Стратегическое управление кадровым потенциалом предприятия

Успешное функционирование российской экономики формируется благодаря совершенствованию действующих систем стратегического управления предприятиями и использования современных исследований менеджмента. На сегодняшний день более известным и очевидным становится тот факт, что необходимость повышения эффективности предприятий в условиях жесткой конкуренции на рынке труда определяет необходимость формирования новых подходов к кадрового управления персоналом и создания эффективного кадрового потенциала на предприятии. Именно персонал превращается в стратегический ресурс предприятия, дает возможность усовершенствовать управление персоналом на основе принципов и методов стратегического управления. На основе этого объектом стратегического управления кадрами следует рассматривать не только как наличие у предприятия рабочей силы, кадров, а как совокупные способности и возможности персонала, необходимые для осуществления действий, обеспечивающих предприятию стратегические преимущества. Именно это обеспечит формирование выгодных условий, которые дают качественный импульс для развития предпринимательства, обеспечивают их интенсивное экономический рост.

Для того, чтобы на предприятии работали высококвалифицированные специалисты, составляющие ядро промышленного предприятия, прежде всего, необходимо создать в них стимул к эффективной работе и в определенной степени сформулировать кадровый потенциал. То есть, руководство должно разрабатывать, внедрять и использовать эффективную систему управления кадровым потенциалом. Персонал и его кадровый потенциал предприятия является одним из важнейших ресурсов, человеческим капиталом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому, актуальным на сегодняшний день является стратегическое управление кадровым потенциалом и содействие более эффективному его функционированию.

Усиление роли человеческого фактора в деятельности предприятия и изменение взгляда на положение персонала в организации привело к возникновению понятия «стратегия управления кадровым потенциалом». Стратегия управления кадровым потенциалом - это важнейшая подсистема общей стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества [2, с.165].

Важными показателями, определяющими стратегическую оценку кадрового потенциала количественные показатели, включающие численность работников, определяют профессионально-квалификационный состав кадров, формируют половой состав и средний возраст работников, обеспечивают оценку стажа работы на предприятии в целом и на определенной должности и указывают укомплектованность предприятия кадрами (уровень замещения должностей). Качественные показатели определяют индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника (профессиональные характеристики), характеризует индивидуальные профессиональные характеристики (профессиональный опыт, социально-психологические личности, конкурентоспособность работника) и выражают социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социальнопсихологический климат, организационная культура и ценности предприятия и т.д.

Рис.1 «Показатели стратегической оценки кадрового потенциала предприятия»

Поэтому к стратегической оценки кадрового потенциала предприятия необходимо подходить, учитывая его особенности с двух сторон. С одной стороны - макроэкономический подход - кадровый потенциал предприятия является составляющей понятия трудового потенциала, с другой стороны, на микроуровне, как отмечает Т.И. Лепейко, выходной структурно-формирующей единицей анализа кадрового потенциала предприятия [1, с. 236].

Реализации стратегического управления предполагает наличие системы планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. В результате использования этих инструментов меняется поведение сотрудников, создаются условия для их эффективной работы, улучшается структура коллектива [2, с. 232].

Кадровая стратегия на предприятии обеспечивает не только своевременное обеспечение организации работниками нужной квалификации и в необходимом количестве, оптимизации структуры персонала, наращивание кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации целей организации, но и формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами, формирования поведения сотрудников и формирование корпоративной культуры, привязка человека к фирме и создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством. Поэтому необходимо повышать эффективность использования кадрового потенциала с помощью конкурсно-контрактной системы приема всех работников, для соблюдения условий контракта. Важным является организация всем работникам без исключения аттестации на ответственность теоретических и практических знаний своей должности или рабочем месте и организация переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии с целью освоения каждым работником смежной профессии [1, с. 468].

С созданной системой материального поощрения всех работников, каждая хорошая инициатива, новация, ведут к росту производительности труда, должна быть учтена, оценена и соответственно оплачена, к тому же необходимо своевременно решать социальные вопросы, создать надлежащие условия труда и отдыха и не забывать о том, что руководителю предприятия постоянно нужно повышать свой авторитет, завоевать в коллективе к себе доверие и уважение. Поэтому, при использовании стратегического управления кадрами на предприятии важнейшим является определение потребности в персонале, привлечение персонала и его отбор, составление должностных инструкций рабочего, подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников предприятия и мотивация персонала.

Итак, рассмотрев особенности и направления кадрового потенциала предприятия можно сделать вывод, что высокий интеллектуальный уровень предприятия в любой сфере привлекает высококвалифицированный персонал, предоставляет возможность для создания уникального сочетания профессиональных способностей, в свою очередь непосредственно обеспечивает кадровый потенциал предприятия с высокой конкурентоспособностью. Повышению эффективности формирования и использования кадрового потенциала предприятия способствует сокращению потерь рабочего времени и обеспечения его рационального использования, совершенствования режимов труда и отдыха. Важными резервами повышения эффективности стратегии формирования и использования кадрового потенциала предприятия является рост производительности труда и повышение квалификации работников в соответствии с потребностями предприятия, улучшение стратегии переподготовки кадров, а также улучшение условий труда. Поэтому формируются выгодные направления развития кадрового потенциала предприятия в составе соответствующей стратегии.