Сравнительный анализ системы управления персоналом в российских и зарубежных компаниях

Сегодня вся мировая экономика ориентирована на развитие интеллектуальных ресурсов. Личности работника в организации отводится ключевая роль и особое значение. Любая компания, желающая процветания и конкурентоспособности, осознает необходимость трансформации методов управления персоналом.

В последние годы в деятельность многих зарубежных компаний были внедрены принципиально новые механизмы взаимодействия работодателя и работника. Более того, в крупных организациях формируются отдельные отделы профессионального развития, возглавляемые новаторски мыслящими высококвалифицированными специалистами в данной области.1

Проведем сравнительный анализ управления трудовыми ресурсами на российских и зарубежных организациях в таблице 1. Это позволить сформировать актуальную картину и выявить проблемы, присущие нашим компаниям в данной сфере.

Таблица 1 - Принципы управления персоналом

Анализируя данную таблицу, можно сделать справедливый вывод о том, что российские организации значительно отстают от развитых стран в вопросах эффективного управления персоналом. В нашей стране по сей день придерживаются традиционного взгляда в данном вопросе, предпочитая жесткие иерархические отношения с подчиненными и строгую дисциплину.1

Важной задачей управления является смещение приоритетов и парадигмы российских работников с необходимости работать, так, чтобы избежать санкций руководства к желанию удовлетворять собственные моральные и творческие потребности, а также запросы потребителей. Управляющему звену в отечественных компаниях необходимо создавать не внешние стимулы к труду, а условия для развития внутренней мотивации.2

Российские компании могут использовать успешный опыт зарубежных организаций в области управления персоналом. Например, издательская фирма GameLand в качестве инструмента эффективного взаимодействия с работниками, разработала собственную трудовую схему, в основе которой лежит убеждение о том, высокие профессиональные достижения возможны лишь при продуктивном отдыхе, снятии напряжения и стресса. Рабочий день в этой компании составляет всего семь часов, включая перерыв на обед. При этом перед работниками ежедневно ставятся сложные, но выполнимые задачи, требующие интенсивной мозговой деятельности, генерации идей, самодисциплины и трудоспособности. Данная система позволяет работникам постоянно расти в профессиональном и личностном отношении, сохранять интерес к собственной деятельности, а также оставляет достаточно времени для морального и физического восстановления.1

В той же компании управление персоналом строится на принципе «работа на пределе возможностей». Сущность данного подхода заключается в делегировании новым работникам ответственных и сложных заданий, способствующих, в конечном счете, раскрытию потенциала сотрудника, познанию собственных творческих и интеллектуальных ресурсов.2

Подводя итоги, отметим, что слепое копирование зарубежных методов управления персоналом без учета специфики российских реалий и менталитета работников, является нецелесообразным и в большинстве случаев провальным. Российским организациям необходимо внедрять и трансформировать под собственные запросы наиболее рациональные инновационные подходы взаимодействия с сотрудниками.