Специфические черты процесса управления человеческими ресурсами при осуществлении инновационной деятельности хозяйствующих субъектов

Процесс управления человеческими ресурсами при осуществлении инновационной деятельности хозяйствующих субъектов имеет специфические черты в условиях экономики знаний. Человеческий капитал становится основой для инновационной деятельности хозяйствующих субъектов. Об этом свидетельствует динамика показателей, характеризующих развитие инновационных технологий в РФ (см. табл. 1).

Таблица 1

Разработанные передовые производственные технологии по группам в 2013 г., единиц

	Число технологий, всего	Из них
		Новые для России	Принципиально новые	С использованием запатентованных изобретений при разработке технологии
Передовые  производственные технологии,	1429	1276	153	694
в том числе:
проектирование и инжиниринг	426	367	59	213
производство, обработка и сборка	517	469	48	267
автоматизированные погрузочноразгрузочные операции; транспортировка материалов и деталей	22	21	1	12
аппаратура автоматизированного наблюдения (контроля)	137	108	29	63
связь и управление	206	195	11	83
производственные информационные системы	68	66	2	32
интегрированное  управление  и контроль	53	50	3	24

Ист.: [6].

ГРНТИ 06.77.01

В передовых производственных технологиях, внедренных в производственную цепочку в РФ, выделяются проектирование и инжиниринг, производство, обработка и сборка. Это те направления, которые позволяют обеспечить повышение конкурентоспособности продукции и снижение ресурсоем-кости производства. В системе управления человеческими ресурсами наблюдается тенденция к интегрированному управлению и контролю на всех этапах производственной цепочки, которая в конечном счете приводит к снижению текущих затрат, повышению производительности труда и переводу управленческих функций в электронный документооборот (см. рис. 1).

Анализ необходимых изменений

Разработка или корректировка стратегии и миссии

Формирование соответствующей корпоративной культуры

Изменение организационной структуры и связей

Разработка внутренней системы поддержки инноваций

Реализация стратегии управления человеческим капиталом

Разработка и применение прозрачной системы оплаты труда

Формирование внутренних команд и наставничества

Развитие нематериальных видов стимулирования

Управление изменениями при реализации стратегии

Рис. 1. Процесс разработки и реализации системы управления человеческими ресурсами в условиях экономики знаний

Процесс разработки и реализации системы управления человеческими ресурсами в условиях экономики знаний осуществляется на основе экспертной оценки целевых задач значимых стейкхолдеров и определения результативности деятельности хозяйствующих субъектов в соответствии с целевыми установками. На основе выявленных приоритетных направлений развития компании формулируются корневые компетенции, которые должны обеспечить реализацию стратегии развития. На следующем этапе формируется сфера деятельности хозяйствующего субъекта в соответствии с приоритетами деятельности в определенных сегментах рынка на основе сформулированных корневых компетенций.

В менеджменте в качестве комплексных методик используются анализ внешней и внутренней среды, ситуационный анализ, разработка и реализация программного подхода с целью определения плановых показателей хозяйственной деятельности, контроль эффективности управленческих решений на всех этапах развития хозяйствующего субъекта. Корректировка действий должна осуществляться на всех этапах реализации программы стратегического развития с учетом изменений, происходящих во внутренней и внешней среде. В системе управления человеческими ресурсами существенное место должно быть отведено контролирующим функциям на всех этапах реализации инновационного развития. На всех этапах реализации управленческих решений следует провести корректировку действий с учетом экономических показателей, сформулированных в качестве стратегических. Стратегические параметры необходимо довести до руководителей соответствующих структурных подразделений, которые должны нести персональную ответственность за их достижение и результативность персонала.

Система управления человеческими ресурсами должна быть направлена на эффективную программу действий по реализации стратегии развития хозяйствующих субъектов на всех уровнях. Стратегические задачи структурных подразделений необходимо сформулировать с учетом распределения функциональных обязанностей и оптимизации процедуры реализации управленческих решений с целью достижения целевых стратегий хозяйствующего субъекта. В системе управления кадровым потенциалом компании важно определить команды и ответственных за получение конкретных результатов и достижение стратегических показателей, что напрямую связано со спецификой организационной структуры хозяйствующего субъекта.

Задачей менеджмента является определение направлений и форм управленческих воздействий [1; 4] в системе управления человеческими ресурсами, инфраструктуры для оперативной обратной связи и обработки информационного массива данных, оценки финансовой устойчивости и инвестиционной привлекательности компании. Управление кадровым потенциалом должно использовать инновационные формы и методы коммуникационных связей на различных уровнях управления с целью реализации стратегии инновационного развития.

При оценке экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами ряд авторов [2; 3; 5] предлагают использовать комплексный показатель на основе метода расчета полного экономического результата. Преимуществами данного подхода являются оценка результативности системы на всех этапах ее реализации и корректировка управленческих воздействий в соответствии с полученными результатами и частными показателями. Такой подход позволяет повысить результативность использования традиционной методики дисконтирования. Комплексная оценка эффективности инновационной деятельности позволяет учесть координацию интересов инвесторов проектов, хозяйствующих субъектов, реализующих проекты, и органов государственного управления на всех уровнях регулирования.

По показателям инновационной активности хозяйствующих субъектов РФ отстает от стран-лидеров (см. табл. 2), поэтому поддержка экономики знаний со стороны государственных и региональных органов управления представляется чрезвычайно актуальной в современных условиях с целью повышения конкурентоспособности на мировом рынке товаров и услуг.

Таблица 2

Показатели инновационной активности в России и странах ЕС, %

Показатель	Россия	ЕС (27 стран)	Группа инновационных лидеров: Дания	Группа стран, догоняющих лидеров: Бельгия	Группа «скромных новаторов»: Чехия	Группа отстающих: Болгария
Доля работников, занятых в инновационно активных организациях	36,0	42	52	51	41	16
Доля выручки инновационно активных организаций в общей выручке	48,0	–	83,0	80,7	65,6	39,7
Доля высокотехнологичной продукции в экспорте промышленности, 2008 г.	9,0	–	20,0	8,0	14,0	6,0
Доля инновационной продукции в выручке, 2008 г.	5,5	–	16,1	17,8	25,1	36,2
Интенсивность затрат на технологические инновации	1,44	–	3,81	4,09	2,69	0,89

Ист.: [6].

В условиях экономики знаний важным условием повышения конкурентоспособности на рынках товаров и услуг является планирование деятельности, направленной на осуществление инновационного сдвига в определенном сегменте рынка (см. рис. 2). При этом ряд исследователей в понятие «инновационный сдвиг» вкладывают качественное изменение устоявшихся форм и методов производства продукции или услуг, свойственных определенной сфере деятельности, характеризующееся развитием межотраслевой интеграции в области знаний и формированием развитого круга потребителей инновационных изменений. В данном определении значимыми являются характеристики межотраслевой интеграции в научно-исследовательской деятельности, приводящей к развитию нового знания и умения персонала, что определяет требования к соответствующей квалификации человеческих ресурсов. При таком подходе к системе управления кадровым потенциалом хозяйствующего субъекта осуществление инновационной деятельности связано, прежде всего, с процессом рекомбинации и развития имеющихся идей с учетом формирующегося нового технологического уклада, открытия новых технологических цепочек и управленческих решений по их осуществлению.

Рис. 2. Модель формирования инновационного сдвига

Формирование инновационного сдвига происходит в той ситуации, когда предприятие, исходя из идей, основанных на ее сферах специализации, находит практическое применение и развитие в новых для нее областях знаний, при этом основой инновационного развития всегда является человеческий и интеллектуальный капитал. Развитие новых идей и превращение их в инновационный процесс, продукт или услугу невозможны без развитой сети деловых контактов (нетворкинг), которые могут обеспечить апробацию новых идей, привлечение соисполнителей и дополнительных финансовых средств. Итоговым шагом инновационного сдвига должно являться формирование круга потребителей инновационных продуктов и услуг.

В этом случае потребителями могут выступать как внешние (покупатели, партнеры, государство и пр.), так и внутренние (работники) структуры. Формирование внешнего круга потребителей должно идти за счет активного маркетингового продвижения инновационных продуктов и услуг, и в первую очередь на специализированных конференциях, в деловом пространстве, через ключевых игроков рынка. При этом необходимо учитывать один немаловажный аспект — развитие инфраструктуры, обеспечивающей своевременное и экономичное обслуживание инновационной технологии, консультационную поддержку и пр. В связи с тем, что формирование данной инфраструктуры в рамках одно- го предприятия зачастую является затратным, необходимо формирование партнерской сети «поддержки» инновационных технологий или услуг.