Современные проблемы отбора и найма персонала в условиях экономической ситуации в России и за рубежом

Успех эффективной работы организации во многом зависит от квалифицированности сотрудников, работающих в ней. Следует отметить, что текучесть кадров в современных компаниях остается проблемой. Связанно это непременно с допущением ошибок при найме персонала. Прежде чем будет понятно, справляется ли новый сотрудник со своими должностными обязанностями и приносит ли он положительный результат компании, должно пройти некоторое количество времени, которого у организации просто нет. Поэтому в современных условиях работодатель стремиться принять на работу квалифицированного работника по всем параметрам и удержать его на основе долгосрочных трудовых отношений [1, 7].

Наем персонала – очень важная составляющая кадровой политики организации.

Правильный выбор кандидата – это основополагающий фактор дальнейшей рентабельной работы предприятия.

Выделяют следующие ресурсы поиска персонала:

• -    подача объявления в интернет – ресурс;

• -    поиск среди знакомых и родственников;

• -    переманивание сотрудников из других организаций (headhunting);

• -    приглашение студентов старших курсов и выпускников вузов;

• -    привлечение кадровых агентств.

После отбора резюме, наиболее подходящих кандидатов на данную должность приглашают пройти собеседование. Если полученной информации о кандидате в ходе собеседования недостаточно, HR-менеджеры и рекрутеры прибегают к более точным методам оценки кандидата: деловые игры, кейсы, тесты, ассессмент – центр и др.

Группа IBS (российский ИТ холдинг) и ВШЭ (высшая школа экономики) обнародовали наиболее значимые проблемы на рынке труда: недостаток «Свежей крови» и старение персонала в компаниях.

Группа IBS и НИУ ВШЭ провели опрос у 150 HR-директоров крупных компаний в России. Они предлагали ответить на следующие вопросы: какие факторы влияют на кадровую политику компании в России сейчас и на будущую перспективу, а также, какие инструменты управления применяют директора по персоналу для эффективного управления персоналом [8].

38 % опрошенных HR-руководителей обозначили главную проблему на предприятии – старение кадров. Треть руководителей отметили низкую квалификационную подготовку персонала, и лишь небольшая часть управленцев отметили низкий уровень заработной платы в своих организациях [8, 2].

Дмитрий Садков, заместитель генерального директора IBS, комментируя результаты исследования, отмечает: «Наши исследования выявили высокий уровень озабоченности топ-менеджмента и HR-директоров относительно кадрового дефицита. Сегодня кадровый голод является одним из критических факторов, сдерживающих развитие бизнеса. В этих условиях привлечение перспективной молодежи, развитие и обучение сотрудников, управление их мотивацией, повышение личной эффективности каждого рабочего и специалиста – насущная задача для любого руководителя компании. В конечном итоге, от качества процессов управления персоналом во многом зависит успех не только каждой конкретной компании, но и российской экономики в целом. Сейчас мы видим тенденцию к тому, что российские компании осваивают современные промышленные инструменты подбора, оценки, мотивации, развития персонала и более активно внедряют информационные технологии для поддержки этих процессов. Борьба за эффективность и качество человеческого капитала является сегодня важной составной частью бизнес-стратегии любой компании» [8, 4].

Еще одной из важнейших проблем найма персонала является прием на работу сотрудников только при наличии опыта работы в направлении организации. Это наиболее верный способ упустить отличного сотрудника, можно сказать «Звездочку» компании.

Рон Томас, автор статьи «Опыт работы обязателен?» пишет по этому поводу следующее: «Совсем недавно в газете MediaPost Agency Daily (MAD) я увидел статью под названием «Агентствам необходимо работать с более широким кадровым резервом» авторства Уилла Кэмпбелла, генерального директора компании Quantasy. Он говорит о том, что мир бизнеса пережил «резкий скачок» в своем отношении к работе с кадрами, и описывает то, как успешные компании меняют привычный подход к талантливым специалистам путем «переосмысления своих позиций».

Используя нестандартную модель подбора кадров, компания Quantasy вышла за пределы своей отрасли и наняла для работы в своих проектах отличных специалистов, которые ранее не имели никакого опыта работы в рекламной индустрии: музыканта, Web-специалиста, сценариста и даже блогера.

Сегодня талантов катастрофически не хватает, причем в дальнейшем их будет не хватать всё больше и больше. Расширив свои требования с учётом талантливых специалистов с навыками широкого применения, то есть, не ограничиваясь опытом работы в конкретной отрасли, вы значительно расширяете возможности и перспективы вашей компании [9, 3].

Также можно выделить еще один важный аспект процедуры отбора, который влечет за собой проблему нехватки кадров – многие HR-менеджера и рекрутеры до сих пор прибегают к старому доброму методу оценки – это сбор информации о кандидате у рекомендодателя, т.е. наличие рекомендаций руководителей с прошлых мест работы. По мнению специалистов в области управления персоналом, тенденции современного рынка- не проверять рекомендации. По мнению HR-директора консалтинговой компании AKC System проблема дачи рекомендаций заключается в следующем:

• -    мы не можем знать правду ли говорит нам рекомендодатель;

• -    адекватно ли он расценивает кандидата;

• -    не влияют ли на его оценку личностные факторы;

• -    и наконец-то это может быть лже-рекомендодатель (друг или знакомый кандидата).

Поэтому, почему мы должны доверять отзывам незнакомого нам человека? Гораздо логичнее опираться на личное сложившееся мнение о сотруднике, т.к. это более субъективное мнение и не базируется на основе личностной неприязни или на основе других социально-психологических факторов [5, 6].

Итак, на основание вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

• -    технология подбора персонала не обусловлена рамками регламентаций, поэтому в компаниях могут прибегать к различным методам и технологиям, которые наиболее подходят данной организации;

• -    проблема низкой квалификации сотрудников решаема, более 67 % HR - директоров считают, что преодолеть дефицит квалифицированных сотрудников можно, применив инструмент внутреннего развития сотрудников компании, т.е. обучать сотрудников во время работы;

• -    рассматривать кандидатов на вакантную должность только лишь с опытом работы в нужной нам сфере нецелесообразно, т.к. можно упустить отличного кандидата, даже из другой сферы деятельности [8].