Современные проблемы инвестиций в человеческий капитал и оценки их эффективности

В современной экономике человеческие ресурсы являются важнейшим фактором экономического развития и обеспечивают качественные параметры экономического роста. От человеческого капитала зависят темп и уровень развития всего общества в целом и отдельных компаний в частности. В настоящее время капитал и земля выступают пассивными факторами производства, в то время как человеческий капитал представляет собой активный фактор.

Согласно стратегическому плану социально-экономического развития России до 2020 года, актуальным направлением государственной политики должны выступать инвестиции в человеческий капитал, образование и науку. Вышеуказанный план развития предполагал, что к 2020 году, инвестиции в образование достигнут 7% от ВВП, однако, в структуре бюджета России на 2018 год, данная отрасль получила лишь 3.86% финансирования [1].

Необходимость инвестиций в человеческий капитал диктуется растущей ролью человеческого фактора в экономике и пониманием того, что человек является главной производительной силой. В современной экономике огромное значение имеет интеллектуальный труд - именно на его основе можно достигать преимуществ над конкурентами и обеспечивать экономический рост. В связи с этим становятся актуальными вопросы об оценке эффективно- сти инвестиций в человеческий капитал. Ответ на этот вопрос помогает в решении другой проблемы - стоит ли предприятиям инвестировать в развитие собственных сотрудников или это исключительно государственная задача? Чтобы ответить на эти вопросы необходимо дать определение человеческого капитала.

Становление теории человеческого капитала связано с научной деятельностью Адама Смита, Уильяма Пэтти и Альфреда Маршалла. Перечисленные ученые формулировали первые исследования в области человеческого капитала. Несколько позже Гэри Беккер стал первым ученым, осуществившим объективный подсчет экономической эффективности образовательной деятельности путем соотношения доходов к расходам. Книга Г. Беккера «Человеческий капитал» считается одним из основных научных трудов в рассматриваемой области знаний [1].

Человеческий капитал - это качественные характеристики человека, позволяющие ему формировать доход путем своей трудовой деятельности. В широком смысле под человеческим капиталом понимают не только знания и умения, но и лояльность, коммуникабельность, мотивацию труда и многое другое. Человеческий капитал можно разделить на общий и специфический. Общий капитал будет свободно реализовываться в различных компаниях, а специфический лишь в конкретной ком- пании и в конкретном рабочем месте. Формирование человеческого капитала происходит во время получения образования, профессиональной подготовки, опыта работы. Время и деньги, которые человек тратит при вышеуказанных процессах можно назвать инвестициями в человеческий капитал. Экономическим обоснованием таких инвестиций должен стать уровень дохода, к которому человек придет благодаря полученным знаниям и умениям.

В микроэкономических исследованиях особое внимание уделяется оценке экономической эффективности образования. Несмотря на то, что многие видят эффективность инвестиций в человеческий капитал в самых разнообразных формах – количественно оценить какие-либо эффекты помимо денежных, довольно затруднительно. Согласно теории человеческого капитала, для оценки эффективности инвестиций в образования, можно представить заработную плату человека в виде двух частей. Первая часть будет являться доходом, который получил бы сотрудник, не имея образования, а вторая доходом на образовательные инвестиции:

Yn=X0 + RCn, где Yn – доход человека с n лет образования,

X0 – доход человека без образования,

Cn – полный объем инвестиций в образование,

R – норма рентабельности образовательных инвестиций [2].

Например, при таком подходе, экономический эффект от получения степени магистра будет равен разнице между заработком за всю жизнь, человека получившего степень магистра и человеком, имеющим степень бакалавра. Данную формулу можно преобразовать для использования в организациях, где можно будет считать эффект от переподготовки, курсов повышения квалификации.

Нормы отдачи рассчитываются двумя способами. Первый заключается в прямом расчете выгод и издержек. В издержки включаются потерянные заработки, то есть доходы, которые бы получил человек, если бы вместо получения образования сразу устроился на работу. Потерянные заработки оценивают время учащихся и составляют порядка 65% от общих издержек обучения. Второй подход основан на производственной функции работников. Производственная функция работников показывает зависимость доходов человека от уровня его образования, опыта и других факторов.

Следует отметить, что личное решение об инвестициях в человеческий капитал создает внешние положительные эффекты в экономике, поэтому возникает синергетический эффект в конкретной компании и обществе.

Развитие государства и организаций напрямую зависит от инвестиций в человеческий капитал. К сожалению, в России предприятия готовы тратить на повышение квалификации своего персонала порядка 0.3% от общих затрат на рабочую силу [3]. В странах Запада обоснованным считается инвестировать в человеческий капитал порядка 10-15% от общих затрат. Одной из основных проблем России в рассматриваемой сфере является отсутствие четкого механизма единой подготовки кадров, адаптированного к инновационным условиям развития. В современной экономике России наблюдается нарушение баланса в развитии основных элементов человеческих ресурсов. А.А. Поляков писал о том, что сегодня люди с невысокими способностями массово получают высшее образование, вынуждая людей с большим потенциалом продолжать обучение для того, чтобы закрепить формально свой интеллектуальный потенциал и получить хорошие рабочие места [4]. Такая ситуация принципиально усложняет решения инвесторов об инвестициях в человеческий капитал и повышает инвестиционные риски. Работодатель боится инвестировать в сотрудника, который формально имеет высшее образование, но не имеет больших способностей к обучению. Инвестирование в человеческий капитал, как правило, бывает эффективным в долгосрочной, а не краткосрочной перспективе. Соответственно, для того, чтобы принимать решения о повышении квалификации сотрудников, необходимо стратегическое управление, уровень которого во многих отечествен- человеческого капитала в масштабах Рос- ных компаниях оставляет желать лучшего.

С точки зрения предпринимателя особое значение имеют механизмы, ориентированные на стоимостные показатели, использующие инструменты контроля персонала и бюджета, в рамках которых должны выполняться ключевые задачи:

– оценка расходов на персонал, позволяющая вычленить неудачные каналы финансирования в человеческий капитал;

– нахождение эффективных путей инвестирования с учетом рисков;

– разработка методов и инструментов для наиболее точной оценки эффективности инвестиций, соответствующих современным условиям.

Многие ученые считают, что критерии оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал стоит разделить на критерии для работодателя и работника. Такой подход может соединить интересы компании и персонала в одной точке, что создаст благоприятный фон для развития сии.

Человеческий капитал может стать объектом эффективного инвестирования, если он обладает высокой окупаемостью и этим он ничем не отличается от физического капитала.

Обобщив все вышесказанное, хотелось бы отметить, что решение проблем с инвестированием в человеческие ресурсы в России должно идти в соответствии с государственной политикой подготовки и переподготовки специалистов. Задача государства состоит в объединении компе-тентностных ресурсов компаний и домохозяйств с целью увлечения эффективности их взаимодействия. Также на плечах государства лежит построение системы образования под собственные задачи и задачи компаний. Решение таких задач связано с подготовкой персонала под определенные запросы, повышением ответственности государства, бизнеса и населения за качество человеческого капитала.