Сравнительная характеристика методов мотивации персонала в России и за рубежом

Важнейшим направлением в управлении человеческими ресурсами является мотивация труда. Эффективно выстроенная система стимулирования персонала к достижению результатов возможно, когда учитываются не только базовые потребности сотрудников, но и их желание чувствовать ценность своей работы [1]. Многие крупные компании с устойчивой и сформировавшейся HR-политикой полагают, что фокус внимания на персонал должен быть не меньше, чем на клиентов компании. В процессе коммуникаций, в глазах клиентов, контрагентов или партнеров закладывается фундамент репутации организации. Довольный и увлеченный своей работой человек способен намного больше, чем сотрудник, у которого есть сомнения о правильности своего выбора места работы.

Одна из проблем мотивации персонала заключается в том, как построить унифицированную и экономически выгодную для предприятия модель стимулирования для сотрудников коллектива разного пола, возраста, статуса, круга интересов и т.д. [7].

В отечественной и зарубежной литературе содержатся различные взгляды на сущность и методах мотивации персонала. Леонтьев А.Н. полагал, что мотивация, будучи предметом деятельности, может быть как вещественным, так и нематериальным, но за ней всегда должна стоять потребность. Рубинштейн С.Л. автор издания «Основы общей психологии» раскрывал мотивы в конкретных видах деятельности [6]. Он связывал мотивы с сознательностью человека в отличие от инстинктивного поведения животных, общественноисторическим становлением общества, социальным характером деятельности человека [6].

Мотивация - побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Вектором направления развития мотивации сотрудников в организации - объединение интересов компании и персонала для получения качественной результативности труда.

На практике встречаются две формы стимулирования персонала - материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация является основным и традиционным методом стимулирования труда. Она характеризуется измеримостью, установленными критериями оценки работы и соотношением основной и премиаль- ной частью оплаты труда. Нематериальная мотивация является комплексом стимулов, которые не являются денежными, а иногда и не имеют какого-либо средства [2].

Распространенная на практике система мотивации является комбинированной, т.к. включает материальное и не материальное вознаграждения.

Рис. Структура распространенной системы мотивации [1]

Форма современной системы мотивации является как прямой, так и косвенной. Сотрудники могут получить денежную компенсацию за выполнение плана, представленного им. Косвенная материальная мотивация труда в современных организациях выступает в виде распределения организационных средств на оплату определенных видов деятельности. Российские компании сфокусированы на материальной мотивации и придерживаются традиционных убеждений, однако многие крупные игроки используют зарубежную модель стимулирования.

Военно-страховая компания «ВСК» имеет больше количество партнеров в сфере питания, магазинов одежды и спортивных залов для предоставления скидок своим сотрудникам. Компания предоставляет своим сотрудникам неограниченный по лимиту полис медицинского страхования, который покрывает расходы на лечение и медикаменты [5].

Одна из ведущих компаний в сфере грузовых железнодорожных перевозок России «Globaltrans» также дает возможность сотрудникам пользоваться гибким графиком и работать из дома. Свободное распоряжение временем в организации привело к положительным результатам, т.к. повысились продажи. На удаленной работе сотрудники показали высокую работоспособность [2].

Практически полностью виртуальный банк «Тинькофф» для очно работающих сотрудников организовывает корпоративные обеды и предоставляет программы для льготного ипотечного страхования. Методика компании наиболее привержена к зарубежным организациям. Льготное кредитование и корпоративные обеды практикуются в Японии. Это связано с тем, что в Японии устройство на работу происходит на длительный срок, поэтому мотивация труда для сотрудников становится помощью в вопросах разных сфер жизни: покрытие расходов на обучение детей, а также финансирование важных событий в жизни персонала (праздники, юбилеи, свадьбы и т.д.).

Эффективные инструменты мотивации в США адаптируются под динамично развивающуюся культуру страны, развитие социально-экономического строя и меж- дународных стандартов. В Америке также используется метод оплаты всех медицинских услуг (без установленного лимита), бесплатное обучение, оплата обедов (полностью или частично), включая поддержку молодых семей [3].

Во Франции отличается срок рабочей недели – она не превышает 35 часов (в России – 40 часов). Также в стране развита система медицинского и социального страхования. Многие компании позволяют сотрудникам работать из дома, в то время как России данная тенденция начала распространяться после пандемии covid-19 в 2020 г. Как в США и Японии, работодатели Франции полностью или частично компенсируют обеды для персонала.

Наиболее приближенная система мотивации к России присутствует в Германии – ключевым методом мотивации являются денежные компенсации и различные надбавки. Сотрудники не мотивированы конкурсами в области «лучший сотрудник» и т.д. Медицинское страхование позволяет полностью или частично оплачивать расходы на лечение и медикаменты. В таблице можно подвести итоги опыта зарубежных компаний в стимулировании персонала [3].

В Индии, преимущественно, используется только окладная часть для всех уровней сотрудников. Сотрудники компаний не столько инициативы, сколько дисциплинированы в рамках выполнения процесса, выполняя все по инструкции. В стране скромная оплата труда для всех уровней сотрудников среднего звена, специалистов и рабочих по сравнению с Россией и зарубежными странами.

Таблица. Характеристика методов мотивации труда в зарубежных компаниях [3]

Страна	Инструменты мотивации труда
США	Премии, помощь семьям, медицинское страхование, обучение персонала, выгодные рассрочки на покупку жилья
Франция	Сокращенная рабочая неделя, гибкий графикработы, собственное рабочее время, оплата обедов и завтраков, социальное и медицинское страхование.
Япония	Льготное кредитование, обучение детей сотрудников и оплата детских садов и школ, организация семейных праздников, помощь в непростые времена для сотрудника
Индия	Денежное премирование, 13-я зарплата
Германия	Премии, дополнительные денежные вознаграждения, гибкий график работы

Выявив отличия отечественной мотивации от зарубежных стран, можно найти преимущество – если речь идет о преобладании денежной мотивации, то сотрудник может сам решить, на что он потратит данную сумму, на основе своих потребностей. Предлагаемые компаниями мотивирующие нематериальные вознаграждения могут быть неактуальными для человека, и он не увидит в этом ценность.

Преобладание только материальной мотивации может привести к общей пассивности в корпоративной жизни, удовлетворенность только базовых потребностей персонала, а все креативные идеи и инициативы останутся между коллегами, не воплотившись в реалии. В большинстве случаев, обучающие мероприятия, выступают не только методом нематериальной мотивации, но создают перерыв в работе для сотрудника и условия эмоциональной разгрузки.

Сопоставив отечественные и зарубежные традиции стимулирования персонала, можно обобщить их в созидательный комплекс мотивационных методов, которые бы включали как материальную, так и не материальную мотивацию:

• -    вознаграждение персонала за участие в корпоративных мероприятиях;

• -    создание гибкого графика и возможность свободного управления временем там, где это можно реализовать;

• -    совершенствовать направление обучения и развития персонала на разных организационных уровнях;

• -    предоставлять льготы на питание и медицинское страхование;

• -    поддерживать в счастливых и трагичных событиях в его жизни.

Таким образом, с помощью сравнительного анализа можно сделать вывод об от- личии системы мотивации персонала в России и за рубежом, и выявить актуальные вопросы, связанные с проблемными зонами роста специфики мотивации труда:

• -    полное или частичное отсутствие не денежных инструментов мотивации;

• -    объем оплаты труда, в частности, не соответствуют требованиям социально-

  - российские работодатели не склоны предоставлять своим сотрудникам свобод-

• ное управление временем.

Для компании, которая заинтересована в построении гибкой и эффективной системы мотивации не стоит фокусироваться только на денежных вознаграждениях. Это доказывает практика зарубежных компаний, инструменты которых можно применять в отечественных организациях.

экономического состояния региона;