Стратегическое управление персоналом в России: проблемы и пути совершенствования

В современных реалиях человеческий ресурс является одним из важнейших инструментов управления хозяйственной деятельностью предприятия. Компании получают значительные преимущества перед конкурентами, когда грамотно планируют свою производственную деятельность в рамках краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективы, отслеживают внутренние и внешние изменения, вызванные работой с персоналом, прогнозируют будущие тенденции на рынке труда, инвестируют в своих сотрудников.

Стратегическое управление персоналом, это, прежде всего, план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Компании, отводящие в своей деятельности особое внимание стратегическому управлению персоналом, становятся более гибкими, способными оперативно перенаправлять свою хозяйственную деятельность в соответствии с внешними тенденциями рынка и нуждами потребителей.

В настоящее время стратегическое управление персоналом для отечественных предприятий является относительно новым инструментом управления внутриор-ганизационными социальными и экономическими процессами. Профессор А.Я. Анцупов в своей книге «Стратегиче- ское управление» выделил следующие основные факторы растущей роли стратегического управления в России по сравнению с их значением в XX в. [1, с. 14]:

• -    глобализация практически всех важных процессов в экономической, политической, военной и культурной сферах;

• -    проблема ограниченности многих видов важных ресурсов;

• -    развитие информационных технологий и сети Интернет, которые значительно ускоряют процессы обмена информацией, материальными благами и пр.;

• -    необходимость качественного повышения уровня мышления руководителей, лидеров в рамках ускорения темпа, роста радикальности и масштабов перемен в современном мире.

В дополнение к вышесказанному можно выделить следующие предпосылки к переходу на стратегическое управление персоналом в России:

• -    изменения структуры и характера потребления товаров и услуг покупателями;

• -    формирование на предприятиях внутренних норм, требований и правил, условий оплаты труда;

• -    необходимость внимательного отношения к сотрудникам компании с точки зрения соответствия их умений и способностей текущим требованиям предприятия;

  – формирование и развитие организаций, длительность которых направлена на защиту прав работников, их социальноэкономических и профессиональных интересов;

  – институционализация кадровой политики, т.е. формирование отдельных групп сотрудников (подразделений), отвечающих за кадровое управление;

  – рост потребности в регулировании многосторонних социальных, трудовых и кадровых отношений, центральное место в которых занимают сами сотрудники.

Таким образом, на переход к стратегическому управлению персоналом на отечественных предприятиях повлияли как глобальные факторы, носящие экономический, политический, социальнокультурный, исторический характер, так и внутренние преобразования, связанные с взаимодействием сотрудников с руководством, их межличностными отношениями, а также их взаимодействием с внешней средой.

Несмотря на то, что стратегическое планирование и управление становятся все более необходимыми условиями «выживания» предприятия на рынке не только среди российских производителей товаров и услуг, но и зарубежных компаний, можно отметить, что число предприятий, формирующих и реализующих стратегию управления персоналом, остается довольно низким.

По данным Павла Безручко, генерального директора консалтинговой компании «Экопси-консалтинг», работающей в области управления персоналом в России и СНГ, «80% российских работодателей не ведут никакой аналитики в сфере управления человеческими ресурсами, 15% – обращают внимание на внутренние кадровые проблемы, а также частично применяют элементы стратегического управления персоналов, и только 5% ведут аналитику и учет в кадровой сфере» [2].

Низкий процент российских предприятий, применяющих стратегию управления персоналом на практике в своей хозяйственной деятельности, вызван рядом проблем. Предприятия сталкиваются со сложностями разработки оптимальной страте- гии в условиях радикальных, масштабных и быстрых перемен, постоянно идущих в нашей стране, отсутствия финансирования для реализации кадровой стратегии, нехваткой достаточного опыта и знаний для формирования и внедрения данной стратегии, снижения трудовой мотивации работников, несовершенства системы оплаты труда и ее низкого уровня, а также с проблемами повышения производительности труда, вовлеченности и сохранения персонала, развитию лидерских качеств менеджеров.

При этом важно отметить, что кроме сложившихся проблем в сфере стратегического управления персоналом, у российских работодателей сформировано устойчивое представление по вопросам ведения бизнеса, лидерства, которое вызвано, прежде всего, историческими особенностями развития российской экономики, культурой и менталитетом россиян. Наглядно это можно проследить по данным исследования компании «Deloitte» в 2019 г. [3]. Так, для 70% опрошенных представителей 82 крупных компаний России важнейшей функцией лидера XXI века является достижение финансовых показателей, тогда как больше 60% зарубежных респондентов отметили, что ключевая задача лидера – это реализация бизнес-стратегии. Одновременно с этим 50% опрошенных сотрудников в России не в полной мере удовлетворены эффективностью своих лидеров с точки зрения мотивации и управления командами. Эти данные подтверждают необходимость решения проблем менеджмента и лидерства на российских предприятиях.

Анализируя результаты исследования, можно также отметить рост эффекта автоматизации на предприятиях России, следствием которого стала необходимость в анализе и прогнозировании потребности в новых навыках и компетенциях, продиктованных автоматизацией. В этих условиях предприятиям важно переходить на стратегическое управление персоналом для планирования процессов найма и увольнения сотрудников, их обучения и переквалификации с целью сохранения своих позиций на рынке.

Одним из направлений совершенствования и решения проблем стратегического управления на предприятиях России должен стать переход от авторитарнобюрократического стиля управления, сформированного еще в период Советского Союза, к гибкому предпринимательско-демократическому стилю руководства с широким набором методов и приемов воздействия, эффективной системой делегирования полномочий руководителей своим сотрудникам. В этой связи многим предприятиям необходимо пересмотреть свое отношение к работникам: уйти от понимания, что человеческие ресурсы – это издержки, и начать воспринимать своих сотрудников как ценный ресурс, который будет способствовать повышению конкурентоспособности компании.

В условиях быстроизменяющихся и труднопрогнозируемых изменений экономики предприятиям важно эффективно поддерживать принципы работы гибких предпринимательских компаний. При этом кадровая политика должна быть направле- на на повышение экономических показателей предприятия и на развитие корпоративной культуры и философии бизнеса, в которых работники будут рассматриваться как потребители, а их удовлетворенность будет влиять на улучшение эффективности работы предприятий.

Изменение существующей системы материальной мотивации, системы найма и труда будут способствовать расширению возможностей стратегического менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, расширят свободу выбора действий и принятия управленческих решений менеджера по персоналу. Безусловно, решение описанных выше проблем и адаптация к глобальным изменениям требует долгосрочной стратегии, индивидуально разработанной каждой организацией, а все большее усложнение функций управления персоналом приводит к необходимости как теоретического изучения стратегического управления персоналом, так и его практического применения.

Подводя итоги, важно отметить, что человеческий фактор оказывает исключительно сильное влияние на эффективность стратегий российских предприятий. Рыночная экономика все больше требует от работников качеств, которые не только не формировались в советской системе, но и преднамеренно сводились к минимуму. Несмотря на существующие проблемы в системе стратегического управления персоналом на российских предприятиях, многие крупные компании переходят на стратегическое планирование и управле- ние персоналом с целью получения конкурентных преимуществ, повышения экономического потенциала и успешного стратегического развития. Однако для решения существующих проблем отечественным предприятиям важно уходить от авторитарно-бюрократического стиля руководства, более внимательно относиться к потребностям сотрудников, быть готовыми инвестировать в их развитие, разрабатывать эффективную систему мотивации и вознаграждения работников.