Современные методы стимулирования и мотивации труда

Управление трудовыми ресурсами призвано выявлять наиболее оптимальные варианты затрат на оплату труда рабочих, на решение социальных целей и задач, организацию трудовой деятельности, улучшение ее условий, развитие сотрудников и т. п., которые могли бы обеспечить высокий уровень стимулирования труда и мотивацию персонала на качественный труд.

На основе анализа зарубежного и отечественного опыта, нами составлен перечень основных стимулов в организации. В зависимости от характера воздействия данных факторов на работников они разделены на три основные группы:

• 1)    материальное стимулирование труда;

• 2)    косвенно-материальное стимулирование труда;

• 3)    мотивация.

Такой анализ позволяет раскрыть все многообразие методов мотивации в процессе трудовой деятельности. Прежде всего, определенная система распределения льгот внутри наемной рабочей силы в стране учитывает объективную ситуацию в экономике:

• -    механизм спроса и предложения на рынке труда, обеспечивающий минимальные гарантии в области оплаты труда и защита ее от неблагоприятных рыночных условий;

• -    налоговая система регулирования оплаты труда;

• -    соотношение заработной платы с результатами труда работников (доля заработной платы в валовом внутреннем продукте),

• -    соотношение изменений роста производительности труда и фонда оплаты труда и т. д.

Для того, чтобы умело использовать различные методы стимулирования, можно использовать определенную систему вознаграждения: повременную или сдельную оплату. Повременная оплата труда основывается на измерении количества отработанного времени; сдельная - по количеству выпускаемой продукции (оказанию услуг) [4, с. 141].

Внедрение стимулирующих методов предполагает разработку тарифной системы с заранее установленными окладами, надбавками, бонусными системами и т. д. Они устанавливаются работодателем коллективными договорами и нормативноправовыми актами. Кроме того, по желанию работодателя возможна нетарифная модель организации заработной платы, единовременная заработная плата (за конечный продукт за определенное время).

Следует отметить, что влияние различных методов стимулирования и мотивации зависит от современного уровня жизни в обществе, степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников. Относительно высокий уровень жизни мотивирует людей, то есть вступают в силу моральные и психологические факторы. В качестве особой закономерности (или тенденции) можно рассматривать возрастающую важность моральных стимулов, то есть мотивов, по мере роста благосостояния работников. И наоборот, бедность и низкий уровень жизни способствуют стремлению к заработной плате. В России, где большая часть населения живет в бедности (или около уровня бедности), система заработной платы имеет первостепенное значение. Но склонность к мотивам в той или иной степени имеет все категории работников [1, c. 75].

Рассмотрим каждый из предложенных выше разделов.

Стимулы – это меры воздействия на работника, направленные на удовлетворение потребностей. Стимулирование направлено на создание условий в трудовом процессе, которые побуждают работников работать лучше (продуктивно, интенсивно, творчески, иногда в течение семи или восьми часов в пределах, разрешенных трудовым законодательством) [5, c. 65].

Центральное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда – выплата пособий работникам. Основные функции заработной платы обычно называют репродуктивными или компенсационными и стимулирующими. Кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую функцию (регулирование организации труда). Но такая важная функция, как обеспечение социальной справедливости, часто упускается из виду. Основой справедливости является оплата труда. В советской экономической науке распределение труда считалось наиболее важным экономическим законом, сформулированным К. Марксом в его «Критике Готской программы». Практика показала, что распределение рабочей силы является объективным отражением справедливого распределения фонда заработной платы в рыночной экономике. Прежде всего, это осуществляется на уровне предприятия, организации. В России с очень разными климатическими и другими естественными условиями труда доплаты за сложные условия труда и некоторые планы дополни- тельных выплат занимают значительное место.

Косвенно-материальный стимул, по нашему мнению, является основой для формирования такого качества среди работников, которое некоторые авторы называют «вовлеченностью». Вовлечение – это активный интерес к успеху предприятия. Один из самых успешных американских предпринимателей, Дж. Хауден, опубликовал книгу под названием «Искусство вовлечения: как полностью раскрыть потенциал своих сотрудников». Он возглавляет компанию Root Learning (Огайо), которая обучает топ-менеджеров различных компаний новым подходам к работе с персоналом с целью повышения качества обучения. Задача состоит в том, чтобы сотрудники компаний (от руководства до рядовых сотрудников) понимали суть стратегии развития своей формы, были готовы научиться эффективно работать. Он пишет: «Люди должны представлять общую картину бизнеса, видеть конечную цель. Люди хотят знать, что их работа очень важна для компании. Заниматься, когда люди действительно страстные. Целью этих и других правил является «объединение руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников компании» [3, c. 71].

Несомненно, вовлеченность – это шаг вперед в повышении заинтересованности наемного персонала в достижении успеха в работе, оно направлено против пассивности, равнодушия сотрудников. Но оно ограничено тем, что не учитывает важность участия рядовых исполнителей в решении задач управления организацией.

Третья группа не связана с материальными затратами (или их распределением), для нее характерны моральные стимулы, мотивация.

Организационные формы для участия представителей персонала были получены в наибольшей степени в Федеративной Республике Германии, Австрии, Голландии, Франции, Норвегии, Швеции и других странах, где социал-демократы были и находятся у власти. Созданы представительные органы работников на предприятиях, широкие права профсоюзных организаций, обсуждение и заключение кол- лективного договора, контроль снизу за ходом его выполнения; в некоторых странах (Швеция) отраслевые соглашения играют ведущую роль. На низовом уровне – это соучастие в управлении на производственной площадке, где обсуждаются вопросы, возникающие в связи с условиями труда, выполнением конкретных задач, психологическим климатом в коллективе и др.

В развитых странах роль профсоюзов велика. По своему составу Россия находится на переднем крае, но с точки зрения активности и реального участия в решении насущных проблем рабочих российские профсоюзы слабы. Следует отметить, что организация работников не вмешивается в решение производственных и экономических вопросов [2, c. 128].

Положение, которое обязывает определенное количество мест в совете директоров компании, акционерного общества и часть рабочего дня по связям с обществен- ностью предоставлять представителям совета работников, также имеет большое значение. Обеспечение части рабочего времени для обучения в университетах, техникумах (колледжах) по заочной и вечерней формам особенно положительно оценивается работниками. В соответствии с законодательством, таким сотрудникам предоставляется до 50 дней на обучение в университетах с сохранением среднемесячной заработной платы. Однако зачас- тую руководство предприятия или организации не соответствует требованиям законодательства. Это позволяет компании сократить некоторые расходы, но вызывает негативное отношение внешних студентов (вечерних студентов) к своей компании. В такой ситуации студенты отчуждаются: после окончания университета они быстро покидают «свое» предприятие.

Таким образом, методы стимулирования и мотивации труда очень разнообразны. Благодаря их умелому использованию в управлении персоналом, они позволяют создавать атмосферу интереса, преодолевать равнодушие сотрудников. Менеджеры и руководители могут выбирать при- оритетные методы стимулирования и мотивации с учетом реальной ситуации в своих организациях.