Способы разрешения проблемы гетерогенности состава участников тренинговых групп в корпоративной системе повышения квалификации кадров

Введение. Современная деловая среда характеризуется высокими требованиями к результативности труда персонала. Опираясь на разнообразные исследования, можно сделать вывод, что производительность труда в России находится в одном из основных фокусов внимания нашего государства, большинства организаций и исследователей. Так, например, в 2017 году по одному из исследований производительность труда в нашей стране была почти в 3 раза ниже уровня Соединенных Штатов Америки [1]. А в 2023 году, согласно другому исследованию, мы отставали от уровня США в 5 раз [2]. С одной стороны, цифры далеки от оптимизма. Но, с другой сторо- ны, мы понимаем, что сравнение таких разных экономик сложно считать объективным так как они включают в себя большое количество разнообразных, трудносравнимых параметров. Одновременно с этим можно однозначно отметить множество положительных изменений, направленных на рост производительности труда. Среди самых результативных действий в 2024 году можно выделить: усиление инвестиционной активности в реальные сектора экономики, обновление и модернизация технической и научной базы разных производственных и исследовательских баз, непрекращающаяся автоматизация рутинных процессов и процедур, активное внедрение искусственного интеллекта в государственных и коммерческих организациях, эволюционный рост спроса результативности персонала. Заключительный пункт нередко сопровождается параллельным процессом обучения, переобучения, повышения квалификации и устранением недостающих компетенций с помощью корпоративного обучения.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена вышеперечисленными факторами, требующими развития компетенций, которые напрямую способствующих росту производительности персонала. В отличие от общеобразовательных учреждений, в которых нередко учебные группы имеют относительно однородный состав: по возрасту, по владению информацией, по уровню когнитивной эластичности и др. В корпоративном формате значительно меньше общих характеристик в рамках учебных групп. В корпоративных тренингах нередко принимают участие сотрудники и руководители, абсолютно не знакомы с темой обучения участники и «продвинутые» участники, владеющие базовой информацией, замотивированные участники и нет. Такой дуализм прослеживается в разных характеристиках тренинговых групп.

Целью статьи является комплексное изучение прикладных способов повышения результатов корпоративного обучения на тренингах в условиях разнородности участников в рамках отдельно взятой тренинговой группы. Достижение этой цели позволит более эффективно достигать учебные цели, повысит уровень комфорта для каждого участника тренинга, повысит эффективность труда на рабочих местах и выступит важным аспектом в методологии подготовки корпоративных бизнес-тренеров.

В рамках данной статьи будут рассмотрены и решены следующие задачи:

— Анализ современных условий корпоративного обучения.

— Поиск основных причин разнородности тренинговых групп.

— Разработка способов разрешения разнородности состава тренинговых групп.

Таким образом, результаты исследования могут быть использованы для оптимизации процесса развития профессиональных навыков персонала на корпоративных тренингах.

Обзор литературы. В научной литературе сложилось определенное понимание ландшафта обучения персонала, специфики и ценности тренинга. Сформировалось однозначное понимание того, что наличии стратегии развития кадров — это необходимый и важный шаг для любой успешной организации и страны в целом [3]. Без комплексной диагностики компетенций, формирования и развития профессиональных навыков человеческих ресурсов, без совершенствования их потенциала невозможно ни разработать и реализовать стратегии организации, ни правильно оценить достигнутые результаты. Высокая конкурентоспособность экономики и любой организации не может быть обеспечена без своевременного развития человеческих ресурсов [4]. Однако именно этот аспект становится все более сложной и актуальной задачей для руководства организаций, так как это относительно системный и многогранный процесс. Большинство этапов стратегий развития кадровой политики организации в области развития кадров включают следующие этапы [5]:

• 1.    Определение стратегии, цели и задач всей организации.

• 2.    Определение реальной потребностей в обучении и развитии персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами организации.

• 3.    Разработка комплексного плана, прикладной программы обучения и развития персонала организации.

• 4.    Разработка, согласование, утверждение бюджета программ обучения.

• 5.    Поиск наилучших провайдеров корпоративного обучения и подготовка учебных программ (по темам, которые требуют подключения внешних ресурсов).

• 6.    Создание и развитие собственной базы обучения: тренинги с помощью внутренних экспертов, наставничество и др. (по темам, которые возможно закрыть с помощью внутренней экспертизы).

• 7.    Оценивание эффективности проведенных программ обучения и развития. Анализ достигнутых целей, программ и рациональности затрат. (в области финансов часто используют ROI (return on investment) — это показатель, который отражает рентабельность/окупаемость вложенных в обучение инвестиций).

Рассматривается широкий диапазон форматов корпоративного обучения [6]: «управляемых» (моделирования, проектные работы, мастерские, дискуссии, дебаты, кейс-подход, наставничество и др.), «пояснительные» (демонстрации, семинары, конференции, лекции, мини теоретические блоки и др.), «активные» (тренинги, деловые игры, ролевые игры, мозговой штурм, ролевые игры, коучинг и др.). Остановимся на тренингах более подробно.

Нередко тренинговые форматы обучения относят к области практической психологии, в процессе которых используются активные методы обучения в группах, а основной целью любого тренинга является развитие компетентности [7]. При этом отличают тренинг от психотерапии и психокоррекции. Так как тренинг не связан с лечением, не направлен на работу с сотрудниками в «пограничном состоянии», а в нем часто важно приобретение эмоционального и социального опыта [8]. Выделяют разные ограничения обучения в тренинговом формате. Среди наиболее важных в корпоративном формате выделим два ограничения [9]:

• 1)    при отсутствии соответствующего закрепления достигнутых результатов эффект от участия в тренинге может быть краткосрочным для участников,

• 2)    краткосрочный срок обучения может не позволить сформировать устойчивые и системные знания в области темы обучения на тренинге.

Помимо ограничений тренинговых форматов нельзя не отметить актуальный дефицит кадров, который существуют в некоторых областях экономики. Только в Москве к 2030 году, по мнению градоначальника С. С. Собянина, дефицит может составить 1 млн человек [10]. Данный дефицит оказывает косвенное воздействие на корпоративное обучение и стимулирует к эффективности развития компетенций. Это ведет к более точечному применению инструментов развития персонала: внедрение в практику обучения офлайн-обучения подходов геймификации, разработку более кастомизированных кейсов, приближенных к трудовой реальности и проведение своевременной коррекции методов и форм развития персонала в формате корпоративных тренингов [11].

Помимо положительных и важных составляющих помогающих организации эффективных корпоративных тренингов, часть исследователей выделяет факторы, которые могут в свою очередь снизить эффективность обучения. Например, к таким факторам, которые снижают групповую сплоченность на тренинге относят: отсутствие единой цели, неумелое руководство со стороны ведущего, возникновение в тренинговой группе мелких подгрупп, знакомство (дружба, симпатия) между отдельными участниками группы до начала тренинга и др. [12].

Исходя из вышеперечисленных факторов, организации, рассчитывающие на успешные корпоративные тренинги, должны учитывать индивидуальные потребности, личные мотивы, разнообразие персональных характеристик и стилей обучения своих сотрудников. Применение адаптивной стратегии обучения, использование дифференцированного подхода, внедрение интерактивных элементов и активное участие руководства могут помочь повысить вовлеченность и эффективность программ, что в долгосрочной перспективе приведет к улучшению профессиональных навыков сотрудников и повышению общей продуктивности компании.

Методология (материалы и методы). В основе данного труда находятся исследования Т. И. Куликова [12] в области гомогенности и гетерогенности тренинговых групп. Среди основных различий выделяют следующие: пол, возраст, образование, уровень интеллекта, социальный статус, тип личности, типовой стиль поведения, убеждения, ценностные ориентации, персональные цели участников обучения и др. В этом исследование рассмотрены труды разных экспертов и ученых (К. Рудестама [13], И. Ялом [14], К. Витакер [15], М. Либерман [16] и др.), которые не смогли однозначно сказать, что лучше для результата обучения. В каждом формате

(гомогенности и гетерогенности) есть свои преимущества и недостатки. Поскольку гетерогенность тренинговых групп чаще встречается в современном корпоративном формате мы сфокусировались на прикладных инструментах, которые позволяют эффективно достигать положительных результатов на корпоративных тренингах именно в условиях гетерогенности. Методами проведения настоящего исследования стали теоретическое исследование отечественных научных исследований, посвященных корпоративным тренингам и обобщения практического опыта биз-нес-тренеров.

Результаты и их описание

Помимо представленных факторов разностей в процессе организации бизнес-тренингов, полученных в процессе анализа исследований и трудов отечественных ученых, нами были выделены ключевые причины разнородности участников корпоративных тренингов в России. Данные разнородности были выявлены в процессе глубинных интервью группы бизнес-тренеров, которые реализуют образовательные проекты для клиентов тренинговой компании LTC и согласились поделиться своим эмпирическим опытом. Исследование проводилось в сентябре 2024 году в г. Москве. В итоге анализа получилось 16 причин разнородности тренинговых групп.

• 1.    Разные цели обучения. У разных участников тренинга могут быть разные цели: одни стремятся к получению конкретных знаний и навыков (чаще всего для достижения краткосрочных целей [17]), другим важны смыслы и философия успеха, а некоторые приходят для «накопления» сертификатов и «ачивок» (во многих компаниях у сотрудников есть персональные страницы, к которым прилепляются специальные «карточки-подарки» («ачивки») за особые заслуги/достижения).

• 2.    Персональные ожидания от формата обучения. Участники могут приходить на тренинг с разными актуальными ожиданиями. Среди них могут быть стремление к комфортному пассивному участию, активной работе, преодолению себя, впитыванию лучших практик от бизнес-тренера и др. Это создает дополнительную многослойность в ожиданиях.

• 3.    Уровень и истоки персональной мотивации. Разные участники тренинга могут иметь различные внутренние и внешние мотиваторы

• 4.    Различия в профессиональном опыте. Он может быть очень разным. На тренинги могут одновременно прийти новички и «старожилы» организации. Первые могут не учитывать насущных корпоративных реалий так как мало работают в организации, а вторые могут быть с элементами профессиональной деформации и даже эмоционального выгорания.

• 5.    Разность профессиональных ролей. В крупных организациях сотрудники занимают различные должности с разным уровнем ответственности, что во многом определяет индивидуальные потребности в обучении и развитии. Например, специалист на тренинге может быть заинтересован только в своей эффективности по итогам обучения. А руководитель может задуматься об усилении своей персональной эффективности и про эффективность вверенной ему команды сотрудников.

• 6.    Психологические особенности. Личностные характеристики, интрапсихические параметры оказывают значительное влияние на степень вовлеченности участников. Например, если в учебной группе будет 100% интровертов, то групповая динамика будет одной. А если в группе будут преобладать экстраверты, то коммуникации на тренинге будут абсолютно другими.

• 7.    Субъективное восприятие ценности обучения. Участники могут по-разному воспринимать полезность тренинга в зависимости от личного опыта, от своих профессиональных ожиданий, от активности учебной группы, от мастерства бизнес-тренинга. Профессиональные бизнес-тренинги ставят одной из своих основных целей создать ценность для каждого участника.

• 8.    Отношение к обучению (в широком контексте). Мировосприятие тренингов может различаться: одни сотрудники могут воспринимать их как обязательный элемент, другие — как возможность для саморазвития, что напря-

• мую влияет на активность участия. Еще важен предыдущий опыт. Участники, которые имели неудачный, демотивирующий опыт участия в прошлых бизнес-тренингах могут прийти на новый тренинг с высоким уровнем скепсиса, предвзятости и антагонизма.

• 9.    Внутренний культурный контекст. Корпоративная культура, субкультура отдельных подразделений и основная специфика деятельности организации играют важную роль в формировании истинного отношения сотрудников к обучению. В некоторых компаниях образовательные мероприятия поощряются и считаются важной частью профессионального роста. В некоторых компаниях вышестоящие руководители имеют непреклонную позицию, что сотрудники должны работать на работе и приносить пользу организации, а не тратить рабочее время на усиление своей квалификации.

• 10.    Разнообразие участников обучения. Участники тренингов обладают различными стилями восприятия информации. Среди основных принято выделать: визуальный, аудиальный, кинестетический, ольфакторный, густаторный, дигитальный. Эффективность обучения может зависеть от способности тренера правильно и оперативно адаптировать методики обучения к внутреннему многообразию участников.

• 11.    Влияние социальных факторов. Опыт, мнения, авторитет коллег, а также корпоративная обстановка могут существенно влиять на уровень вовлеченности участников в тренинг. Нередки случаи, когда на тренинге группе свойственны коллективные поведенческие аффекты. Среди них наиболее визуально заметны: фрейминг, избегание потерь и сохранение статуса «кво», оптимизм и самонадеянность, прайминг, «стадный инстинкт» (присоединение к большинству) и др.

• 12.    Влияние внешних макрофакторов. Экономическая ситуация и изменения на рынке труда могут существенно определять мотивацию, включенность, самоотдачу сотрудников. В условиях нестабильности сотрудники могут проявлять повышенный интерес к обучению, стремясь сохранить рабочие места или для создания дополнительных конкурентных преимуществ при смене работодателя.

• 13.    Типы и формы блоков тренинга. Программы обучения могут включать как теорети-

• ческие, так и практические элементы. На рынке корпоративных тренингов в г. Москве востребована и популярна следующая пропорция: «70% — практика» (кейсы, ролевые игры, дискуссии, мозговые штурмы и др.) и «30% — теория» (лекции, мини-теоретические блоки, видео выступления экспертов и др.). Часто практические занятия вызывают больший интерес и вовлеченность, особенно у тех, кто предпочитает активные методы обучения. Но для части участников наоборот предпочтительны теоретические блоки. Они считают, что не нужно «изобретать велосипед», а нужно взять в свой инструментарий лучшие практики и концепции, которые придумало человечество к настоящему моменту.

• 14.    Дефицит кросс-функционального взаимодействия. В ряде компаний существует очень четкое распределение обязанностей и зон ответственностей среди сотрудников. Это ведет к минимальным коммуникациям между подразделениями. Помимо них, в некоторых компаниях существует внутренняя конкуренция (смежные подразделения одной компании конкурируют между собой). Это ведет к сложным, искусственным и порой «натянутым» коммуникациям среди персонала. Безусловно, такой ландшафт оказывает прямое влияние на атмосферу на бизнес-тренингах. Особенно если они в «смешанных» группах (участники из разных подразделений объедены в одну учебную группу). По этой причине для некоторых участников корпоративные тренинги представляют собой прекрасную возможность расширить свои деловые и социальные связи, что также влияет на их мотивацию к обучению и на последующие рабочие коммуникации.

• 15.    Возможность применения знаний, умений и навыков. Большинство участников биз-нес-тренингов заинтересованы в достижении краткосрочных рабочих целей с помощью инструментов, полученных на тренинге [17]. Возможность сразу применить полученные знания в практике может значительно повысить мотивацию участников. Если они понимают, как новая информация или навыки с бизнес-тренинга могут быть полезны в их текущей роли, то это может способствовать их наибольшему вовлечению и интересу.

• 16.    Разный уровень доверия и внутренние страхи. Участники могут испытывать страх пе-

• ред участием в бизнес-тренинге (среди основных причин: выход из зоны комфорта, неудачный опыт в прошлом, присутствие непосредственных коллег на обучении и др.) или опасаться, что обучение не оправдает их персональных ожиданий. Тренеры должны деликатно узнавать эти опасения и создавать поддерживающую атмосферу, чтобы помочь каждому участнику чувствовать себя комфортно.

в обучении на бизнес-тренингах. Например, на одном тренинге могут быть участники, для которых приоритетна карьера, и могут быть участники, которым жизненно важно просто поддержать текущий уровень квалификации. Помимо них, на тренинге могут быть участники, которым просто интересно или скучно выполнять рутинные рабочие задачи, и они пришли на обучение для «переключения».

На основе проведенного практического исследования мы пришли к выводу, что организация успешного обучения в условиях гетерогенности требует от методистов, бизнес-тренеров и менеджеров по обучению умения учитывать минимум 16 причин разнородности тренинговых групп, влияющих на вовлеченность и эффективность участников корпоративных тренингов.

К основным способам разрешения проблемы гетерогенности состава участников в корпоративном обучении предлагаем отнести следующие практические шаги.

• 1.    Анализ целевой аудитории тренинга. Важно исследовать насущные потребности обучающихся. На этапе подготовки полезно проводить опросы или интервью с участниками, чтобы понять их потребности, ожидания и уровень предварительных знаний. В наши дни существует много прикладных онлайн инструментов, которые могут помочь в этом (например: Яндекс Формы, Google Формы, OnlineTestPad, Simpoll и др.). Если существует несколько тренинговых групп по одной теме в потоке обучающихся, то можно создать более однородные группы на основе уровня подготовки или интересов поможет адаптировать материал (формирование групп по итогам опросов или входного тестирования).

• 2.    Адаптация учебного материала. Гибкость программ обучения становится все большей нормой. Некоторые бизнес-тренеры разрабатывают модульные блоки программы, где участники могут выбирать темы, которые им наиболее интересны и полезны. Некоторые бизнес-тренеры до обучения предоставляют возможность участникам тренинга выбрать в формате открытого голосования 3–4 самых приоритетных акцента в обучении. Сводные результаты используются в финальной архитектуре программы тренинга.

• 3.    Прямая поддержка со стороны руководства участников обучения. Понимание со стороны руководства важности обучения и их активная поддержка помогут усилить мотивацию среди

• 4.    Четкие цели и прикладные области применение знаний. Важно обозначить, что участники смогут достигнуть в результате тренинга. Это повышает их внутреннюю мотивацию. Отдельно стоит сделать акцент на практическом применении. Бизнес-тренер может указать, как полученные знания или навыки могут быть использованы в их повседневной работе или жизни.

• 5.    Создание и поддержка комфортной атмосферы на тренинге. Установление комфортных правил в начале тренинга позволит создать безопасную и поддерживающую среду, где участники могут свободно выражать свои мнения. В процессе тренинга важно вовлечение участников. В этом помогает использование групповых работ, кейсов и ролевых игр для активного вовлечения участников.

• 6.    Своевременная обратная связь и поддержка. Постоянное получение отзывов в процессе обучения позволяет оперативно вносить актуальные изменения и улучшать качество программы. Дополнительно участникам помогает предоставление возможности работать в парах или в минигруппах для поддержки друг друга в процессе обучения.

• 7.    Использование современных технологий. Выделим использование интерактивных платформ, онлайн-приложений, виртуальных досок, мобильных приложений и нейросетей [18]. Применение современных диджитал инструментов помогает сделать обучение более доступным, гибким и вовлекающим.

• 8.    Мотивация и поощрение участников. Внедрение бизнес-тренером механизмов поощрения за активное участие или достижения учебных целей может повысить мотивацию среди участников. Например, некоторые бизнес-тренеры после тренинга вручают самым активным участникам призы от себя (книги, ручки, грамоты, сувениры и пр.).

• 9.    Оценка результатов и долгосрочное сопровождение. Важно определение четких критериев для оценки эффективности обучения для организаторов тренинга, чтобы видеть результаты и вносить необходимых корректив. А организация последующих сессий или посттренинговых

• 10.    Постоянное улучшение программ. Регулярный анализ отзывов участников и объективная оценка эффективности тренингов (качественные и количественные методы) помогут вносить своевременные изменения и улучшать обучение в будущем. Включая систематическое обновление учебных материалов и включение в них актуальной информации и новых трендов в области проведения тренингов. Такой системный подход поможет сделать каждый тренинг максимально эффективным.

сотрудников на формальном уровне. Некоторые руководители разрабатывают точечные системы поощрений для участников, которые успешно применяют полученные на тренинге навыки в работе.

встреч для обсуждения применения знаний и дальнейшего развития позволяет помочь участникам тренинга не забывать полученные знания с тренинга, подготовить актуальные вопросы после старта внедрения новых знаний в ежедневную практику.

Обсуждение

Теоретическое и практическое исследование в рамках работы над статьей показало, что современные бизнес-тренеры и специалисты по обучению взрослых сталкиваются с большим количеством источников гетерогенности состава участников в корпоративной системе повышения квалификации. В данном исследовании представлены 10 способов разрешения таких ситуаций в тренинговых группах. Одновременно с этим стало очевидно, что в будущем будет полезно разработать набор конкретных инструментов для каждого из 10 рассмотренных способов в формате простых и понятных чек-листов для бизнес-тренеров. Особое место в данных чек-листах должно быть посвящено использованию бизнес-тренерами фундаментальных и современных принципов педагогического дизайна, андрагоги-ки и психологии. Полезно на этапе разработки и внедрения данных чек-листов организовать целенаправленную коммуникацию представителей научного и профессионального сообщества. В последующем данный чек-лист будет нуждаться в периодическом обновлении, поскольку сфера корпоративного обучения содержит высокий уровень динамичности и скорости изменений.

Заключение

Проведенное исследование однозначно подтвердило, что в наши дни разнородность тренинговых групп зависит от множества составляющих: разные цели обучения, персональные ожидания от формата обучения, уровень и истоки персональной мотивации, различия в профессиональном опыте, разность профессио- нальных ролей, психологические особенности, субъективное восприятие ценности обучения, отношение к обучению (в широком контексте), внутренний культурный контекст, разнообразие участников обучения, влияние социальных факторов, влияние внешних макро-факторов, типы и формы блоков тренинга, дефицит кросс-функционального взаимодействия, возможность применения знаний/умений/навыков, разный уровень доверия и внутренние страхи. Фактически их может быть больше, а перечисленные составляющие носят «плавающий» характер (от группы к группе они могут по-разному проявляться и сочетаться). Важно при этом помнить, что каждый участник уникален и неповторим, а подходы к обучению должны быть максимально адаптированы к потребностям участников и контексту тренинга. Успех обучения на корпоративном тренинге во многом зависит от способности организаторов быть гибкими и отзывчивыми к изменениям и требованиям участников.

В процессе исследования стал очевиден вывод, что внутрикорпоративное обучение должно опираться на андрагогический и деятельный подходы, и в основе своей должно использовать принципы гуманистической педагогики и психологии. Основанием для данного вывода стал теоретический анализ современных научных трудов, который подтвердил необходимость комплексного и профессионального подхода к организации современного корпоративного тренинга.

В заключительной части результатов исследования представлены рекомендации по улучшению процесса организации корпоративных тренингов на основе предложенных способов разрешения гетерогенности состава участников тренинговых групп. Сочетание всех этих рекомендаций поможет организаторам более эффективно справляться с различными вызовами в процессе обучения, создавая существенно более мотивирующую и продуктивную атмосферу для всех участников. Стало очевидно, что успех тренинга зависит не только от технических аспектов, от наглядных и раздаточных материалов, но и от способности создавать связи, понимание потребностей и ожиданий каждого участника. Данные идеи и предложения могут быть использованы в дальнейших исследованиях в области работы бизнес-тренера, а также могут напрямую способствовать повы- шению качества организуемых корпоративных тренингов.