Стимулирование персонала как фактор постоянного повышения качества работы

Качество работы организации

Говоря о качестве работы всей организации, мы сталкиваемся с таким понятием как система качества, которое определяется как совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления общего руководства качеством (административного управления качеством).

Система качества неразрывно связана с показателями эффективности работы организации, которые могут быть в трех формах: экономической, социальной, организационной

Экономическая форма эффекта наиболее изучена, для нее разработаны соответствующие количественные методы оценки, общие для определения экономической эффективности любых расходов (на реорганизацию производства, создания новых организационных структур, внедрение новой техники). Единство показателей, используемых для характеристики отдачи затрат различного целевого назначения и некоторая общность в подходах из их определения оговариваются практическими целями тех объектов, на которых планируется осуществление этих расходов. Так, все промышленные предприятия, несмотря на автономность своих целей, подчиняют их в решении основныхсоциально-эконоических задач: повышение рентабельности и (или) производительности, удовлетворения меняющихся требований потребителя, рынка, работников [1, с. 213].

Социальная форма эффекта от деятельности организации имеет свою специфическую оценку, хотя и не может быть выражена следующим единственным синтетическим показателем, как экономическая эффективность. При совершенствовании организации существенно изменяются условия труда и производства. Например, развитие деятельности групп качества и сочетание двух организационных форм обеспечения качества производства – административной и общественной, по оценкам зарубежных специалистов, повышению профессиональной подготовки работников, приобретению навыков принятия решений в сложных ситуациях. К социальным результатам относятся повышение престижности, технологической дисциплины, усиление ответственности за результаты своей деятельности.

Организационный эффект организации выражается в усилении взаимосвязи и взаимодействия элементов производственной системы и появлению в системе качественно новые свойства, которые отсутствуют в ее элементов проявит организационного эффекта на уровне подразделений организации является повышение согласованности и упорядоченности отдельных процессов и работ, качества функционирования производственной системы.

Итак, необходимо отметить, что эффективность работы организации зависит от качества работы всей организации. Для повышения эффективности работы организации, а, следовательно, и качества работы организации необходимо развивать социальную форму эффекта, так как персонал организации является движущей силой развития организации. Стимулирование персонала позволит развивать, модернизировать, улучшать качество работы организации.

Стимулирование персонала

Средства,      которыми     располагает руководитель для смещения мотивации вверенного ему персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования, достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом:

Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).

Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей).

Стимулирование как процесс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника.

Исходя из набора инструментов, через которые проводится процедура стимулирования, можно выделить несколько ее видов:

Экономическое (основано на применении в качестве       стимулов       материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты)

Административное (основано на принятии решений    руководителями    в    сфере нематериальных поощрений и наказаний, например, благодарностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы). Последние элементы иногда относят к так называемому              организационному стимулированию.

Социально-психологическое (основано на применении к работнику социальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус).

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное; нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме [3, с. 17].

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

В современных условиях развития рыночных отношений материальное стимулирование персонала становится недостаточным рычагом управления персоналом, поэтому предлагается обратиться к нематериальному стимулированию персонала.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рисунке 1 и представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией.

В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда. При таком взгляде в систему стимулирования включаются многие смежные элементы управления персоналом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации и пр.). Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирования труда заключается в том, что, несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностное) значение перечисленных элементов управления персоналом применение каждого из них изменяет мотивационные факторы, влияющие на работника и, таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда. Делегируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы неминуемо изменяем структур у личных издержек персонала и тем самым, по сути, влияем на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения мотивации к эффективному труду недопустимо.

Обособлено в системе нематериального стимулированиястоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Рисунок 1 – Нематериальное стимулирование персонала

Однако, полный отказ от материального стимулирования невозможен, поэтому необходимо в организации создавать методику построения системы мотивации и стимулирования труда наемных работников.

Общая схема элементов системы рисунке 2 и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

стимулирования труда персонала представлена на

Рисунок 2 – Система стимулирования труда

Принципы планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и мотивации труда (ССиМТ):

• -    ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями

хозяйственной      деятельности      – адекватность;

• -    эффективность системы;

• -    приоритетность создания мотивов достижения;

• -    конкурентоспособность на рынке труда;

• -    соответствие       законодательству

(индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);

• -    объективность и прозрачность системы стимулирования;

• -    социальная справедливость системы;

• -    системность   (взаимодействие   и

• взаимодополнение    материальных    и
• нематериальных стимулов);

• -    изменчивость стимулов во времени;

• -    устойчивость и предсказуемость системы;

• -    соответствие стимулов интересам и возможностям работников;

• -    значимость стимулов;

• -    своевременность стимулирования [1, с. 184]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что создание системы стимулирования персонала позволит организации повысить качество выпускаемого продукта или услуги и повысить эффективность работы всей организации.

Стимулирование персонала как фактор повышения качества работы организации

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных     практических     проблем менеджмента.

Типичными     проблемами     в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность;

низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак); нерациональность мотивов поведения исполнителей; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; неудовлетворительный морально психологический климат; организационная неразбериха; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость соцкультбыта предприятия; неналаженность системы стимулирования труда; низкий моральный дух в коллективе; проблемы в управлении персоналом, склонность к честолюбию, карьерному росту и многие другие [1, 67 с.].

Данные проблемы ведут к понижению эффективности работы организации, снижению качества работы всей организации.

Основным и главным решением данных проблем является разработка системы мотивации и стимулирования труда, изображенная на рисунке 3.

Оценка персонала

Задание общих рамок ССиМТ

Оценка ограничений

Трудовая деятельность

Определение показателей оценки труда

Определение миссии и целей организации топ-менеджментом и собственниками

Структурирование организации

Оценка ССиМТ

ССиМТ подразделения и ее индивидуализация

Вознаграждение

Распределение функций подразделений и конкретизация задач

Требования к персоналу и п одр аздел ен и ю

Результаты труда

Рисунок 3 – Схема построения системы стимулирования труда персонала

Последовательность разработки системы стимулирования и мотивации труда

Общая     последовательность     этапов формирования системы мотивации и стимулирования труда может быть представлена следующим образом:

Определение миссии и целей организации топ-менеджментом     и     собственниками

(учредителями)

Распределение функций подразделений и конкретизация задач:

• -    Оценка ограничений.

• -    Определение общих рамок ССиМТ.

• -    Формирование требований к персоналу подразделений и определение показателей оценки труда.

• -    Оценка персонала и подстройка ССиМТ в подразделениях и ее индивидуализация.

• -    Вознаграждение работников и оценка эффективности ССиМТ.

• -    Модификация системы стимулирования.

Качество работы организации зависит от заинтересованности и стремлении персонала к эффективной работе, которое достигается благодаря системе стимулирования и мотивации персонала.