Современные подходы к управлению деловой карьерой работника

Современное управление проявляет все больше внимание к роли человеческих ресурсов и возможности реализации профессионального потенциала персонала. Это обусловлено высоким уровнем разделения труда, ростом высококвалифицированных сотрудников, как в производственной, так и в других сферах. Эти явления повышают роль каждого сотрудника в организации, особое внимание уделяется поиску персонала, цели которого соответствуют тактическим и стратегическим целям организации. Разработка современных технологий и методов для обеспечения оперативного и эффективного подбора и расстановки кадров становится одной из наиболее важных и значимых целей в работе служб персонала.

Алгоритм мотивации карьерой включает следующие этапы: выявление возможностей и ситуаций недовольства; постановка цели; анализ способностей и визуализация пробелов, затрудняющих карьерный рост; нахождение стратегии выхода, способной закрыть пробелы и ведущей к достижению цели [3].

Развитие персонала является кадровоэкономической функцией, которая направлена на то, чтобы оказывать содействие коллективу всех иерархических ступеней в овладении квалификацией, необходимой для выполнения настоящих и будущих профессиональных требований. Наиболее популярны такие методы, как наставничество (Mentoring), shadowing, buddying, коучинг [5].

Руководитель должен всегда помнить, что, находясь в условиях рыночных отношений, от него необходимо внедрение новшеств в производственный и организационный процесс, при этом культура предприятия также должна быть на высоком уровне. Иначе невозможно предприятию оставаться конкурентоспособным. Задача карьерного коучинга - нарисовать карту развития для конкретного сотрудника. В этой карте соединяется личный интерес сотрудника с целями развития компании [2].

Каждый сотрудник получает план действий, который позволяет сотруднику перейти от пустого недовольства к конкретным мерам. Это будет внутренний рост, наращивание навыков, однако для компании такое развитие не будет связано непосредственно со сменой статуса работника или ростом его зарплаты. Для работодателя - это возможность получить активного лояльного сотрудника, принимающего свое положение и имеющего конкретный план действий, вписанный в долгосрочную стратегию предприятия.

Базовая технология коучинга - это наводящие вопросы, которые не предполагают ответа или оценки собеседника. Хороший карьерный коучинг - это возможность для руководителя получить подробный анализ кадрового потенциала предприятия; для сотрудника - переосмыслить свой личный рост в рамках конкретного предприятия [1].

Таким образом, профессиональное развитие тесно связано с личностными установками человека, а также, несомненно, с его психофизиологическим состоянием, что необходимо учитывать при управлении карьерой.

Как отдельному работнику, так и организации при управлении профессиональным развитием нужно придерживаться определённых принципов:

• 1)    принцип осмысленности: каждое решение, касающееся развития карьеры работника, должно быть конкретно, действительно и корректно для дальнейшего выполнения;

• 2)    принцип соизмеримости: действия по управлению деловой карьерой должны быть направлены на удовлетворение потребностей и интересов, как отдельного работника, так и всей организации;

• 3)    принцип манёвренности: необходимо учитывать мнения и интересы других работников организации (и не только работников) при достижении своих целей в карьерном продвижении; проявлять уважение к другим;

• 4)    принцип заметности: действия, направленные на достижение профессионального развития, должны показать видимый результат, а связанные с этим человеческие усилия не должны пропасть даром;

• 5)    принцип экономичности: распространяется как на материальную составляющую организации - наилучший результат при наименьших затратах, так и на силы работника - соизмеримость своих целей с возможностями.

Далее можно перейти, непосредственно, к неким установкам и инструментам, позволяющим грамотно управлять карьерой и профессиональным продвижением. Каждому работнику необходимо соотнести свои перспективы на дальнейший карьерный рост с возможностями их реализации самой организацией, а также требованиями, предъявляемыми ею. Исходя из вышесказанного, можно выделить правила для сотрудника, которые помогут ему в управлении своей деловой карьерой [4]:

• 1)    составлять личные планы и адекватное видение того, что сотрудник желает достичь, исходя из оценки собственных возможностей, а также сложившейся жизненной ситуации; вносить коррективы при их изменении;

• 2)    расширять свой кругозор и область знаний, тем самым можно приобрести новые умения и приумножить свой профессионализм;

• 3)    не терять впустую время, выполняя ту работу, что не приносит желаемого результата и не предоставляет возможности для самореализации;

• 4)    в поиске новой работы надеяться на свои силы и опираться на свои желания, но рассматривать и то, какую помощь предлагает организация в трудоустройстве.

Для организации тоже существует ряд правил по управлению деловой карьерой сотрудников, которые отчасти, являются определенными гарантиями [5]:

• 1)    обеспечить сотрудникам обучение и предоставить такую деятельность, благодаря которой они приобретут необходимый опыт для дальнейшего развития и продвижения;

• 2)    предоставить работникам, имеющим карьерный потенциал, необходимые рекомендации и оказать поддержку в их устремлениях реализовать свои способности на практике. Эффективное управление деловой карьерой сотрудников качественно повлияет на результаты деятельности организации.

Таким образом, методы управления карьерой обладают своей спецификой - они нормативно определены. Методы управления служебно-деловой карьерой в конечном счете должны быть направлены на обеспечение единства интересов работников и работодателей.

Заключение.

Подводя итог, можно отметить, что классификация должностей достаточно многообразна и обширна, что дает повод задуматься о такой категории, как замещение должностей – способность одного работника заменить на должности другого.

В настоящее время становление новых общественно-экономических отношений, развитие демократических процессов расширили возможности работников, что привело к увеличению их социальной активности и усилило роль государства. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенством современной системы высшего образования и недостаточностью нормативно-правовой базы касательно сферы управления, что в результате спровоцировало нехватку специалистов нужного количества и квалификации.

Однако в практике управления пока не применяются современные методы развития карьеры. Помимо этого, основная от- ветственность за успешное развитие карьеры возлагается на самого работника. В свете такого положения, процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию и управлению, что привело к повышению интереса в вопросе эффективности управления карьерой.