Современные тренды в области управления человеческими ресурсами

Область управления человеческими ресурсами несмотря на то, что это достаточно молодое направление, появившееся с возникновением теории человеческого капитала в 60-е гг. ХХ в., развивается очень быстро [1]. И связано это развитие с необходимостью пересмотра основных аспектов управления человеческими ресурсами в связи с быстро изменяющимися условиями и требованиями современного рынка труда. Сегодня действительно изменились взгляды на роль человека в производстве, признав именно его главным фактором и двигателем развития. В связи с этим меняются взгляды на управление человеческими ресурсами в процессе функционирования, стимулирование и мотивацию сотрудников, на оплату труда. Инновационные методы разрабатываются для улучшения культуры труда, чтобы сотрудники были мотивированы отдавать организации все, что в их силах. В условиях жесткой конкуренции, организациям, чтобы «выжить», нужно будет принять изменения в этом современном мире и перенять новейшие методы управления персоналом. Те, кто откажется меняться, останутся по- зади и должны будут признать поражение. И, наоборот, прогрессивные компании, использующие инновационные подходы к управлению своими главными и ценными ресурсами, выиграют и займут основные ниши в экономике. Таким образом, крайне важно внедрять в организации новейшие методы управления человеческими ресурсами. Среди основных трендов на рынке труда можно выделить лизинг и аутстаф-финг персонала, двойные карьерные группы, гибкая работа и гибкий график, мгновенные награды, и др.

Стратегия «сотрудники в аренду» применяется, когда организации зависят от консультационных агентств или отдельных консультантов в том, что касается их опыта. Консультационные агентства предлагают квалифицированные консультации, а выполнение рекомендаций остается за сотрудниками организации. В некоторых случаях сотрудники самостоятельно могут не суметь внедрить ноу-хау в проект. В таких обстоятельствах появятся новые типы организаций, которые будут называться организациями по аренде сотрудников [2]. Эти лизинговые организации бу- дут основными работодателями и направят нужных работников в различные организации на основе аренды. Лизинговая компания будет выплачивать полную заработную плату и льготы сотрудникам независимо от количества дней, на которые сотрудник отправляется в различные организации в аренду. Этот тип соглашения выгоден лизинговой компании, сотрудникам-специалистам и отрасли в целом, так как отрасль с ограниченными ресурсами и бюджетом может воспользоваться экспертными консультациями и услугами наиболее компетентных человеческих ресурсов.

Тенденция «подрабатывание сотрудниками» встречается, когда у сотрудников появляется неудовлетворенность существующей структурой заработной платы. Они чувствуют, что работодатель наслаждается возросшей прибылью и что работодатель эксплуатирует их. Следовательно, они агитируют за повышение заработной платы или переходят на другую работу с частичной занятостью или бизнес одновременно с первоначальной работой. Это также известно, как двойная работа. Подрабатывание сотрудниками влияет практически на все функции управления человеческими ресурсами. Последствия подработки были бы в основном негативными, и это создает проблемы для менеджера по персоналу. В настоящее время очень ограниченное число сотрудников работает по совместительству, но число сотрудников будет продолжать увеличиваться в связи с изменением ценностей и ожиданий персонала. Руководству придется проявить всю возможную осторожность в процессе отбора относительно возможности подработки потенциальными кандидатами.

Тренд «мгновенные награды» связан с тем, что признание и награждение исполнителей - один из наиболее эффективных инструментов привлечения и удержания нужных талантов. Современные компании более серьезно относятся к системам поощрений и внедряют в практику компенсацию как в денежной, так и в натуральной форме. Помимо льгот, связанных с образом жизни, таких как дом, автомобиль или членство в фитнес клубе, стимулы, связанные с прибылью, отсроченные чаевые и программы повышения благосостояния в форме опционов на акции и льготных кредитов, компании также включают программы баланса между работой и личной жизнью; пакеты оплаты за компетентность, в которых компенсируются нишевые навыки; и возможности карьерного роста, такие как командировки за границу, новые проекты и т.д., для поощрения сотрудников. Эти награды могут быть подобраны с учетом стремлений лучших исполнителей достичь максимального эффекта.

Широко используется гибкий график и гибкая работа [3]. Количество часов в сутках, количество дней в неделе и график работы, который должен выполнять работник, обычно указываются в должностной инструкции. Концепция гибкости была введена для того, чтобы обеспечить удобство работников, не влияя на функционирование организации. Гибкий график повышает производительность, сокращает количество прогулов, сокращает текучесть кадров и повышает моральный дух. Гибкая работа - это программа, которая позволяет сотруднику гибко выполнять тип работы в различных отделах организаций систематическим образом во время его пребывания на работе в организации. Например, кандидат может быть выбран в качестве клерка в отделе кадров, и через два года ему может быть разрешено перейти на работу в любой другой отдел организации.

Современные компании стараются управлять стремлениями сотрудников. По мере роста устремлений организаций растут и устремления сотрудников. И с изменением образа жизни и профилей персонала личные и профессиональные устремления сотрудников не просто разнообразны, но и все более возрастают. Эксперты говорят, что как у людей, так и у организаций есть устремления, и когда они совпадают, достижение бизнес-целей становится проще. Компании должны четко представлять цели как отдельных лиц, так и организации в целом, а также ту роль, которую каждый должен играть. Фирма также должна сообщать о целях и иметь надежные процессы для их выполнения.

Крайне важным аспектом в современном управлении персоналом является его обучение и развитие. Организации тратят много времени и ресурсов на обучение, развитие и просвещение своих сотрудников в соответствии с пониманием работы и требованиями организаций. В основном это связано с отсутствием связей между промышленностью и университетами. Поэтому современные организации создают свои собственные образовательные институты. Уже сегодня в таких крупных компаниях, как Сбербанк, Роснефть и др. есть свои учебные центры, в которых идет активное обучение новых и переобучение уже имеющихся сотрудников. Эти институты составляют свою учебную программу в соответствии с требованиями различных рабочих мест в организации в целом. Такие учебные центры могут продолжать изменять учебную программу курса в зависимости от изменений в технологии, методах работы, производственном процессе и видах деятельности и так далее. Прием в эти институты зависит от исключительных требований организации. После завершения курса кандидату будет вручен диплом, и он будет принят организацией. Этот механизм управления автоматически решит проблему безработицы и неполной занятости. Такое расположение также сведет к минимуму продолжительность времени, которое кандидат будет тратить на свой образовательный процесс.

С формированием и признанием организаций сотрудников руководство не может принимать односторонние решения, которые прямо или косвенно влияют на отношения с сотрудниками. Решения, касающиеся политики в области занятости, обучения, перевода, продвижения по службе, внедрения новейших технологий и т.д., больше не определяются односторонними действиями руководства и теперь должны обсуждаться с представителями организаций работников. Решения по политике и администрированию по-прежнему могут приниматься руководством, но они часто подвергаются сомнениям и критике со стороны представите- лей профсоюзов в рамках официальной процедуры рассмотрения жалоб. Этот метод позволяет двум сторонам обмениваться идеями, мнениями, информацией и знаниями, чтобы непредвзято понимать точку зрения друг друга и тем самым избегать всех недоразумений. Таким образом, представители руководства могут предоставлять эффективные планы, предложения, организационные рекомендации и указания по рациональному управлению и функционированию федераций и союзов для общего блага обеих сторон.

Как правило, организацией управляют владельцы и/или их представители. Но большинство организаций начали разрешать своим сотрудникам участвовать в управлении. Предполагается, что различные стороны, заинтересованные в организационной деятельности, будут управлять организацией посредством участия. Такой тип системы управления называется "совместным управлением". Участие сотрудников в управлении было инициировано для удовлетворения психологических потребностей работников, развития чувства принадлежности и лояльности к организации.

Современные менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны сосредоточиться на следующих задачах, чтобы обеспечить успех:

• -    использовать инновационные планы вознаграждения, которые учитывают вклад сотрудников и предоставляют улучшения;

• -    заниматься непрерывным улучшением качества человеческого капитала сотрудников, заниматься обучением, развитием, консультированием и т.д.;

• -    использовать людей с особыми способностями для создания непревзойденной компетентности в определенной области.

Перемены - это закон природы, это необходимый образ жизни в разных кругах. Хотя изначально при любых изменениях в коллективе может возникнуть некоторое недовольство, люди учатся встречать перемены и приспосабливаться к меняющимся ситуациям. Руководству компаний необходимо в будущем:

• -    отказаться от авторитарного стиля руководства и принять партисипативный стиль управления;

• -    делать акцент на человеческие взаимоотношения и партнерский подход к сотрудникам;

• -    поощрять творческие навыки и способности и вознаграждать эти таланты;

• -    участвовать в профсоюзной деятельности;

• -    признавать человеческие ресурсы центром прибыли и основным инструментом получения прибыли, а не центром затрат;

• -    понимать тот факт, что управление человеческими ресурсами будет доминиро-

• вать во всех других функциональных областях управления.

Таким образом, управление человеческими ресурсами – это процесс объединения людей и организаций таким образом, чтобы цели друг друга были достигнуты. Роль менеджера по персоналу переходит от роли защитника и проверяющего к роли планировщика, и агента изменений. В современной нестабильной среде, под воздействием серьезных внешних и внутренних угроз функционирования современной организации вопросы сохранения и развития человеческих ресурсов выходят на первый план и требуют пристального вни- мания со стороны руководства компании.