Современные системы мотивации персонала

The aim of the work is to study the systems of motivation and their impact on the activities of staff in the organization.

В современной сфере труда для руководителя всё чаще встает вопрос необходимости формирования правильной мотивации. Когда мотивация тщательно продумана и организована, она может выступать очень эффективным инструментом работы с персоналом, от привлечения кандидатов в фирму до последующего их удержания в компании.

На данный момент времени сфера услуг очень развита и человеческие ресурсы играют в ней очень важную роль, а правильное стимулирование персонала, как одно из важных аспектов менеджмента, является важной задачей руководителя, если он ставит целью прийти к максимизации эффективности своего предприятия при наименее затратном пути.

Всё чаще управленцы отходят от материального поощрения к принципу нематериального, польза и эффективность чего неоднократно подтверждалась специалистами в области управления персоналом. Мотивация — это ключ к успеху предприятия, так как именно путем правильной мотивации можно побудить сотрудника к действию. Но условием эффективного руководства будет лишь применение материальных и нематериальных систем поощрения в комплексе.1

Каждый руководитель хотел бы видеть своих подчиненных счастливыми и удовлетворенными, выполняемой ими работой, так как удовлетворенность трудом напрямую влияет на эмоциональное отношение человека к своей работе, а значит и качество её выполнения.

Были проведены исследования, которые показали что мотивация напрямую связана с этим, так как при её недостаточности и отсутствии индивидуального подхода к сотрудникам их неудовлетворенность работой была значительно больше, соответственно выбор способа мотивации дол- жен непременно опираться именно на личностные качества сотрудников и их потребности.

Если цель руководителя – повышение мотивации сотрудников и улучшение качества их работы, ему необходимо найти к каждому индивидуальный подход, возможно даже, лишь поверхностно оценив их потребности и возможности. Нужно вызвать у сотрудника интерес к делам организации, активному участию в корпоративных мероприятиях, потребность в успешной деятельности, путем правильной мотивации. Это может быть что угодно, что будет соответствовать его потребностям, будь то премия, надбавка к зарплате, предоставление внепланового отдыха, похвала, иногда достаточно лишь выделить достоинства и не обращать лишнего внимания на недостатки. Наличие неформальных встреч, формирование потребности в соучастии так же благоприятно сказывается на трудовой деятельности и атмосфере в коллективе, так можно смягчить психологическую нагрузку и «стесать острые углы», да и в целом атмосфера будет более дружественной.2

Следует помнить так же, что неожиданные поощрения действуют гораздо лучше тех которые будут действовать априори. Например, неожиданная путевка заграницу за перевыполненный план сработает лучше, чем постоянная небольшая надбавка к зарплате.

Но чем больше временной интервал между совершенным действием и похвалой, тем меньший эффект это окажет. Мотивация должна поступать наиболее быстро, в качестве незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудника. Из этого будет следовать вывод, что их достижения не только были замечены но еще и оценены по достоинству.

Однако стоит знать, что только лишь при удовлетворении финансовых потребностей можно использовать нематериальные, потому что даже ссылаясь на пирамиду Маслоу – физические потребности стоят в основании, а затем уже идут потребности в признании и самореализации.

Что касается материальной мотивации, денежные выплаты за выполнение работы – это самый актуальный способ мотивации. Размер получаемой финансовой мотивации зависит напрямую от экономических показателей которым соответствует работник, его квалификация, качества выполняемой им работы, оценка сотрудника другими лицами. У каждой компании эти критерии будут индивидуальны.

Социальная политика организации также является важным способом материальной мотивации, она включает в себя дополнительные льготы, услуги и выплаты социального типа и чем больше таких льгот, тем выше заинтересованность работников оставаться в данной организации, повышению её конкурентоспособности и экономического уровня.

К материальным денежным льготам можно отнести: льготные кредиты, всевозможные расходы на страхование, оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, льготные места в детских садах и школах, оплачиваемые отпуска установленных по законодательству, денежные вознаграждения и компенсации, бесплатное питание в столовых организации, бесплатный проезд, оплата мобильной связи, коммунальных услуг и так далее. А к материальной льготам: право пользоваться санаториями, домами отдыха организации, социальными учреждениями, скидки, или приобретение безвозмездно производимой продукции, различные бесплатные билеты на культурные мероприятия.3

Все эти факторы приводят к сокращению текучести кадров, так как сотрудник вряд ли захочет потерять эти дополнительные привилегии, которые так же могут обеспечить ему дополнительных доход, путем минимизации затрат.

Нужно объективно оценивать вклад каждого сотрудника в деятельность компании, подчиненным нужно ощущать свою причастность к общей цели, но нельзя выделять кого-то больше, а кого-то меньше, так как, это может породить соперничество и конфликтные ситуации, а так же вызвать чувство несправедливости.

Работодатель обязан решить проблемы мотивации работника, если он хочет чтобы его рабочая деятельность была исключительно полезной.

Таким образом, мотивация – это то что напрямую влияет на результаты работы, но какими бы ни были её способы, важно понимать, если не совершенствовать их постоянно, или подобрать неправильную комбинацию то она перестанет быть правильной и не будет целенаправленно работать. Ведь то, что мотивирует человека сейчас, потом может перестать привлекать, потому что станет обыденным и привычным.