Современные методы мотивации персонала: отечественный и зарубежный опыт

В настоящее время вопросы мотивации становятся актуальными для любой организации, ведь грамотно используя различные методы, руководитель сможет добиться должной отдачи от подчиненных, добросовестного и ответственного отношения к рабочему процессу.

Типология методов мотивации предполагает выделение таких их групп, как материальные и нематериальные.

К материальным методам относят [5]:

• 1.    Денежное вознаграждение: премии, бонусы, разовая целевая помощь, выплаты к праздникам, выплаты процентов от продаж.

• 2.    Повышение фиксированной оплаты. Чаще всего оно происходит как разрешение назревшей неудовлетворенности сотрудника уровнем оплаты либо как проявление политики компании в отношении особо ценных работников.

• 3.    Ценные подарки сотрудникам.

• 4.    Участие в программах распределения прибыли. В России данный метод пока мало практикуется, поскольку акции не воспринимаются как денежное вознаграждение, не все сотрудники разбираются в тонкостях обращения ценных бумаг, не все верят в стабильность компании.

• 5.    Дополнительные льготы. Компенсационный пакет зависит от возможностей компании, потребностей работников, их численности и пр. В него могут входить оплата услуг мобильной связи, аренды жилья, компенсация проезда в общественном транспорте, питание, страхование, предоставление кредитов или ссуд, оплата туристических путевок, санаторно-курортного лечения и т. д.

Однако, не стоит забывать о других материальных составляющих системы мотивации: эргономичность рабочего места, хорошая оргтехника, скидки для сотрудников на ассортимент предприятия и пр.

Материальная мотивация имеет особое значение, в связи с чем компании не должны экономить на труде работников. Впоследствии дешевый труд обойдется слишком дорого, в то время как достойная его оплата вызовет у человека чувство уверенности и защищенности и станет действенным средством стимулирования и мотивации персонала. Экономя на оплате труда, менеджеры совершают ряд ошибок [6]:

Ошибка первая: жадность работодателя. При очень низкой оплате человек практически не мотивирован работать. Начинается «имитация бурной деятельности». Мотивировать такого сотрудника потом будет очень сложно, даже если компания повысит ему зарплату. Правильная политика должна выстраиваться сразу.

Ошибка вторая: надежда «на авось». Работодатели надеются на то, что сотруднику некуда идти, и не торопятся поднимать зарплату. Многие спохватываются, когда уже поздно и человек принял решение об уходе.

Ошибка третья: разовая финансовая мотивация. Если сотрудник недоволен уровнем получаемой компенсации, разовым повышением его можно временно успокоить, но не решить причину нарастающего конфликта. Тем не менее, подобная мотивация может быть эффективна, если будет зависеть от результатов работы.

Четвертая ошибка: резкое снижение оплаты всем сотрудникам. Понижать зарплату – еще хуже, чем ее не повышать. Лучше открыто обсуждать планы и перспективы развития с подчиненными. Тогда возможные денежные затруднения воспримутся адекватно.

Ошибка пятая: зарплата «в конверте»: люди мотивированы работать в тех компаниях, которые дают им возможность задуматься о своем будущем.

В целом, денежное вознаграждение – мотиватор, не оказывающий длительного эффекта. Например, позитивный эффект при удвоении оклада равен двум неделям, после чего возникает недовольство как результат привыкания сотрудника к новому доходу. Деньги, несомненно, являются важной составляющей любых мотивационных схем. Вместе с тем, кроме них есть целые пласты потребностей, являющихся рычагами воздействия на персонал. Поэтому все более широкое распространение получают методы нематериальной мотивации персонала [3].

Французы предпочитают не перерабатывать. Об этом свидетельствует 35-часовая рабочая неделя, утвержденная в большинстве компаний. Практически 70% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее важными французы расценивают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение получило и корпоративное питание. В то время как дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам не интересно.

В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном — сотрудник. Фирмы способствуют получению кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитуют своих сотрудников, берут на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей, финансируют семейные торжества, организуют спортивные мероприятия, предоставляют жилье сотрудникам.

В Нидерландах основная роль отводится льготам и компенсациям. Если у сотрудника возникла необходимость в консультации врача, то компания предоставляет ему два оплачиваемых часа — в течение них он может спокойно отправиться в больницу. А если подчиненный в течение трех месяцев отсутствовал на работе — например, по болезни, — то он получает один дополнительный оплаченный день отдыха.

В Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге – интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы.

Конечно, России стоит ориентироваться на опыт западных коллег, но не копировать его, ведь механический перенос зарубежного опыта в наши условия должного эффекта не даст.

В нашей стране практическое применение нашли следующие методы нематериальной мотивации:

• 1.    Благодарность. Высказанная без свидетелей или в присутствии коллег, устно на совещании или в письменной форме, она повышает самооценку сотрудника, увеличивает его вес в коллективе.

• 2.    Почетная грамота и знаки. Они могут быть приурочены к какой-либо праздничной дате: дню рождения компании, Новому году, окончанию проекта и др.

• 3.    Фотография на доску почета компании. Сегодня мало кто поддерживает эту традицию, но для людей среднего и старшего возраста стоит использовать этот многократно проверенный способ.

• 4.    Личные поздравления. Руководители не должны забывать поздравить своего работника с днем рождения. Желательно поздравлять сотрудников и с традиционными праздниками — с Новым годом и Рождеством, 23 февраля, 8 марта.

• 5.    Занесение имени сотрудника в Книгу истории компании. Такая форма признания очень впечатляет многих людей.

• 6.    Взыскание: есть работники, которые время от времени просто нуждаются в строгой критике. Устное замечание, письменный выговор, угроза увольнения — вариантов много. Главное — соразмерность наказания содеянному, в противном случае объекты принуждения начнут искать компенсацию — внутри компании либо у конкурента.

• 7.    Снятие ранее наложенного взыскания. Если замечание было сделано в устной форме, то так же стоит его и снять, если при свидетелях – реабилитировать сотрудника лучше в присутствии тех же людей. Письменный выговор снимается, как правило, отдельным приказом или распоряжением.

• 8.    Повышение в должности. Порой работники уходят к конкурентам на равнозначную или даже меньшую зарплату, обретая при этом желанные позицию или должность.

• 9.    Корпоративная культура. Мотивировать человека может работа именно в этой организации, правила, отношения между людьми, традиции, «корпоративный дух». В этом деле важно все: внедрение корпоративного кодекса, совместные праздники, выезды на природу, экскурсии, посещение театров и концертов, спортивные соревнования, конкурсы, участие в благотворительной деятельности и т. п.

• 10.    Информированность: в отсутствии информации рождаются слухи, из которых многие делают неверные выводы. В результате в коллективе создаётся негативная атмосфера и люди перестают качественно трудиться. Бывает хуже – они идут искать другую работу.

• 11.    Развитие: если человек долгое время выполняет однообразную работу, не получая сложных заданий, он деградирует профессионально. Дальше два пути: либо он перестанет устраивать компанию, либо компания перестанет устраивать его.

• 12.    Коммуникации: если общение с коллегами не складывается или невозможно в отсутствии форматов профессионального общения, некоторые люди начинают испытывать стресс. Другие сотрудники подменяют профессиональное общение болтовней в курилках либо находят возможности для звонков по телефону, затяжным перерывам и пр. Испытывая потребность в общении и осознании себя частью коллектива и не имея возможности эту потребность реализовать, человек не может сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей, и, как следствие, не может выполнять их с полной отдачей.

• 13.    Обучение (тренинги и курсы). Такой способ мотивации идеально подойдет людям, которые стремятся развиваться в своей работе, интересуются новыми направлениями.

• 14.    Совместный отдых. В последнее время популярным видом отдыха стал тимбилдинг. Сотрудниками понравится и награда в виде путевки на море, активного отдыха с играми или интересной экскурсией. Совместные мероприятия для членов коллектива прекрасно влияют не только на мотивацию, но и на внутренний микроклимат компании.

• 15.    Сила непредсказуемости. Непредсказуемые стимулы оказывают большее влияние, поскольку человек быстро привыкает ко всему, в том числе и к приятным поощрениям. Именно поэтому, помимо налаженной системы мотивации, полезно также иногда использовать неожиданные бонусы.

• 16.    Характер работ. Работа должна быть наделена определенным смыслом, а каждый сотрудник получать конкретные задания, с четкими и понятными критериями и сроками выполнения. При этом лучше использовать критерии результативности, а не проведенных на работе часов, создайте в компании атмосферу нетерпимости для тех, кто необоснованно «ворует» время у сотрудников; и предоставлять обратную связь им.

• 17.    «Специальные» социальные мероприятия. Например, забота о детях сотрудников или возмещение оплаты за обучение. Пока многие видят решение проблемы заботы о детях лишь в форме создания детских садов и центров, которые являются дорогостоящими. В то время как самым простым и наименее дорогим видом помощи является информационная поддержка: создание службы по сбору информации о существующих программах помощи родителям, о детских садах, нянях и пр. Подобный вид помощи все чаще встречается в практике крупных российских предприятий, но, как правило, пока на уровне индивидуальных просьб.

• 18.    Правовая защита. Среди программ корпоративной правовой поддержки различают два основных вида. «Закрытый» план, когда группа сотрудников правового подразделения организации решает все правовые вопросы. «Открытый» план, когда сотрудник имеет право пользоваться услугами любого юриста или адвоката, но возмещение расходов происходит в соответствии с разработанным прейскурантом цен.

Разделение мотивации на материальную и нематериальную породило управленческий анекдот: нематериальные методы придумали те, у кого не хватает денег достойно платить [2]. В действительности, многие организации, не имея возможности достойно оплачивать труд высококвалифицированных сотрудников, пытаются их удержать только с помощью методов нематериальной мотивации. Однако, одних их явно недостаточно.

В последнее время наряду с общепринятыми методами обычной практикой становится мотивирование персонала оригинальным способом. Приведем несколько примеров.

Одна из девелоперских компаний Украины приобрела квадроциклы: наиболее инициативным работникам разрешают в течение двух недель ездить на них на работу или путешествовать по округе. В другой компании самым успешным сотрудникам предоставляется возможность три часа поиграть в боулинг или бильярд. Также такие работники ежемесячно награждаются десятью литрами пива, недельной путевкой на двоих за границу или швейцарскими часами. Кроме того, на протяжении шести месяцев работник может не соблюдать деловой дресс-код и не отвечать на звонки начальства после 18:00. Популярными также стали корпоративное первенство по футболу с участием команд, сформированных из сотрудников, турниры по волейболу, соревнования по стрельбе из лука, чемпионаты по боулингу. На спорт делают ставку и в компании «МакДональдз Юкрейн», а для тех, кто не интересуется спортом, проводится международный конкурс вокала «Голос МакДональдз». Развивает таланты своих сотрудников и компания «МТС»: работники присылают рассказы о своих увлечениях, а победители получают незаменимые для их хобби предметы [7].

Некоторые организации демонстрируют практику повышения мотивации работников посредством внедрения элементов игры в офисные будни [4]:

• 1.    «Запиши это!». Каждый день начинается с того, что все работники пишут на бумажках свое жизненное утверждение, личное кредо. Затем выбирается лучшая фраза, которая становится девизом отдела и вывешивается на доску объявлений.

• 2.    «Поменяйтесь местами!»: в течение определенного времени сотрудники меняются местами и выполняют работу соседа. Игра хороша тем, что люди начинают понимать не только свою часть, но весь процесс работы.

• 3.    «Соревнуйтесь!». Это даже не игра, это выполнение задания в рабочем порядке, но в отличие от рутинной работы, за нее предполагаются призы (например, сокращение рабочего дня на час).

К нетрадиционным формам мотивации организации прибегают не только, чтобы оценить заслуги работников, но и указать на просчеты. В частности, в компании «ВВН» даже разработана специальная программа «Черепаха forever» и «Получи скунса». Региональному менеджеру, подразделение которого показало наихудший результат по итогам месяца, торжественно вручается живая черепаха или фотография скунса с автографом генерального директора компании. Получивший их работник в течение месяца обязан заботиться о животном в офисе [7].

В заключении обозначим ряд моментов, касающихся практического применения рассмотренных выше методов мотивации персонала. Во-первых, полной, универсальной, готовой к употреблению и гарантирующей стопроцентный успех системы мотивации не существует. Она разрабатывается для каждой компании индивидуально и зависит от многих факторов: вида деятельности, численности и половозрастной структуры персонала, корпоративных ценностей, особенностей региона, жизненного цикла компании и т. д. Во-вторых, не стоит прямолинейно применять зарубежные технологии. Знание передового опыта полезно, некоторые приемы можно адаптировать и использовать в отечественной практике, но полностью переносить сложные системы мотивации, пусть и успешно работающие во всемирно известных корпорациях, не стоит. И, наконец, надежды на то, что можно разработать и раз и навсегда внедрить одну всеобъемлющую систему мотивации, как правило, иллюзорны.