Современные источники найма персонала и работа кадровых агентств (на примере Белгородской области)

Автор: Пархоменко Е.Я., Дровникова К.О.

Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka

Статья в выпуске: 3 (3), 2016 года.

Бесплатный доступ

В статье раскрыта возрастающая роль кадрового менеджмента в деятельности предприятия. Особое внимание уделено рассмотрению источников найма персонала, акцент сделан на работе кадровых агентств страны и в частности агентств Белгородской области.

Персонал, кадровый менеджмент, источники найма персонала, технологии поиска персонала, кадровые агентства, служба занятости

Короткий адрес: https://sciup.org/140276496

IDR: 140276496

Текст научной статьи Современные источники найма персонала и работа кадровых агентств (на примере Белгородской области)

Современной особенностью развития экономических систем является существенное изменение в содержании традиционного соотношения факторов производства в пользу «человеческой компоненты». Подчеркнем, что в условиях сохраняющегося дефицита финансовых ресурсов, человеческий фактор становится основным и наиболее эффективным фактором стабилизации, модернизации и конкурентоспособного развития экономики. В последние годы переосмысление значение персонала для функционирования организации привело к появлению такого направления, как управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент), где персонал признается главным ресурсом организации, требующим правильного грамотного управления и вложения денежных средств и сил для его развития и обучения.

Белгородская область является одним из лидирующих регионов РФ по уровню социально-экономического развития. Правительством области проводится продуманная кадровая политика. Вместе с тем существует ряд факторов, замедляющих позитивные процессы, к ним в первую очередь относятся: структурное несоответствие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, острая нехватка квалифицированных кадров по ряду востребованных профессий [1].

В связи с этим, проблема подбора персонала для отдельных организаций является особенно актуальной и значимой.

Как известно, набором персонала занимается кадровая служба организации, которая ищет подходящих по должностным требованиям, профессионализму и квалификации работников, используя разные способы поиска и набора. Для того чтобы правильно подобрать и отобрать персонал используются определенные источники набора персонала, которые делятся на две большие группы: внешние и внутренние.

Внутренние источники формируются на основе базы организации, за счет имеющегося персонала. Это может быть кадровый резерв предприятия, повышение или понижение по горизонтали и вертикали в должности сотрудников. Стоит отметить, что внутренние источники имеют преимущество в экономии средств при осуществлении набора, но, в свою очередь, данный метод набора персонала многие считают низкоэффективным.

К внешним источникам набора персонала могут быть отнесены центры занятости, биржи труда, кадровые агентства, СМИ, ярмарки вакансий, клиенты, самопроявляющиеся кандидаты и т. д. Таким образом, при использовании внешних источников набора персонала поиск персонала ведется из окружающей среды организации.

Остановимся более подробно на рассмотрении разновидностей внешнего поиска. В зависимости от того, на какую должность набирается персонал и в каком количестве выделяют следующие источники набора персонала:

  • 1.    Массовый поиск, в ходе которого осуществляется быстрый поиск большого количества кандидатов на схожие линейные должности. Агентства, осуществляющие данный вид поиска, взимают низкую плату за услугу, так как количество – важный показатель при массовом поиске;

  • 2.    Middlemanagement – представляет собой поиск руководителей среднего звена с заработной платой от 120 тыс. руб. в месяц. Заказчик за эту услугу платит агентству 20-25% от годовой заработной платы кандидата за первый год его работы. Гарантия на эту услугу заключается в бесплатном поиске одной замены;

  • 3.    Executivesearch – представляет собой поиск руководителей высокого уровня: генеральных директоров. Оплата за услугу и все условия её осуществления такие же, как и в Middlemanagement [2].

Приведем классификацию способов поиска персонала в зависимости от предполагаемой должности:

  • 1.    Рекрутинг. Поиск кандидатов на низовые или линейные должности, предполагает собой пассивный набор персонала. Работа рекрутинговых агентств заключается в том, что они ищут кандидатов по своей сформированной базе ищущих работу или по отклику в объявлениях. Плата осуществляется от доли годового оклада нанятых сотрудников на работу в зависимости от должности 7-20%. Оплата взимается спустя 3-30 дней после выхода кандидата на работу;

  • 2.    Хэдхантинг. Поиск кандидатов, способом «переманивания» сотрудника конкурирующей компании. Эта услуга является самой дорогой, так как, как правило, привлечение направлено на высококачественного сотрудника, высшего уровня руководителя (руководители узких профилей, главные бухгалтеры и т. д.). [2].

Рассмотренные нами выше технологии поиска персонала используют в своей работе частные агентства по подбору персонала, кадровые агентства, рекрутинговые агентства. Первые частные службы по поиску и найму персонала появились в конце 19 века в Германии. В Россию хэдхантинг пришел в начале 90-х годов прошлого века. Хэдхантингом в России занимались иностранные компании. Сейчас на рынке России функционирует более 50 отечественных компаний.

В Белгородской области безработные и организации, ищущие персонал, могут обращаться в кадровые агентства: «СВОИ ЛЮДИ», «7 звезд»,

Study Co» , «Персона», «Семь- Я», ООО ГК «Дайвес», ОАУ «Белгородское рекрутинговое агентство», «Метрополис», «Диалог»,

«Персонал Гарант», «Спектр», «София», «Фарт-премьер», «КорСсис» [3].

В обеспечении населения работой и сбалансированном развитии рынка труда заинтересовано Правительство России. Поэтому, наряду с частными компаниями, существуют государственные агентства занятости, службы занятости или бюро по трудоустройству, которые имеются в каждом регионе и административном округе РФ. В Белгородской области функционирует ОКУ «Белгородский центр занятости», который реализует мероприятия активной политики занятости населения и содействует в подборе кандидатов на вакантные рабочие места.

В заключении отметим, что выбор конкретных путей найма персонала зависит от огромного числа факторов, среди которых, состояния рынка труда, профиль вакансии, корпоративная культура организации, ее финансовые возможности. В целях повышения эффективности отбора персонала, организации Белгородской области должны активно взаимодействовать, как с региональными кадровыми агентствами, так и с ОКУ «Белгородский центр занятости».

Список литературы Современные источники найма персонала и работа кадровых агентств (на примере Белгородской области)

  • Власова Т.А. Приращение трудового потенциала как основа решения проблемы инновационной активности российских предприятий// Материалы IX межд. научно-практ. конференции «Инновационное развитие российской экономики»: в 6 т. Т. 4: Социально-гуманитарные аспекты инновационной экономики, 25-28 октября 2016 года. - Москва: ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г. В. Плеханова», 2016.- С.214-218
  • Шекшня С. В. Эффективное управление персоналом современной компании// Управление персоналом. - 2008. - № 4. -С.27-35.
  • Кадровые агентства Белгородской области// Сайт «Росработа в Белгороде» [Электронный ресурс]. Режим доступа: belg.rosrabota.ru/agencies/ (дата обращения: 13.11.2016).
Статья научная