Современный взгляд на состояние оценки деятельности педагогов дополнительного образования (на примере Ярославской области)

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Ярославский филиал, Ярославль, Россия, ,

Financial University under the Government of the Russian Federation, Yaroslavl branch, Yaroslavl, Russia, ,

Вопросы оценки персонала широко освещаются в научной литературе. Современные исследователи подробно анализируют сложившиеся в теории и практике методы ее реализации, обобщая отечественный и зарубежный опыт.

Как отмечает О.Л. Чуланова, «оценка персонала – это система, состоящая из ряда взаимосвязанных элементов, важнейшими из которых являются цели, субъект и объект оценки, критерии и показатели, нормативная база, методы и инструменты, решения по результатам оценки,

предоставление работникам обратной связи по процедуре. Оценка труда персонала должна соответствовать уровню его профессиональной квалификации, быть соразмерна с достигнутыми результатами» (Чуланова, 2018: 65).

Г. Туякова выделяет различные цели оценки персонала – административную, информационную и мотивационную (Туякова, 2023: 13). Вся система оценки персонала организации, по ее мнению, включает три основополагающих момента – содержание, методы и процедуру. В качестве современных методов оценки персонала автор выделяет следующие: тестирование, аттестация, метод управления по целям, метод альтернативных характеристик, метод 360º, психологические методы, ассессмент-центр (Туякова, 2023: 65).

Согласно исследованиям Н.А. Васильченковой, М.М. Новиковой, востребованными и актуальными являются следующие методы оценки персонала: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок, метод шкалы наблюдения за поведением (Васильченкова, Новикова, 2018: 31–34).

Н.В. Болдырева с соавторами указывает порядка 20 методов оценки, используемых в современной практике управления, среди них: матричный метод, метод системы произвольных характеристик, оценка выполнения задач, метод 360º, групповая дискуссия, ранговый метод, метод балльной оценки, метод свободной балльной оценки, интервью, тестирование, аттестация, метод эталонов, метод суммируемых оценок, система группировки, ассессмент-центр, управление по целям (МВО), управление результативностью (РМ), метод дневников, метод кейсов, KPI (Современные технологии и методы оценки персонала: плюсы и минусы …, 2019: 48–52). При этом акцентируется внимание на уровне развития компетенций у работника в условиях конкурентной борьбы, сравниваются их количественные и качественные параметры (Болдырева, 2023).

Согласно исследованию, проведенному HR-компанией «Сотер» совместно с крупнейшей российской платформой онлайн-рекрутинга hh.ru, на современном этапе большинство компаний в России активно внедряют цифровые инструменты для оценки персонала и более 55 % участников процесса отмечают их эффективность1. Обратимся к частоте использования оценки персонала в деятельности средней организации (рис. 1).

■ 1 раз в месяц ■ 1 раз в полгода ■ 1 раз в год ■ Не используем

Рисунок 1 – Частота оценки сотрудников разного уровня²

Figure 1 – Evaluation Rates of Various Levels Employees

Как видим, несмотря на очевидные плюсы кадровой оценки, во многих российских компаниях на сегодняшний день все еще отсутствует практика оценки персонала (28,3 %). Зачастую именно дефицит квалифицированных HR-сотрудников и недостаток информированности руководства приводят к решению компании о нецелесообразности внедрения такого рода оценки в практику своей деятельности. По аналогичной причине компании сталкиваются и с негативным отношением сотрудников к ней1.

В системе дополнительного образования положение складывается таким образом, что оценка деятельности педагогических работников осуществляется в виде обязательных процедур – аттестации на соответствие занимаемой должности, на первую и высшую категории. К другим видам определения уровня качества деятельности, применяемым в педагогической практике, ученые относят: экспертные оценки, индивидуальную оценку на основе анкетирования, групповую оценку, метод парного сравнения, заданного распределения, метод 360º и т.д. (Габдрахманов, Габдрахманова, 2023). В целом, можно заключить, что оценка деятельности выступает ключевым фактором, определяющим социально-экономическое положение работающего педагога.

Согласно исследованиям ВЦИОМ2, вопрос «Если у Вас есть (были бы) подрастающие дети, внуки, какую профессию, род занятий Вы бы для них пожелали, а какую – нет?» вызвал у респондентов неоднозначную реакцию. Так, согласно ответам опрошенных, профессия учителя занимает 6 позицию и имеет вес в 2,85 балла (из максимальных 5), уступая профессиям военнослужащего, работника государственных органов, предпринимателя, ученого и врача.

Анализируя ответы на этот же вопрос, данные при условии выбора не более 3 профессий, организаторы исследования выявили, что на первые 5 позиций вышли следующие из них: врач, программист, инженер, юрист, представители рабочих профессий. При этом в 2020 г. значительно возросли показатели по специальности «программист» (более чем в 2 раза), а популярность профессии врача снизилась с максимальных значений в 2017 г. до 27 % в 2020 г.3 Возможно, это было связано со сложной эпидемиологической ситуацией в стране и мире и большой нагрузкой на медицинских работников. Позиция учителя, педагога находится на стабильном уровне, начиная с 2017 г., что можно объяснить реализацией национального проекта «Образо-вание»4, федеральной программы «Земский учитель»5, проекта «Успех каждого ребенка»6 и др.

Если престижность педагогической профессии можно считать достаточно определенной, то в финансовом отношении респонденты не причисляют ее к таковой, относя к малодоходным. Расбалансировка этих показателей связана прежде всего с сохранением в российской ментальности традиции возвышения духовных ценностей над материальными, во многом это объясняется всей историей государства, особенным геополитическим положением страны, идеями просветительства. В целом же на выбор профессии молодым поколением влияют мотивационные факторы, которые дифференцируют такого рода деятельность на реализуемую по призванию и обусловленную преимущественно экономическими интересом.

В связи с реализацией вышеуказанных ранее федеральных программ по развитию дополнительного образования можно говорить о том, что с позиции государства и общества изменилось отношение к педагогам дополнительного образования, видна значимость этой системы для развития и воспитания детей. Соответственно, изменились требования к оценке труда педагога и его оплата, которая, по официальным данным7, за первые три квартала 2023 г. для педагогов дополнительного образования муниципальных учреждений Ярославской области определялась в среднем размере 45 605 р., что составляло 99,6 % от оплаты труда учителя. Ярославская область по уровню заработной платы педагогов дополнительного образования находится на 7 месте среди субъектов Центрального федерального округа (ЦФО)8. В январе – октябре 2023 г. уровень среднемесячной начисленной заработной платы работников образования составил 75,75 % к ее уровню в обрабатывающих производствах9, что является достаточно хорошим показателем.

Для более полного исследования вопросов оценки деятельности в системе дополнительного образования нами был применен экспертный опрос. При подборе участников использовался метод «снежного кома», предполагавший учет ряда критериев: наличие ученой степени, должность эксперта, наличие опыта разработки проектов нормативных документов, информационных материалов и учебно-методических пособий по проблемам оценки деятельности педагогов дополнительного образования. Для осуществления экспертного опроса и проведения качественного анализа полученных данных были применены следующие процедуры: подборка экспертов, проверка согласованности их мнения, неоднократное обращение к участникам исследования. При подборке кандидатур экспертов основное внимание было обращено на их компетентность (привлекались специалисты, имеющие опыт управления сферой дополнительного образования, ученую степень, педагогический стаж) и доступность (привлекались эксперты – руководители образовательных организаций дополнительного образования, педагогические работники дополнительных образовательных учреждений, начальники отделов дополнительного образования в органах исполнительной власти). Согласованность мнения экспертов была проверена с помощью определения дисперсии, а также коэффициента множественной корреляции, что позволило путем выбраковки нерелевантных экспертов добиться формирования качественной панели в количестве 12 человек, что соответствовало требованиям формирования экспертной группы. Исследование предполагало повторное обращение к экспертам для уточнения их позиции, основывалось на итерационной технологии в соответствии с требованиями методики Дельфи1. В совокупности это позволило получить качественные экспертные оценки по исследуемой проблематике и сформулировать на их основе индуктивные суждения.

Анализируя реакции опрошенных специалистов на первый вопрос «Как Вы считаете, что входит в профессиональную компетентность педагогов дополнительного образования?», мы обнаружили, что респонденты отталкиваются от профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования детей и взрослых» (утв. Приказом Минтруда России от 22.09.21 № 652 н)2 и выделяют такие компетенции соответствующего ему специалиста, как способность осуществлять преподавание по дополнительным общеобразовательным программам, умение осуществлять организационно-методическое обеспечение реализации дополнительных общеобразовательных программ, организационно-педагогическое сопровождение реализации дополнительных общеобразовательных программ. Эксперты – руководители образовательных организаций дополнительного образования акцентировали внимание на правовой компетентности педагогов, подразумевая под ней знание работниками основ нормативно-правовых документов образовательного процесса и соблюдение правил ведения документации; образовательной компетентности, включая в нее применение инновационных педагогических технологий, знание современных трендов в области своей профессиональной деятельности; личностной компетенции, под которой экспертами понималось стремление к постоянному совершенствованию собственных профессиональных навыков, к обмену педагогическим опытом с коллегами, способность объективно оценивать результаты собственной педагогической деятельности.

Второй вопрос заключался в необходимости перечислить наиболее важные факторы, влияющие на оценку деятельности педагогов дополнительного образования. Экспертами был представлен достаточно обширный их перечень, включающий:

• V    уровень профессиональных компетенций педагога;

• V    динамику личных профессиональных достижений;

• V    актуальность и качество дополнительных образовательных общеразвивающих программ;

• V    организацию в рамках программы разнообразной по формам и содержанию деятельности;

• V    уровень освоения обучающимися дополнительной образовательной общеразвивающей программы;

• V    сохранность контингента на весь период реализации программы;

• V    результативность в области достижений и личностное развитие обучающихся;

• V    доброжелательная атмосфера и благоприятный психологический климат на занятиях;

• V    способность педагога не только увидеть, но и раскрыть индивидуальность в каждом обучающемся;

• V    заинтересованность заказчиков образовательных услуг в положительных результатах образовательной деятельности.

На третий вопрос «Как Вы считаете, сложившаяся система оценки соответствует современным требованиям, предъявляемым к педагогам дополнительного образования?» большинство респондентов ответило утвердительно, аргументируя это тем, что система дополнительного образования развивается, и в целом профессиональный уровень работников соответствует критериям, предъявляемым к педагогам, аттестуемым на первую или высшую квалификационную категорию. Таким образом, эксперты прямо связали оценку деятельности педагогического работника с его аттестацией. Те, кто высказался отрицательно в отношении сложившейся системы оценки, считают, что она проводится формально, так как основывается на анализе представленных документов (отчетов, статистических данных, грамот/дипломов обучающихся, подтверждающих их участие в конкурсах и фестивалях и т.д.), при этом критериями оценки не являются такие процессы, как социализация обучающихся, включенность родителей (законных представителей) в образовательный процесс, удовлетворенность педагогом результатами своей деятельности и т.д.

Четвертый вопрос экспертного исследования «Как Вы считаете, какие методы наиболее эффективны для оценки деятельности педагогов дополнительного образования?» дал большое количество вариантов ответов: анализ педагогической деятельности, экспертная оценка, самооценка, анализ результатов диагностики обучающихся, проведение опросов/интервью участников образовательных отношений, психологическая оценка уровня социальной адаптации обучающихся, анализ результатов эффективности обучающегося по итогам освоения дополнительной образовательной общеразвивающей программы.

На пятый вопрос «Какие предпосылки для внедрения компетентностного подхода к оценке деятельности педагогов дополнительного образования Вы можете перечислить?» эксперты высказались неоднозначно: некоторые из них выразили скептическое отношение, сообщив, что данный подход не вызывает у них энтузиазма; другие считают, что современное дополнительное образование ориентировано на формирование ключевых компетентностей человека, то есть на развитие способностей и интересов личностного, социального и профессионального самоопределения обучающихся.

В качестве рекомендации для внедрения компетентностного подхода к оценке деятельности педагогов экспертами было предложено использовать аналогичный подход к оценке обучающихся, разработать инструментарий и некий стандарт, который будет лежать в основе его применения и поможет своевременно, регулярно и систематически проводить оценку деятельности педагогов дополнительного образования.

Для современных исследователей «компетентностный подход выступает основой для подбора методов оценки персонала. Это позволяет, с одной стороны, провести оценку устойчивости уже имеющихся ключевых компетенций организации в рамках определенной стратегии развития, а с другой стороны, появляется возможность определения и формирования новых компетенций и в результате проделанной работы осуществления корректировки стратегических планов» (Ту-якова, 2023: 15).

Таким образом, на основе теоретического анализа проблемы, изучения статистических данных и результатов проведенного экспертного опроса мы пришли к ряду выводов:

• 1.    Профессия педагога дополнительного образования является относительно востребованной в обществе и государстве, повышение ее престижа связано с реализуемой политикой государства в области образования.

• 2.    Экономическое положение педагогов дополнительного образования можно охарактеризовать как стабильное.

• 3.    В системе дополнительного образования не сложилось единого и максимально полного метода оценки деятельности педагога.

• 4.    Возможным вариантом по совершенствованию данного процесса будет создание модели компетенций. Это позволит учитывать современные требования к профессии педагога дополнительного образования детей и взрослых, выявлять профессиональные дефициты и определять дальнейшее направление развития специалиста.