 вакансий, большая часть из которых относится к IT-отделу X5 Tech – основному цифровому партнёру X5 Group.

Кроме X5 Tech, ярким примером компании, внедрившей и активно развивающей интрапренёрство, выступает Яндекс, который использует данный метод стимулирования с 2014 года. Благодаря данной программе у Яндекса появились следующие сервисы: Драйв, Такси, Дзен [4].

Крупнейший оператор связи МТС запустил в 2019 проект МТС Гараж, в процессе которого отбирал и анализировал предложения сотрудника любого филиала компании в онлайн- и офлайн-формате. Перед внедрением данного механизма, компания провела подготовительный этап с объяснением того, как генерируются идеи, собираются команды и за- щищаются проекты.

Лаборатория Касперского так же создала центр инноваций Kaspersky iHub, который развивает стартапы в области информационной безопасности. Сотрудники, которые развивают собственные инновации имеют те же рабочие условия, что и остальные сотрудники компании, а также получают канал сбыта в виде партнёрской сети «Лаборатории Касперского» [4].

Из изложенного выше материала можно заключить, что такие методы материального стимулирования как внутреннее предпринимательство и опционы уже существуют на российском IT-рынке, но внедрили их только крупные компании, которые могут себе позволить провести неудачный эксперимент.

В то же время, нельзя отрицать, что грамотно разработанный метод стимулирования, который учитывает специфику отдельной компании, с самого начала развития обеспечит малый и средний IT-бизнес вовлечёнными и предприимчивыми работниками, ориенти- рованными на развитие компании и увеличении её прибыли.