Специфика предупреждения и регулирования социально-трудовых конфликтов в сфере образования

В настоящее время происходит существенная трансформация социально-трудовых отношений, в том числе и в системе российского образования. Реформирование системы образования привело к увеличению конфликтогенных факторов, объективно приводящих к развитию споров и конфликтов различного уровня в сфере образования. На наш взгляд, регулирование социального конфликта в образовательных учреждениях будет осуществляться более эффективно при условии принятия его как должного и признания возможности воздействия на динамику конфликта; усилении нормативно-правовой базы регулирования конфликта, особенно социально-трудового; равномерном включении социальных рычагов внешней и внутренней регуляции конфликтов в образовательной среде.

Существует устоявшееся мнение исследователей, что конфликт – это столкновение интересов двух и более противоположных сторон, при котором интересы одной стороны не могут быть достигнуты без ущемления интересов другой стороны.[1] Многообразие определений конфликта подчеркивает наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей

Социально-трудовой конфликт в сфере образования – это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов субъектов образовательной среды по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения в сфере образования. Воспользуемся определением Емельянова С.М., который под управлением конфликтом понимает «целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт» [4].

Становление инновационного управления персоналом образовательных учреждений актуализировало проблему диагностирования и регулирования социально-трудовых отношений с использованием инновационных форм и методов. Изучение и накопление опыта в профилактике и управлении конфликтными ситуациями научит избегать непродуктивных конфликтов, извлекать пользу из неизбежного конфликта, свести к минимуму конфликты с другими сотрудниками, управлять собой и другими сотрудниками в конфликтной ситуации.

Необходимо учитывать специфику образовательной среды. Как справедливо отмечают авторы в публикации по теме управление конфликтами, «…одной из причин возникновения конфликтных ситуаций между персоналом и работодателем может быть несоответствие общекультурного и узкопрофессионального компонентов в подготовке работников. Он позволяет подходить к решению задач не узко, утилитарно, а комплексно и масштабно, с пониманием социальной, моральной, правовой ответственности принимаемых решений и осуществляемых действий». [2] Представляется, что эти тезисы крайне актуальны для такой сферы, как образование.

Среди управляющих воздействий на социально-трудовой конфликт можно выделить диагностику, прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение.

Под диагностикой конфликта будем понимать знание основных параметров конфликтного взаимодействия. Сюда относится информация о составе участников, объекте разногласий, характере и степени остроты противоречий, а так же «сценарии» развития взаимодействия с целью управленческого влияния на противостоящие стороны. Результирующей составляющей диагностики конфликтов в сфере образования признано получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии сторон, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов.

Прогнозирование конфликтов в сфере образования - это разработка системы обоснованных предложений о возможном будущем возникновении и развитии конфликтов между субъектами образовательной среды, основанное на специальных научных исследованиях. Прогностическая модель развития конфликтов является важным этапом в подготовке управленческого решения по урегулированию конфликта.

Современным методом диагностики и прогнозирования конфликтных ситуаций является кадровый аудит. Кадровый аудит направлен на выявление сильных и слабых сторон в работе с кадрами и диагностике моральнопсихологического климата образовательного учреждения. Результатом аудита, как правило, являются рекомендации по решению выявленных проблем управления персоналом.

Другим управляющим воздействием на социально-трудовой конфликт является его предупреждение. Предупреждение конфликта заключается в его воздействии его на участников, мотивы их поведения, используемые силы и средства до того, как противостояние возникло. Наиболее эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Часто причина возникает раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Для использования методики предупреждения конфликтов следует изучить ключевые причины зарождения и развития конфликтов в образовательной среде и устранить их до появления разногласий по данному вопросу.

Регулирование является одной из форм завершения социально- трудовых конфликтов в сфере образования. Его сущность выражается в приведении конфликтного взаимодействия в соответствие с установленными нормами и правилами отношений между различными социальными субъектами образовательной среды. Наиболее важными этапами регулирования являются те, которые позволяют разрешить возникающие противоречия мирным путем, через примирительные комиссии, переговоры, с участием посредника (медиатора). Важным условием регулирования конфликтов является выявление основного объекта конфликта. Кроме того, конфликт не может быть урегулирован в том случае, если его наличие не признается участниками самого конфликта.

В регулировании социально-трудовых отношений каждого работника системы образования с его работодателем важное место должен занимать индивидуальный и Коллективный договор, юридически грамотно составленный с учетом интересов обеих сторон.

Разрешение социально-трудового конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешить социально-трудовой конфликт – значит устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Также разрешением можно считать изменение целей участников конфликта. Решение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение позиций, которые оппоненты отстаивали в конфликте.

Итак, при своевременном использовании разнообразных форм и методов предупреждения конфликтов и регулярной диагностике наличия конфликтогенных факторов в образовательных учреждениях, можно не только предотвратить возникновение социально-трудовых конфликтов, но и в значительной степени снизить их негативное воздействие.