Специфика корпоративной культуры Starbucks

В современном мире эффективное функционирование и развитие организаций (предприятий, компаний) зачастую обусловлено достигнутым в них уровнем корпоративной культуры. Одним из примеров является корпорация Starbucks, которая представляет собой не просто сеть кофеен, а целый феномен в области управления корпоративной культурой.

О культуре компании было написано немало книг, из которых можно выделить:

• 1)    «Как чашка за чашкой строилась Starbucks» – книга Говарда Шульца, рассказывающего историю о команде страстно влюбленных в кофе людей, построивших огромную компанию на основе таких ценностей и принципов, которые редко встречаются в корпоративном мире.

• 2)    «Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks» – книга президента Starbucks International Говарда Бехара о том, что компания должна рассматривать и своих сотрудников, и своих клиентов прежде всего, как людей, тогда все остальное придет само собой.

Главный смысл данных книг в том, что большое значение в деятельности любой компании имеет правильно выстроенная корпоративная культура.

Как и любая система, корпоративная культура складывается из ряда компонентов, таких как:

• 1)    миссия, цель компании;

• 2)    система ценностей;

• 3)    нормы и модели поведения;

• 4)    способы взаимодействия и разрешения конфликтов;

• 5)    традиции и обычаи;

• 6)    символика, лозунг, ритуалы компании [1].

Рассмотрим компоненты культуры Starbucks.

Миссия Starbucks – «Вдохновлять и питать дух – каждого человека, с каждой чашкой кофе, каждый день, в любом месте».

Говардом Ш. были написаны шесть принципов Starbucks, которых обязаны придерживаться сотрудники, в том числе относиться друг к другу с уважением и достоинством, применять самые высокие стандарты, а также работать с энтузиазмом, доставляя удовольствие клиентам. Все эти принципы нашли отражение в цели компании: «Доставлять удовольствие людям, которых обслуживает компания, и делать это с радостью».

Система ценностей, норм и моделей поведения сформировались под влияние того, что Шульц подбирал в команду единомышленников, людей, которые любят кофе и могут донести это чувство своим покупателям. Он культивировал в них те качества, которые позволили ему стать руководителем: лидерство, страсть к работе, целеустремлённость и инициативность. Почти все успешные новшества начинались с личной инициативы сотрудников, с того, что некто делал нечто, представлявшееся ему правильным. Например, так был изобретён фрапучино и появилось обезжиренное молоко в составе напитков.

По инициативе работников также сформировались традиции, такие как:

• 1)    партнерские форумы;

• 2)    «рамки» с цитатами. Их история началась с Говарда Бехара;

• 3)    единое оформление и музыка во всех кофейнях мира.

Главные символы и легенды Starbucks – это история названия компании и логотип, которые связаны с романом Мелвилла «Моби Дик, или Белый кит».

Ценности по отношению к персоналу Starbuсks сводятся к тому, что люди должны действовать самостоятельно, а не слепо исполнять свои должностные инструкции.

Проведем диагностику корпоративной культуры на основе методики К. Камерона и Р. Куинна, которая получила название OCAI (рис. 1).

Рис. 1. Диаграмма OCAI

В соответствии с методикой профиль культуры Starbucks относится к клановому типу.

В качестве следующего этапа К. Камерон и Р. Куинн предлагают провести оценку менеджеров по методике

MSAI, предполагающей определение навыков руководителя в соответствии с типологией культуры [2]. По методике MSAI были проанализированы управленческие навыки Г. Шульца (рис. 2).

Управление координацией'

Управление системой контроля'

Управление культурой

Управление новаторством

\ ^Стратегическоеуправление

Управление непрерывным развитием

\           Управление конкурентоспособностью

^ Стимулирование активности наемных работников

Управление обслуживанием потребителей

Управление бригадама

Управление межличностными / взаимоотнолтениями \ /

Управление соверлтенствованием других'

Рис. 2. График методики оценки управленческих навыков (MSAI)

Из рисунка 2 можно сделать вывод, что данный лидер наиболее приближен к культуре клана. Говоря о культуре клана, мож- но отметить, что Шульц Г. выступает в роли наставника. Управление корпоративной культурой Шульцом заключалось в слеже- нии за ней и её поддержании, а не в кон- что она начала складываться с момента троле над исполнением всех корпоративных ценностей и принципов.

Он создал настолько сильную культуру, возникновения компании, при этом руководство изначально целенаправленно не занималось её формированием и развити- что руководители, которые занимали по- ем, а являлось источником и главным сты после него, не смогли успешно осуществить изменения. В 2008 году темпы роста Starbucks замедлились, поэтому Шульцу пришлось возвращаться, чтобы, как обозначил сам Говард Ш., восстановить «уникальный опыт Starbucks» и исправить ошибки менеджеров.

26 июня 2018 Шульц полностью ушел из компании, удостоившись звания почётного председателя.

Таким образом, специфика корпоративной культуры Starbucks заключается в том, транслятором культуры.

Для формирования корпоративной культуры использовался такой метод, как лидерство.

Можно отметить, что ключевую роль в становлении культуры играло руководство, а не менеджеры по персоналу и сотрудники. Мы считаем, что этот факт должен служить примером при формировании корпоративной культуры любой компании.