Специфические характеристики инновационного кадрового менеджмента

Инновационный менеджмент – процесс управления инновациями для удовлетворения перспективных потребностей рынка. Он охватывает проектную, технологическую, материальную, организационную и кадровую подготовку производства, внедрение нововведений, анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности [9].

Как и для любой другой области менеджмента, для него свойственно: постановка целей и выбор стратегии; четыре стадии цикла – планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

Пограничной областью знаний между инновационным менеджментом, кадровым менеджментом и управлением персоналом является инновационный кадровый менеджмент.

Это важнейшая составная часть управления персоналом , которая включает в себя организационно-управленческие формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социальной и экономической систем страны, региона, отрасли и организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе опирается на положения кадрового менеджмента, направленного на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают несколько уровней управления [5]: оперативный (где доминирует кадровая работа); тактический (доминирует управление персоналом); стратегический (где доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Инновационный кадровый менеджмент выделяется во всех указанных уровнях управления.

Инновационный менеджмент в кадровой работе непосредственно связан с инновационно-кадровым маркетингом — научная концепция и основанная на ней комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором кадров, ориентированная в конечном счете на обновление и эффективное функционирование кадрового потенциала организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе (ИКМ) раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер – кадровой сфере. Учитывая специфику его объекта при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально-экономических систем, а с другой стороны, требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.

Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и др. социально-экономических структур; субъектом – инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и других структур.

Главная цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации – обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человече- ских ресурсов [9]. Основной и главной целью инновационного кадрового менеджмента выступает построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала [5].

Саму систему управления персоналом можно рассматривать как инновацию, так как она обладает особенностями присущими всякому нововведению вообще. Любые изменения в системе управления персоналом направлены на решение проблем, которые связаны с общей стратегией развития организации в целом. При этом невозможно заранее прогнозировать точный результат этих изменений. Конфликтные ситуации и сопротивление персонала также присущи инновационному кадровому менеджменту. Кроме того, изменения системы управления персоналом касаются главной составляющей любой организации – персонала, а значит вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации.

Итак, можно сделать вывод, что система управления персоналом в своем развитии проходит все стадии, которые составляют инновационный процесс.

Чтобы считать систему управления персоналом инновационной, она должна быть гибкой и при этом учитывать и формировать потребности в работе кадров, которые будут способны разрабатывать, внедрять и использовать инновации в своей работе. Поэтому только присутствие специалистов, способных генерировать инновационные идеи является предпосылкой инновационного пути развития организации.

При этом надо учитывать, что все принципы инновационного развития и управления могут быть реализованы только в условиях развитой рыночной конкурентной среды.

Кадровую инноватику можно рассматривать как два взаимосвязанных начала или блока. Это ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов и вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Существующие технологии управления персоналом, которые подвержены в большей степени инновациям можно объединить в следующие группы:

– планирование персонала: функции разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализа кадрового потенциала, анализа рынка труда, организации планирования и прогнозирования потребности в персонале;

– развитие персонала: образовательная деятельность как внутри, так и за пределами организации, направленная на профессиональное развитие сотрудников, в данной подсистеме реализуются обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая оценка кадров, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом;

– мотивация и стимулирование персонала: выполняет функции управления мотивацией трудовой деятельности, нормирования трудового процесса, разработки систем оплаты труда, разработки морального поощрения персонала, организации нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;

– организация инновационной деятельности персонала: реализует установление взаимосвязей и распределение функций между работниками, занятыми инновационной деятельностью, предоставление прав и установление ответственности между ними, также она заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов инновационной деятельности с запланированными, и последующей их корректировке.

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы [9]:

• а)    функции реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационнокадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

• б)    функции управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.

С целью повышения эффективности работы с кадрами по всему циклу «образование – трудовой процесс – высвобождение» используется определенная совокупность приемов – методы инновационного кадрового менеджмента.

Так к методам инновационного кадрового менеджмента в области подготовки кадров можно отнести развитие и превращение высшего образования в инновационно-восприимчивую систему, которая действовала бы в целях создания условии для приоритета деятельности наиболее творческой части работников.

В сфере комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки, строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации должно стать важным условием использования того или иного метода.

В области сокращения персонала используются различные методы увольнения – «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие [9].

Устойчивое единство форм и методов управления кадровыми нововведениями, субъектов и объектов кадровых нововведений, а также их взаимоотношения и свойства, обеспечивающие обновление, развитие и повышение эффективности кадровых систем можно определить как структуру инновационного менеджмента в кадровой работе .

Совокупность свойств инновационного кадрового менеджмента, которые должны обеспечиваться его структурой и быть неразрывно с ней связаны это:

• 1)    способность инновационного кадрового менеджмента с помощью соответствующей структуры достигать целей, которые стоят перед системой на соответствующем этапе – целедостижение;

• 2)    способность системы к согласованному, целостному воздействию на кадровое нововведение – интегрированность;

• 3)    способность инновационного кадрового менеджмента к внутренней реакции, перестройке (приспособлению) и в то же время сохранению своих главных элементов в отношении качественно различных кадровых нововведений, новых целей, внешних условий функционирования кадровых систем – адаптивность;

• 4)    способность инновационного кадрового менеджмента реализовывать кадровые нововведения, обеспечивающие конкурентоспособность и эффективность кадрового потенциала – конкурентоспособность;

• 5)    способность инновационного кадрового менеджмента к восприятию управленческих регулирующих сигналов извне и саморегулированию инновационно-кадровой деятельности – регулирование и саморегулирование.

Центральная и сложноорганизованная подсистема организации, включающая ее трудовой потенциал, взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития – кадровая система. Это основное понятие инновационного менеджмента в кадровой работе.

Количественное и качественное необратимое поступательное изменение /преобразование (повышение уровня, обновление), переход к новому состоянию с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления называется развитием кадров и кадровых систем.

Развитие кадровой системы включает преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом. Это такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).

На наш взгляд в инновационном кадровом менеджменте можно выделить следующие типы развития кадровых систем:

• 1.    П остепенное изменение и обновление путем кадровых нововведений эволюционного типа , например последовательное замещение большего количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных.

• 2.    К оренное преобразование кадров (обновление, повышение уровня) в относительно сжатые сроки путем радикальных кадровых нововведений (в том числе кадровых реформ .

Кадровые нововведения и развитие кадровых систем вытекают из объективных потребностей обновления организаций в условиях современного роста наукоемкости, интеллектуалоемкости и инновационности современного производства.

Управление развитием отличается от управления нормальным функционированием кадров и кадровых систем.

Повторяющаяся, устойчивая деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся нормам и правилам, которая характеризуется простым воспроизведением или воспроизводством кадровой составляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем качестве и есть функционирование кадровой системы .

Но, нельзя думать, что функционирование кадровых систем и методы, его обеспечивающие, это что-то второстепенное по отношению к задачам развития кадров.

Важнейшим условием нормального (стабильного) функционирования всей организации является обеспечение нормального функционирования персонала. Методы рационального использования действующего кадрового потенциала, обеспечения его стабильности и пропорциональности, балансовой увязки кадров с целями работы организации, обеспечения бескризисности и бесконфликтности в кадровой сфере относятся к методам, обеспечивающим нормальную работу кадров.

Таким образом, закономерностями нормального функционирования социально-экономических и кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость.

При этом очевидно, что в отличие от функционирования развитие кадров и кадровых систем означает их серьезное изменение, обновление, переход к новому уровню и качеству с помощью методов инновационного кадрового менеджмента.

Подводя итог, следует отметить, что инновационный кадровый менеджмент является управленческой деятельностью, ориентированной на получение в нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений.