Современные системы оплаты труда

Современная система оплаты труда в России, как, впрочем, и во всех остальных странах мира еще очень далека от совершенства. На наш взгляд, заработная плата непосредственно отражает особенности экономической системы, характерные для её целей и способов стимулирования достижений, а также политики государства по регулированию экономических отношений.

Правильная организация оплаты труда не только создает эффективные стимулы к труду, повышение ее качества, производительности и повышение на этой основе эффективности производства, но и непосредственно влияет на социально-экономическое развитие страны и во многом определяет уровень жизни ее населения [2].

На сегодняшний день в России и в мире получила распространение организация оплаты труда на основе внедрения системы грейдов. Грейдинг (от англ. Grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

В зависимости от подхода выделяют грейдирование двух типов: формальный и персональный.

Формальный - исходит из ценности должности для организации. Данный подход целесообразен для компаний с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Формальный подход, например, использовала промышленная компания РУСАЛ [1].

Персональный - учитывается ценность для компании выполняемой работы, ценность самого работника, с его уникальным набором компетенций, то есть знаниями и опытом. Данный подход характерен для компаний, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника[6].

Так же как и система грейдов бестарифная система позволяет учесть факторы, которые не учитывает тарифная система. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной плат [3].

Иногда как разновидность бестарифной системы оплаты труда выделяют систему «плавающих» окладов и оплату труда на комиссионной основе [4].

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). При этом повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которые могут быть направлены на выплату заработной платы. Размер заработной платы сотрудника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) и коэффициента повышения (понижения) заработной платы, определяемого предприятием.

Оплата труда на комиссионной основе предполагает установление зависимости размера заработной платы от выручки, полученной в результате деятельности определенного работника.

Если компании делают особый акцент на знания и навыки сотрудников, то в данном случае они применяют SBP-систем (skill-basedpaysystems). Здесь труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. Этот вид системы известен также как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофессиональность и т. д. [5].

Внедрение данной системы гарантирует приобретение необходимых навыков и знаний, получение которых ведет к повышению качества трудовых ресурсов. Для того чтобы стимулировать работников повышать результаты своей деятельности, данную систему сочетают с системами оплаты труда за выполняемую работу [1].

Следующая система - это универсальная система ключевых показателей деятельности - KPI (KeyPerfomanceIndicators), позволяющих оценить эффективность управления в целом. Строится KPI на базе стратегических целей организации, т.е. управления по целям - МВО (ManagementbyObjectves) по принципу декомпозиции целей и построения матрицы целей. Общие стратегические цели организации распределяют по группам, внутри которых определяются задачи, в зависимости от них каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы [74].

Для совершенствования системы оплаты труда также существует инновационная система оперативного планирования и оплаты труда LaMa-СОПОТ. Система оперативного планирования и оплаты труда LaMa-СОПОТ необходима для организации материального стимулирования персонала малых и средних предприятий (или отдельных подразделений больших компаний) практически любых направлений бизнеса [4].

Основные компоненты системы LaMa-СОПОТ, представлены на рисунке.

Формирование комплексных планов, для которых можно выбрать:

• 1    .до 4-х показателен личного плана (количественные или качественные).

• 2 .до 4-х показателей плана отдела:

• 3 .до 4-х показателен плана другого отдела.

Дополнительно можно оплачивать внеплановые достижения в работ)- по совмещению.

Структурирование заработной платы

Оптимизация ставок (плановых заработных плат) с применением балльно-факторного метода

Настраиваемая динамика заработной платы

Автономное начисление оклада

Система взысканий

Рисунок 1 - Основные компоненты системы LaMa-СОПОТ

Система LaMa-СОПОТ применяется с целью оперативного планирования работ и управления персоналом в различных отраслях хозяйствования: в промышленности и торговле, в сфере услуг и т.д.

Расчет зарплаты проводится согласно результатам исполнения плановых заданий, а никак не с утративших свою актуальность объемов продаж и прочих мало зависящих от менеджера параметров ведения бизнеса.

Также целесообразно совершенствование методов внутрифирменного планирования, возможность которого представлена в LaMa-СОПОТ.

Возможно вести планирование и отчетность одновременно по нескольким параметрам с расстановкой их приоритетов. Управление продажами и стимулирование за результативность выполнения комплексного плана - полностью в руках руководителя.

Внедряемая система позволит на предприятии использовать уникальный алгоритм расчета: который позволит до 100% заработной платы сделать«переменной частью», и обеспечить, таким образом, ее динамичное изменение в зависимости от выполнения плана.

Представленные выше системы могут применяться в различных комбинациях в зависимости от целей, характера деятельности, размеров компании, используемых способов производства. При этом от степени обоснованности выбранных систем в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и требования борьбы с конкурентами.

В качестве вывода целесообразно отметить, что внедрение предложенных рекомендаций позволит значительно повысить конечные финансовые результаты деятельности (преимущественно за счет повышения производительности труда ввиду повышения заинтересованности сотрудников в трудовом процессе), и работник получит достойное вознаграждение за потраченные усилия.