Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы

В современной отечественной науке сформировалось несколько подходов к определению понятия «заработная плата».

А.С. Головачев трактует заработную плату как совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Данное определение, с нашей точки зрения, искажает сущность взаимодействия между работником и работодателем, основанного на паритетных основах и не подразумевающего механизма «вознаграждения».

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, в определении, данном в российском законодательстве, также не учитывается специфика паритетных взаимоотношений между работником и работодателем.

Заработную плату как «вознаграждение» трактуют еще ряд как отечественных, так и зарубежных авторов, в их числе Н.А. Волгин, Т.Б. Будаев, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г.Э. Слезингер, Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит.

В.В. Адамчук считает, что заработная плата – элемент дохода наемного работника и один из элементов издержек. Н.Н. Абакумова и Р.Я. Подовалова трактуют заработную плату как часть дохода предпринимателя, "Экономика и социум" №12(55) 2018                     расходуемую им для оплаты труда наемных работников. Оба определения не отражают всей сути понятия «заработная плата», а характеризуют лишь часть ее функций.

В.П. Пашуто под заработной платой понимает цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия, размер которой зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятий и т.д.

В данном определении нет отсылки на индивидуальную и коллективную ответственность за результаты труда, что в отечественной практике приводит к снижению эффективности производственной деятельности. При этом нельзя полностью согласиться с тождественностью понятий

«заработная плата» и «цена рабочей силы», так как они не совпадают ни количественно, ни по выполняемым функциям. По этой же причине нельзя остановиться и на определении, данном С.Ю. Рощиным и Т.О. Разумовой: «заработная плата – цена услуг труда».

Заработная плата в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (ст. 1) определена как «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд». При этом данное определение не отражает необходимость зависимости заработной платы от результатов труда, что является одним из краеугольных камней стимулирования работников.

В.А. Вайсбурд трактует заработную плату как превращенную форму цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на нее на рынке труда и результатами ее производственного функционирования.

Под ценой рабочей силы В.А. Вайсбурд понимает цену воспроизводства способности к труду, категорию, характеризующую личное потребление работника и его семьи. Данное определение учитывает рыночную основу формирования заработной платы на основе взаимодействия спроса и предложения, отражает необходимость взаимосвязи между результатами труда и заработной платой, а также не искажает специфику взаимоотношений между работником и работодателем.

Ряд авторов, например В.А. Волгин и Б.Г. Мазманова, выделяют четыре функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную [2].

Институтом труда Министерства труда России сформулирована концепция реформирования заработной платы, согласно которой заработная плата выполняет только три функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую [1].

Т.Ю. Перевалова рассматривает три блока функций: воспроизводственно-доходный, регуляционно-стимулирующий и социальноклассовый [3].

С.Б. Гиниева, Т.П. Тихомирова и С.А. Чубарова выделяют воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальностатусную и измерительную функции.

На основе анализа подходов, предложенных современными отечественными учеными, предлагаем выделить следующие основные функции заработной платы:

• 1.    Воспроизводственная – предполагающая необходимость обеспечения работников и членов их семей средствами, достаточными для восстановления, развития и воспроизводства рабочей силы. Для реализации этой функции на государственном уровне часто устанавливается минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ).

• 2.    Социальная функция предполагает обеспечение справедливой дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны,

• 3.    Регулирующая функция проявляется в распределении заработной платы между видами экономической деятельности, категориями работников, территориальными образованиями в зависимости от количества и качества труда, что позволяет заработной плате влиять на размещение рабочей силы, величину спроса и предложения на нее, влиять на формирование конъюнктуры рынка труда.

способствовала бы созданию заинтересованности у работников в повышении своей квалификации и продвижении по социальной лестнице, с другой стороны, соответствовала бы представлениям о принципах социальной справедливости.

Следует отметить, что для повышения эффективности заработной платы требуется активизация всех ее функций, особенно стимулирующей.