Современные тенденции в управлении персоналом

Изменение

Содержание

1.    Формирование

экосистемы    персонала:

управление работниками за рамками предприятия

на протяжении уже нескольких лет все более распространенными становятся «альтернативные способы трудоустройства», например, фриланс, проектная деятельность, неполный рабочий день или гиг-работа.

В экосистему входят как штатные работники (занятые полный и неполный рабочий день), так и контрактники, удаленные работники, партнеры, агенты, фрилансеры, гигработники и краудсорсинговые работники, сосредоточенные в разнообразных проектах и отдельных задачах. Как правило, «альтернативные работники» мало интересуются общей стратегией организации и не стремятся ее понять. Среди проблем, с которыми сталкиваются HR-менеджеры, можно выделить отсутствие программного обеспечения для HR-сферы и эффективных инструментов, помогающих работодателям управлять такими нетрадиционными работниками, а также системы обучения и оценки деятельности таких сотрудников

2.    Усиление внимания

к          корпоративной

социальной ответственности

в странах ЕС получили распространение следующие критерии оценки уровня развития в организации корпоративной социальной ответственности: отсутствие дискриминации при подборе персонала; уровень интеграции сотрудников; степень интеграции в коллектив сотрудников с ограниченными возможностями; наличие системы сопровождения сотрудников, занятых на «критических должностях», и их переобучение; качество диалога с профсоюзами; соблюдение корректных условий труда

3. Активное внедрение новых методов работы и новых мест для работы

целью изменения является обеспечение роста производительности труда и избегание перегруженности работника. Можно выделить три основных направления в рамках данной тенденции:

– формирование гиперсвязанных рабочих мест;

– формирование гибких и адаптивных рабочих пространств. Наряду с традиционной «коридорно-кабинетной» системой рабочих мест все большее распространение получают концепция открытого офиса (open office), направленная на совершенствование коммуникаций сотрудников внутри структурных подразделений компании, а также система

гибкого офиса (flex-office). Внедрение системы гибкого офиса целесообразно для тех компаний, в которых занято много сотрудников, работающих удаленно или имеющих свободный график работы. В рамках системы гибкого офиса выделяется несколько рабочих зон, определяемых спецификой и направлением деятельности, длительностью и сложностью выполняемых работ, индивидуальным или коллективным принятием решения и др.;

– внедрение Agile и Scrum-подхода. Миссию Agile можно сформулировать так: мы постоянно открываем для себя более совершенные и привлекательные методы работы и помогаем в этом другим людям.

В основе методологии Scrum лежит простая идея – «проверять и адаптировать». При разработке проекта, по мнению его автора Дж. Сазерленда, необходимо систематически проверять ход работ и отвечать на вопросы: в нужном ли направлении происходит движение; что на самом деле хочет получить заказчик; существуют ли способы усовершенствования методов разработки и выполнения работы; как можно выполнить работу более качественно и быстро; существуют ли факторы, препятствующие вашим задачам [4]

4.    Цифровизация

технологий       подбора

персонала

цифровизация технологий подбора персонала. Ключевыми тенденциями в этой сфере являются автоматизация скрининга и процесса найма сотрудников. Основными инструментами цифрового рекрутинга являются: робот-рекрутер, чат-боты, автоматизации бизнес-процессов (наиболее популярные сервисы VCV, Navicon, Preinterview и Skillaz), предиктивная аналитика и работа с большими данными, агрегация и уберизация, когнитивный подбор (Design Thinking) [3]

5.    Цифровая

трансформация  обучения

работников

ее основными чертами можно считать:

– постоянный обмен опытом и знаниями, обучение в процессе работы на реальных рабочих процессах;

– формирование персонализированного цифрового контента обучения;

– обеспечение доступа к обучающим программам в любое время, в любом месте и с любым типом устройств (внедрение системы мобильного обучения и кросс-платформенных решений);

– формирование системы электронного дистанционного обучения: МООС (массовый открытый онлайн-курс, например, через платформы Coursera, EdX), COOC (корпоративный открытый онлайнкурс), SPOOC (малые частные онлайн-курсы), вебинары;

– создание виртуальных платформ для обучения (решение кейсов и упражнений в виртуальной среде, создание виртуальных симуляций);

– обеспечение возможности моментального получения обратной связи (автоматизированная проверка работы с использованием технологии Big Data, внедрение технологии микрообучения с распределенной во времени

оценкой гранулярных знаний, умений и навыков)

6.    HR-маркетинг,

усиление   внимания   к

инструментам внешнего и внутреннего HR-брендинга

направленные на привлечение потенциальных кандидатов и формирование лояльной, широкой аудитории компании. Среди актуальных инструментов привлечения талантливых сотрудников можно особо отметить технологию «HR-Амбассадор» (посланник HR-бренда)