Современные пути формирования кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации

Ф ормирование кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации является одним из наиболее важных направлений государственной кадровой политики, так как в условиях динамичного развития экономики, цифровизации и глобализации перед системой государственного управления стоит задача обновления и повышение эффективности кадрового состава. Данное направление становится ещё более актуальным, если учитывать расширение санкционной политики в отношении нашей страны, которое дестабилизирует и так непростую экономическую ситуацию.

Кроме санкционного давления и экономической нестабильности одной из ключевых проблем формирования кадрового резерва является демографический кризис и старение кадров. Согласно статистическим данным численность государственных служащих в возрасте до 30 лет снизилась на 5 %, в возрасте от 31 до 40 лет – на 6 %; в то же время доля служащих в возрасте от 41 до 50 лет увеличилась на 7 %, от 51 – на 3 % [10].

В некоторых регионах страны ситуация ещё более сложная. Например, в Республике Бурятии молодые специалисты до 30 лет составляют лишь 11 % кадрового состава государственных органов, а основная доля служащих приходится на возрастные категории: 40-50 лет (33 %) и 50-60 лет (24 %) [1].

Такая ситуация создает определенные риски, усложняя процесс передачи управленческого опыта. В связи с этим разработка и усовершенствование механизмов подготовки, отбора и развития кадрового резерва приобретают особую значимость для стабильной работы нашего государства [6].

Из всего вышесказанного вытекает актуальность исследования, которая обусловлена необходимостью создания системы стратегического управления человеческими ресурсами в рамках работы государственных органов. Такая система должна оперативно реагировать на изменения в социально-экономической среде России, регулируя систему развития и отбора кадров на государственную службу.

В нынешней ситуации кадровый резерв должен не только обеспечивать преемственность в органах власти, но и формировать корпус профессиональных управленцев, обладающих необходимыми государству компетенциями и соответствующих современным тенденциям цифровизации государственной власти [9]. В данном случае преемственность подразумевает систему передачи опыта и знаний от более опытных кадров к менее опытным, что позволит обеспечить непрерывность и стабильность в работе государственных органов.

Всё вышеперечисленное опирается на подходы, заложенные в двух основных законах, касающихся государственной службы:

• •    Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ;

• •    Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

Законодательные нормы регулируют развитие и внедрение в структуру государственной службы различных кадровых технологий, которые могли бы быть наиболее эффективными в рамках работы того или иного учреждения. Не стоит забывать, что у каждого государственного органа есть своя особая специфика работы, следовательно, кадровая политика должна учитывать и эту особенность тоже.

Помимо отбора на государственную службу в структуру работы кадровой политики входит система профессионального развития, которая широко исследуется научными деятелями, сфера интересов которых касается систем государственного и муниципального управления [11].

Вопрос о необходимости пересмотра способов работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе был поднят еще в 2012 году, когда Президент Российской Федерации В.В. Путин издал указ, определивший приоритетные направления совершенствования системы государственного управления [4]. В указе впервые был описан комплекс мероприятий, реализация которых позволила бы систематизировать и усовершенствовать кадровую политику государства.

В современных отечественных исследованиях большое внимание уделяется различным конкретным областям кадровой политики, однако мало кто говорит о современных способах формирования кадрового резерва. Гораздо меньше работ, содержащих эмпирические данные, касающиеся мнения о работе данной системы самих государственных служащих, хотя только они могут определить, какие из инструментов кадровой политики наиболее эффективны.

Целью настоящего исследования является анализ современных подходов к формированию кадрового резерва государственный службы в Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• 1.    Анализ нормативно-правовой базы, регулирующей процессы формирования кадрового резерва.

• 2.    Теоретический анализ существующих механизмов отбора и подготовки кадров.

• 3.    Эмпирическое исследование системы формирования кадрового резерва.

Эмпирической основой данной работы стал социологический опрос государственных служащих, который проходил онлайн в формате анкетирования. Выборка включала в себя респондентов разного пола, возраста и стажа работы, что позволило получить разносторонний взгляд на проблему формирования кадрового резерва (см. Рисунок 1).

Всего в исследовании приняли участие 144 человека, которыми являлись государственные служащие из разных органов власти, включая федеральные, региональные и муниципальные структуры.

Проанализировав нормативно-правовую базу по вопросам, касающимся определения понятия «кадровый резерв», можно прийти к выводу, что устойчивой его интерпретации законодательство не дает [4]. В научной литературе по-разному трактуют данное понятие, что позволяет проанализировать разные аспекты этого определения, а затем обобщить и представить свою трактовку.

Кадровый резерв представляет собой инструмент стратегического управления человеческими ресурсами, цель которого обеспечить устойчивость и эффективность системы государственной службы. Он включает в себя формирование группы сотрудников, которые должны обладать определенными профессиональными и личностными компетенциями, чтобы в перспективе заместить вакантную должность на различных уровнях в системе государственного управления.

Кадровый резерв выполняет одну из ключевых функций кадровой политики – обеспечение преемственности при переходе от одной должности к другой [7]. Это не только стимулирует государственных служащих к профессиональному росту, но и сокращает временные и финансовые затраты на подбор и адаптацию новых руководителей.

В рамках анализа научной литературы выявлено, что многие авторы рассматривают кадровый резерв как механизм, позволяющий учреждению быть более гибким в долгосрочной перспективе. Также отмечается, что благодаря этому органы государственной службы могут совершенствовать системы управления человеческим капиталом.

Именно планирование является отличительной особенностью кадрового резерва, так как традиционные методы отбора персонала не позволяют выявлять или готовить сотрудников для выполнения новых управленческих функций.Он формируется на основе объективных критериев,включаю-щих уровень профессиональной подготовки, опыт работы,личностные качества и управленческий потенциал [3].

Формирование и развитие кадрового резерва на государственной службе происходит в несколько этапов [5]:

• 1.    Оценка кадрового состава – проведение специализированных тестирований для определения уровня профессиональных навыков, работа с организационным психологом для оценки управленческих компетенций и личностных особенностей.

  Пол/gender                      Возраст/age

  

  Рисунок 1. Состав выборки

  Источник: рисунки подготовлены авторами по результатам опроса

  
  

• 2.    Формирование группы перспективных сотрудников – анализ текущего кадрового состава для определения ряда сотрудников, обладающих высоким потенциалом для карьерного роста.

• 3.    Разработка программ развития – создание или усовершенствование систем наставничества, профессиональной переподготовки, стажировок и других подобных мероприятий.

• 4.    Мониторинг эффективности кадрового резерва – периодический анализ прогресса таких сотрудников, корректировка программ их профессионального развития.

Как говорилось ранее, формирование кадрового резерва – это комплексный процесс, включающий в себя многочисленные аспекты развития. Основными инструментами данного процесса являются следующие [8].

Государственные инициативы .Существует президентская программа подготовки управленческих кадров, конкурс «Лидеры России», различные региональные программы. Отличие лишь в том, что региональные программы включают в себя определенные особенности, касающиеся специфики субъектов РФ.

Цифровые технологии. Включение различных автоматизированных систем для оценки компетенций сотрудников, например, различные тестирования для проверки знаний или определения степени развитости компетенций. Это позволяет ускорить процесс отбора кадров и минимизировать влияние субъективности в системе оценки сотрудников.

В ходе эмпирического исследования респонденты отмечали свою заинтересованность в том, как цифровые технологии могут повлиять на систему формирования кадрового резерва. Так, самым популярным ответом на вопрос, какой из современных инструментов отбора кадрового резерва вы считаете наиболее перспективным, стал ответ «нейросети и другие системы автоматизации» – 49 %; ответ «ас-сесмент-центры» выбрали 24 %, «система kpi» – 16 %, «проектные задания и кейс-методы» – 11 %.

Предполагается, что это связано с ростом популярности подобного рода систем, поскольку постепенно они входят в повседневную жизнь многих людей, особенно молодого поколения. В то же время снижение популярности проектных заданий и кейс-методов можно связать с привыканием людей к этим инструментам.

Образовательные программы и стажировки . Взаимодействие государственных структур с университетами, учреждениями дополнительного образования осуществляется, чтобы разрабатывать магистерские программы, программы повышения квалификации и переподготовки.

В рамках проведения социологического опроса респондентам задавался вопрос, какие на их взгляд механизмы формирования кадрового резерва наиболее эффективны. Респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа. Среди всех предложенных вариантов конкурсный отбор был отмечен респондентам чаще других – 61 %, образовательные программы – 48 %; программу стажировок и практик, систему внутреннего отбора респонденты выбирали реже всего – 22 и 33 % соответственно.

Говоря об эффективности этих механизмов, не стоит забывать о проблемах в данной области. Именно поэтому мы задали респондентам вопрос о сложностях формирования современного механизма кадрового резерва. Ответы респондентов в количественно соотношении представлены на Рисунке 2.

Анализ полученных данных показывает, что у госcлужащих довольно низкий уровень доверия к системе, так как один из наиболее частых ответов этих респондентов – недостаточная прозрачность отбора. В данном случае можно говорить о страхах людях, что решение будет принято необъективно, они переживают, что личные симпатии руководителя могут повлиять на результаты отбора. На это также может повлиять отсутствие понимания сотрудниками критериев отбора, что будет препятствовать привлечению действительно компетентных специалистов.

Самый популярный ответ среди респондентов – ограничение карьерных перспектив после попадания в резерв, что говорит о низкой информированности госслужащих об их дальнейших перспективах после попадания в кадровый резерв. За этой проблемой может скрываться еще одна – снижение мотивации к работе и общей эффективности, так как люди не понимают, какие перспективы это перед ними открывает.

Исходя из комментариев респондентов касающихся образовательной составляющей процесса формирования кадрового резерва, можно говорить о недостаточном внимании к обучению резервистов и их профессиональному развитию [2]. Некоторые отмечают, что в рамках отбора им приходилось участвовать в образовательных мероприятиях, которые фактически не имели никакой пользы для них. Иными словами, программы либо неактуальны, либо малоэффективны, а это затрудняет освоение необходимых программ для попадания в кадровый резерв компетенций.

Формирование кадрового резерва на государственной службе остается одним из ключевых направлений развития государственной кадровой политики в Российской Федерации. В рамках исследования выяснено, что данный процесс требует комплексного подхода, поэтому для его модернизации и повышения эффективности работы госслужащих необходимо совершенствовать каждое из направлений в отдельности.

Эмпирическое исследование показало, что госслужащие вполне лояльно настроены на внедрение

РИСКИ УХУДШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО КЛИМАТА / RISKS OF DETERIORATION OF THE SOCIAL CLIMATE

СЛОЖНОСТЬ ПОПАДАНИЯ ПОД ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ПРОГРАММЫ / THE DIFFICULTY OF GETTING UNDER GOVERNMENT PROGRAMS

ПЛОХО ИНТЕРГИРОВАННАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ / POORLY INTEGRATED EDUCATIONAL COMPONENT

ОГРАНИЧЕНИЕ КАРЬЕРНЫХ ПЕРСПЕКТИВ ПОСЛЕ ПОПАДАНИЯ В РЕЗЕРВ / LIMITING CAREER PROSPECTS AFTER JOINING THE RESERVE

НЕДОСТАТОЧНАЯ ПРОЗРАЧНОСТЬ ОТБОРА / INSUFFICIENT TRANSPARENCY OF SELECTION

Ответ представлен в колличестве репонднетов / The answer is given in the number ofrespondents

Рисунок 2. Результаты ответа респондентов на вопрос о сложностях формирования современного механизма кадрового резерва искусственного интеллекта в систему формирования кадрового резерва, что увеличивает роль цифровых технологии в работе кадровой политики. Кроме всего этого существует проблема низкой информированности сотрудников об их дальнейших перспективах после попадания в кадровый резерв, что может создать угрозу мотивации дальнейшего профессионального роста госслужащих.

Несмотря на всё вышесказанное, одним из основных вызовов остается старение кадрового состава и необходимость привлечения молодых специалистов. Необходимо повышать престиж государственных служащих и создавать более гибкие образовательные траектории для повышения интереса молодых специалистов к прохождению отбора в кадровый резерв.