Современные тенденции рекрутмента в условиях цифровизации экономики

Современное развитие информационно-коммуникационных технологий оказывает прямое и непосредственное влияние на все области бизнеса. HR- технологии, в частности, рекрутинг, сегодня невозможно представить без автоматизации и цифровизации. Специалисты в сфере управления и подбора персонала используют в своей работе

• ^{1    1} Солоха Валерия Владимировна – магистр программы «Социальное управление в организации» . Санкт-Петербургский государственный Экономический университет

• V. Solokha – master program “Social management in the organization”. St. Petersburg State University of Economics

достижения технического и технологического прогресса, информационные технологии для повышения качества подбора специалистов и найма лучших кадров.

Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации, который также является одной из обязанностей HR-менеджеров.    Задачи рекрутинга возможно разделить на две группы. Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту (заказчик, компания или организация, для которой проводится поиск и подбор персонала) [1]:

• •    поиск персонала в соответствии с требованиями компании;

• •    проведение качественного подбора специалиста;

• •    подбор за определенный срок (фиксированный временной промежуток).

• •    Задачи второй группы связаны с отделом рекрутинга:

• •    эффективность и рентабельность деятельности отдела;

• •    поиск и подготовка самих рекрутеров;

• •    создание HR –бренда и продвижение компании на рынке труда.

• Е. Меркулова [2] выделяет три основных технологии рекрутинга: headhunting; традиционный поиск через специализированные работные сайты, СМИ, рекомендации и др.; массовый подбор. Тибилова Т.М. и Кузьмин В.А. приводят более широкую классификацию и выделяют [3]:

Таблица 1. Классификация рекрутинга

Mass recruitment  -  найм  большого  количества сотрудников на однотипные вакансии	Executive search - подбор в основном на высокие должности, уникальных специалистов в своей сфере, менеджеры высшего звена
Outsourcing – делегирование функций по поиску и подбору кадров специализированной компании (кадровому агентству)	Cross  -  country  search  -  поиск  специалистов осуществляется на территориях других стран
Management Selection (Отбор управленцев) - поиск и подбор менеджеров среднего управленческого звена	Graduate recruitment – одна из технологий, в основе которой лежит поиск и подбор молодых специалистов

Пандемия COVID-19 оказала сильное влияние на ускоренный переход организаций на электронные формы взаимодействия сотрудников, включающие удаленные режимы работы, деятельность штатных специалистов в электронно-коммуникационной среде и пр. Какие тенденции можно выделить в сфере рекрутмента на сегодняшний день:

Автоматизация HR-процессов

В совместном исследовании hh.ru, облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему HeadHunter) и сервиса для автоматизации Skillaz в 2019 году была приведена статистика, в которой каждая третья компания на российском рынке использовала системы и инструменты автоматизации подбора персонала. Автоматизируют в первую очередь рутинные операции: поиск и подбор персонала (70%), кадровое делопроизводство (56%) и расчет зарплат (52%). Причем 48% компаний, использующих современные технологии в работе HR, окупили инвестиции в автоматизацию. [4]

На сегодняшний день IT-технологии рекрутмента активно используются в поиске, размещении вакансий и обработке откликов от кандидатов. Например, использование чат-ботов помогает сократить участие рекрутера в процессе отбора (особенно в процессе массового рекрутинга).

На всех этапах рекрутмента прогнозируется рост использования IT-технологий, преимущественно в следующих направлениях: скрининг; поиск кандидатов и размещение вакансий; отклики на вакансию и обработка откликов; оценка кандидатов; в целом прогнозируется сокращение прямого участия человека в поиске, обработке откликов и скрининге резюме.

На примере компании DataArt можно рассмотреть программное обеспечение или ИТ-решения для автоматизации рекрутинга [5]:

• •    hot vacancies: актуальная информация в реальном времени о всех открытых вакансиях во всех локациях компании;

• •    staffing система: выбор кандидатов под конкретный проект по требованиям, поиск по действующим сотрудникам, поиск по кандидатам с рынка, сводная аналитика;

• •    interviewer: автоматизация процесса интервью (аттестации, собеседования по технологиям и т.д.), база экспертов по технологиям и преподавателей английского языка, назначение интервью с учетом календарей коллег, бронирование переговорных комнат и т.д.;

• •    matcher: дополнительный инструмент рекрутера, позволяющий более точно подобрать кандидата на проект, учитывая максимально широкий набор факторов.

Социальный рекрутинг (социальные сети и приложения)

Многие компaнии внедряют социальный рекрутинг, дополняя традиционные методы рекрутинга. Социальные сети позволяют дополнительно взаимодействовать с целевой аудиторией и потенциальными соискателями. В недавнем исследовании, проведенным We are social и Hootsuite, можно увидеть статистику пользования интернета в РФ. Как мы видим, насчитывается 118 млн. человек интернет-пользователей в РФ, т.е. 81% населения Росси – активные пользователи интернета. И 70 млн. человек являются активными пользователями социальных сетей, что еще раз показывает актуальность тем, связанных с социальными сетями. [6]

Преимущества социального рекрутинга:

• -    доступ к пассивной части соискателей;

• -    мaссовая аудитория потенциальных кандидатов;

• -    упрощенный способ размещения вакансии;

• -    большой процент соискателей молодой аудитории;

• -    сниженная стоимость публикации вакансий (постов);

• - расширенный объём информации о кандидатах (личные предпочтения, профессиональная позиция, убеждения и т.д.);

Ошибки, совершаемые рекрутерами при проведении социального рекрутинга:

• -    отсутствие стратегии проведения данного вида рекрутинга;

• -    отсутствие контента;

• -    игнорирование пассивных кандидатов;

• - не используется мобильный рекрутинг (адаптация для смартфонов).

Развитие бренда компании

Актуальность HR-брендирования возникает в процессе проектирования плана по поиску и подбору новых работников с перспективами набора в штат только профессиональных сотрудников. Для обеспечения потока необходимых соискателей и для повышения привлекательности места труда, надо соответствовать имиджу и вести эффективную политику компании. HR брендинг — создание и реализация ценностного предложения и его трансляция сотрудникам и потенциальным кандидатам.

Разработка стратегии реализации HR-бренда,EVP

Исследование Оценка существующей            конкурентов и обстановки              эффективности влияния бренда внутри компании

Рисунок.1 Стратегия HR-бренда

Стратегия HR-бренда может складываться из следующих шагов: оценка обстановки (организация фокус-группы с рекрутерами, проведение анализа потребительского бренда и HR-данных, анализ ЦА); исследование конкурентов и эффективности влияния бренда внутри компании (анализ конкурентов, исследование восприятия бренда сотрудниками компании) и разработка стратегии реализации HR-бренда (проработку процесса взаимодействия бренда и целевой аудитории, подбор инструментов реализации, разработка платформы позиционирования и EVP).

В HR-брендинге существует два основных направления: внутреннее и внешнее.

Таблица 2 – Внешний и внутренний HR-брендинг компании

Внешний HR-брендинг	Внутренний HR-брендинг
Направленность на будущих соискателей и потенциальных сотрудников компании	Существующий штаб и работающие в компании сотрудники
Ведение страниц компании в социальных сетях, создание тематического контента, администрирование сообществ компании и т.д.	Анализ мотивации, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников
Разработка совместных мероприятий с другими компаниями.	Организация проектов для повышения лояльности сотрудников и закрепления корпоративных ценностей
Развлекательный или образовательный контент, рекламные интеграции, связанные с компаниями аналогичной или близкой по теме направленности	Публикация новостей, информационных рассылок, статей о мероприятиях и событиях, касающихся персонала компании.
Создание и реализация программ по работе с вузами и другими учебными заведениями.	Организация и проведение корпоративных мероприятий

Переход на удаленный режим работы / Использование альтернативных видов занятости

В данном разделе, кроме выявленной тенденции к цифровизации стоит отдельно отметить последействия пандемии коронавирусной инфекции, ведь в пандемию до 90% компаний на Российском рынке перешли на удаленный режим организации труда. [7]

В исследованиях HeadHunter приведены данные, что большинство компаний из сферы IT, страхования, финансов осуществляют переход на гибридную модель работы с 2021 года, предлагая сотрудникам выбор: работать удаленно или посещать офис 2-3 раза в неделю. [8]

Если говорить про этап собеседования в подборе персонала, то, по данным опроса, опубликованного на международном саммите HR Digital 2020, около 36% компаний во время пандемии внедрили возможность проведения собеседования с соискателями удаленно или полностью перешли на удаленный подбор персонала. У половины данных компаний HR-процессы уже автоматизированы. Кроме того, 10% компаний стали применять или чаще использовать видеоинтервью, еще 7% перевели в онлайн процесс адаптации новых сотрудников. [9]

Использование альтернативных видов занятости обусловлено масштабным переходом на удаленный режим труда и делегированием обязанностей между сотрудниками компании. «Стандартной» в основном считается занятость на основе трудового договора, в режиме полного рабочего дня, подразумевающая руководство работодателя. [10]

Внештатные сотрудники – это ценный ресурс, потенциальный внешний кадровый резерв, в отношении которого необходимо усилить мероприятия по установлению коммуникации и развития бренда работодателя.

К альтернативным видам занятости относят: внешние контрактники (проектная работа, не оформляются в штат компании); транзакционные удалённые работники (взаимодействие и выполнение работы посредством специальных платформ и приложений); штатные удалённые работники (дистанционная работа с оформлением в штат).

Таким образом, в условиях масштабной цифровизации экономики и остальных сфер жизнедеятельности общества происходит активное внедрение IT-технологий, что позволило многим компаниям при использовании современных сервисов, приложений для проведения полного цикла рекрутинга, упростить, повысить эффективность и скорость поиска, и подбора персонала. Интернет позволяет ускорить процесс трудоустройства, тематические сайты помогают работодателям и соискателям автоматизировать фильтрацию резюме

/первоначальный скрининг кандидатов, организовать видео-собеседование и вести базу резюме. До пандемии COVID-19 в этой сфере уже активно внедрялась автоматизация. Например, в 2017 году была утверждена глобальная «Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 годы», в рамках которой реализуется программа «Цифровая экономика». Одним из мероприятий данной программы является переход на электронное взаимодействие работников и работодателей, электронному кадровому документообороту. Все больше компаний признают необходимость цифровизации и активно занимаются поиском инновационных решений, которые дадут ряд конкурентных преимуществ, а после пандемии это особенно важно.