Стратегии понимания во взаимодействии руководителя и сотрудников

Процесс совместной деятельности руководителя и сотрудников органов внутренних дел представляет собой сотворчество , понимаемое как специально организованная совместная деятельность, направленная, помимо решения собственно правоохранительных задач, на преобразование их внутреннего мира, и обращенная прежде всего к когнитивной (познавательной) подструктуре личности.

Насущной задачей руководителя является создание условий для усвоения сотрудниками содержания профессиональной деятельности во взаимодополняющих полях понимания. В предметном поле понимание рассматривается как один из этапов процесса усвоения сотрудником знаний, умений, навыков в рамках профессиональной подготовки. При этом понимание задается сотрудникам действиями непосредственно руководителя: он объясняет, показывает, направляет, управляет их деятельностью. Сотрудники воспринимают, наблюдают, запоминают, усваивают (или не усваивают), на основе понимания (или непонимания) проверяют опытным путем некое предметное профессиональное знание. Понимание в процессе восприятия значений выступает средством усвоения профессионального материала в ходе объяснения, распоряжения, поручения руководителя [1, с. 15].

Предметное поле понимания для сотрудника представляет собой пространство, в котором центральными являются отношения, связи между предметами, процессами и иными феноменами служебной деятельности.

Не только в науке, но и в педагогической практике понимание обеспечивается за счет использования познавательных средств, которые подразделяются на технические (оборудование, приборы, спецсредства и др.) и концептуальные (правила, понятия, методы, принципы, стиль мышления и др.). Оказывается, что понимание в первом (предметном, «вещном») поле невозможно без понимания во втором (концептуальном, логическом) поле.

Сотруднику, по существу, недостаточно одного лишь восприятия во время объяснения, инструктажа руководителя, ему требуется самостоятельная работа по осмыслению этого материала: уяснение связи eго элементов, функций и частей в целостной структуре профессиональной деятельности. Здесь для руководителя важно помочь сотруднику спланировать работу, определить последовательность операций, выполнение которых приводит к пониманию.

Логическое поле понимания профессиональных феноменов – пространство, в котором центральными являются отношения между теоретическими понятиями (знаниями) и индивидуальными суждениями сотрудника, построенными на базе собственного профессионального опыта (умений, навыков), представляющих основу его профессиональных компетенций.

Из данных, полученных автором в ходе формализованных и неформализованных интервью, а также в ходе применения метода экспертных оценок, стало очевид- ным, что многие руководители (82% опрошенных) достаточно часто сталкиваются со следующими проблемами в действиях своих подчиненных (при ведении документации, осуществлении следственных действий, иных профессиональных действий):

• –    допущение некорректных формулировок (в правовом, семантическом и этическом отношениях);

• –    неумение устанавливать истинность или ложность высказываний свидетелей, подозреваемых, потерпевших;

• –    неспособность объяснить смысл своих профессиональных действий и поступков.

Тем не менее, воспитание и развитие профессиональной логики понимания, своеобразной «герменевтической грамотности» хотя и осознаются большинством опрошенных руководителей в качестве приоритетных управленческих задач, они не имеют должного выражения в постановке управленческих задач по отношению к подчиненным или происходят фрагментарно, бессистемно.

Процесс понимания специфики профессиональной деятельности чаще всего протекает в форме ознакомления сотрудников с конкретным явлением правоприменительной и правоохранительной практики, правовыми понятиями и их взаимосвязями и взаимозависимостями. Принято считать, что понимание основ профессиональной деятельности приходит к сотруднику милиции в результате многократных практических действий с объектами и понятиями, которые стоят за этими объектами, т. е. в результате многократных повторений. Такие действия и служат основой понимания правовых феноменов, объектов правоохраны, специфики взаимоотношений в служебном коллективе.

Психолого-педагогические барьеры в смысловом поле понимания традиционно принято соотносить с логическими ошибками:

• –    в основаниях доказательства (тезис, формулируемый из ложных посылок);

• –    в отношении тезиса (подмена тезиса, отступление от него, нарушение последовательности);

• –    в аргументации;

• –    в основании умозаключения [2, с. 36].

Появление психолого-педагогических барьеров в смысловом поле понимания происходит по разным причинам: слабое владение языком права, правоотношений, низкая либо несформированная риторическая культура сотрудника, личностные особенности руководителя и подчиненного. Источниками ошибок могут быть сокращенные умозаключения, когда сила разума уступает силе эмоции; возможно, ошибочность суждений зависит от непосредственных участников педагогического процесса, от несоответствия имеющегося служебного опыта научному знанию. Еще Аристотель связывал барьеры в смысловом поле с ошибками случайности, несоответствием заключений, ложными причинами, ошибками в постановке вопросов.

Отчужденным, по существу, остается и взаимодействие между руководителем и рядовым сотрудником. В формальных рамках предметного содержания проблема понимания «по служебному поводу» ограничивается утилитарно-фукциональным уровнем. Принято считать, что в предметном поле понимания выстраиваются субъект-объектные (руководитель – сотрудник) отношения. Руководитель – это субъект, поскольку является носителем научного знания, цели, метода, смысла профессиональной деятельности. Он, как умудренный опытом старший коллега, ведет за собой «ученика», не всегда опытного, порой незнающего, порой не понимающего смысла служебной деятельности и ее отдельных компонентов. Очевидно, что накопленный сотрудниками даже незначительный служебный опыт требует уважительного отношения со стороны руководителя, он должен учитываться и так или иначе использоваться в процессе решения профессиональных задач. Иногда этот опыт, особенно негативного свойства, и руководителю, и самому сотруднику является помехой в качественном исполнении служебных обязанностей, поскольку нередко не соответствует научному знанию, расходится с ним.

Но при этом профессиональный и житейский опыт является важной частью духовного мира сотрудника милиции. В нем своеобразно запечатлены его способности и профессиональные интересы. Поэтому понимание этого опыта – путь к раскрытию личностного потенциала сотрудника.

Исходя из гуманитарных идей, целостный педагогический процесс в органах внутренних дел, например, можно рассматривать как диалог культур – культуры руководителя и культуры рядового сотрудника . В этом диалоге взаимодействие профессионального и жизненного опыта сотрудников с содержанием профессиональной деятельности выступает как закономерность живого педагогического процесса. Это взаимодействие, осознанное как закономерность и взятое руководителем на вооружение, становится необходимым условием успешного процесса профессионального обучения и воспитания персонала.

В предметном поле руководитель выступает реализатором программы профессиональных действий, демонстрируя через объяснение, управленческое действие отношения между правовыми, педагогическими и иными понятиями и явлениями. В такой ситуации понимание выступает на уровне усвоения значений терминов, без проникновения в их онтологический смысл.

Барьер понимания в целостном педагогическом процессе в органе внутренних дел представляет собой разрыв между содержанием профессиональной деятельности и профессиональным (а также житейским) опытом конкретного сотрудника, противоречие между имеющимися знаниями, умениями, навыками и уровнем предъявляемой руководителем педагогической задачи, осознаваемой сотрудником как познавательное затруднение.

Наличие барьера должно быть осознано сотрудником, тогда сопротивление смысловых полей при понимании увеличивает ценность профессионального общения, профессионального диалога, поскольку противоречия по поводу непонимания преобразуют барьер в средство поддержания познавательного интереса, в стимул решения познавательной задачи, в движущую силу педагогического понимания.

Барьер понимания управленческой педагогической задачи – необходимый элемент познания, средство поддержания познавательного интереса сотрудника. «Зна- ние о незнании» вызывает у руководителя и сотрудника «интеллектуальный дискомфорт» [3, с. 13] как стимул решения познавательной задачи. Кроме того, осознание ситуации непонимания способно привести к доопределению управленческой задачи, переформулированию для себя ее условий, в процессе которого происходит обнаружение нового содержания, углубление понимания, имеющего амбивалентную природу. Итак, барьеры педагогического понимания амбивалентны по своей природе. Условия, при которых они из фактора, затрудняющего понимание, преобразуются в его стимул, связаны, на наш взгляд, с диалогической организацией целостного педагогического процесса в органе внутренних дел.

Рассмотрим эту ситуацию на примере соотношения профессионального и житейского опыта сотрудников и научных знаний. Общеизвестно, что они не совпадают. Более того, они несопоставимы друг с другом. Трудность корректировки знаний и способов познания, которыми владеют сотрудники, определяется рядом обстоятельств. Представления об окружающей действительности и способы их получения являются весьма устойчивыми, ибо они закрепляются многократным повторением. Поэтому ошибочные выводы и способы деятельности фиксируются в сознании сотрудников как абсолютно истинные, не требующие анализа и объяснения. «Истинность» полученных знаний и «непогрешимость» обыденных способов познания постоянно подкрепляются повседневной практикой сотрудников, которым этих знаний и способов вполне достаточно.

Вместе с тем такие неверные, с точки зрения науки, ограниченные знания и способы познания служат прекрасным поводом для начала дискуссии на занятиях в системе служебной подготовки, основой для создания проблемных ситуаций, условием обострения противоречий познавательного процесса в профессиональном обучении. Большое значение имеет не только выявление руководителем фактических и методических ошибок в знаниях и способах профессиональной деятельности сотрудников, но и формирование у них потребности в анализе личного опыта через соотнесение его с опытом научным.

Необходимо выявить основные требования к методике корректировки профессионального (познавательного) опыта сотрудников к тем условиям, в которых может быть обеспечено продуктивное решение педагогической управленческой задачи и повышение эффективности служебной деятельности в целом.

Bо-первых, важно своевременно выявлять некорректные представления, суждения сотрудников о практике, целях и задачах правоохранительной деятельности, с тем чтобы ориентироваться в содержании их профессионального опыта, имеющего зачастую деформирующий характер, и учитывать это содержание при планировании и осуществлении управленческих мероприятий, организации целостного педагогического процесса в органе внутренних дел.

Bо-вторых, руководителю необходимо не только не «отходить» от предписаний науки, которые зачастую противоречат привычным повседневным представлениям сотрудников, но, напротив, объяснять их жизнеспособность и обоснованность.

B-третьих, надо подвести сотрудников к пониманию, с одной стороны, преимуществ высокой гносеологической ценности научных знаний, а с другой – ограниченности их донаучных представлений.

B-четвертых, важно, чтобы на оперативных совещаниях, на занятиях анализировались причины профессиональных ошибок и заблуждений сотрудников; этот анализ необходимо проводить на таком уровне обобщения, который позволил бы сотрудникам осуществить самостоятельный критический пересмотр и других элементов их профессионального опыта.

B-пятых, вся педагогическая работа требует дифференцированного подхода, т. е. необходимо учитывать обстоятельства, которые обусловили возникновение ошибок, а также специфику служебного задания и степень предшествующей подготовки сотрудника.

Наконец, поскольку перестройка некорректно образованных ассоциаций зачастую связана с болезненной для личности ломкой ее субъективного мира, особое значение приобретают педагогический такт руководителя, уважительное отношение к чувству профессиональной самодостаточности и личному достоинству сотрудников.

Прежде всего руководителю надо помнить, что, как правило, неверны обобщения, сделанные сотрудником, а не сами факты, на основе которых эти выводы сделаны. Поэтому надо всячески подчеркивать точность и тонкость профессиональных наблюдений подчиненных. Полезно использовать также прием «критика в форме самокритики». Руководитель приписывает себе ошибочное суждение, типичное для сотрудников, и подвергает это суждение критике. При этом он демонстрирует, в чем заключается ошибка и как он ее изживает: например, «когда-то мне представлялось целесообразным...», «прежде я думал, что...». Часто ответы сотрудников руководителю на оперативных совещаниях, в ходе проведения служебных аттестаций неадекватны поставленному вопросу – это также результат непонимания вопроса или его некорректной формулировки. В этих случаях продуктивна переформулировка вопроса со стороны руководителя: «Я не совсем точно поставил вопрос. Переформулирую его следующим образом...».

Корректировка профессиональных знаний и способов познания может предшествовать изучению нового материала в системе занятий служебной подготовки, сопровождать или заключать его. Дидактическая роль, место и приемы такой педагогической работы руководителя во многом будут определяться степенью несоответствия обыденного познания опыту науки, предъявляемому в процессе профессионального обучения, видам ошибок, которые лежат в основе этого несоответствия.

Стратегии педагогического понимания представляют собой пути преодоления барьеров понимания непосредственными участниками целостного педагогического процесса в органе внутренних дел.

Одной из стратегий, способной преобразовать барьер понимания в его стимул, является постановка вопроса. Именно вопрос обладает функцией, порождающей понимание. В связи с этим в поле отношений и смыслов в целостном педагогическом процессе и руководителю, и сотруднику важно ставить вопросы самому себе и другому сотруднику.

Динамика вопросов, их переформулирование являются показателем поэтапного решения профессиональной задачи, в ходе которого дидактическая цель может стать ограниченной для сотрудника. Для руководителя, ориентирующегося на гуманитарную профессиональную парадигму, важно не столько то, чему он научит сотрудника, сколько то, что он понял. Представляется, что формировать умение ставить вопросы необходимо прежде, чем способность отвечать на них. Без этого сегодня не обойтись ни руководителю, ни рядовому сотруднику.

Итак, барьер – объективная характеристика процесса педагогического понимания, следствие отсутствия идентичности участников педагогического процесса в органе внутренних дел. Барьер выступает как факт разрыва между содержанием профессионального обучения и жизненным опытом, как противоречие между имеющимися у руководителя и сотрудников знаниями ; умениями и уровнем предъявляемой педагогической управленческой задачи.

Смысловое поле между руководителем и сотрудниками органа внутренних дел представляет собой пространство взаимодействия участников целостного педагогического процесса, ориентированного на обнаружение приемлемых профессиональных смыслов.

Личностный подход в целостном педагогическом процессе в органе внутренних дел понимается как принцип и способ анализа педагогической деятельности руководителя с точки зрения актуальных компонентов личностного бытия и развития сотрудника (личностные мотивы, смыслы, выбор, рефлексия, ответственность) [4, с. 101].

Для осуществления всестороннего понимания в целостном педагогическом процессе в органе внутренних дел всеми его участниками необходима эффективная организация процесса всестороннего осмысления правовых, педагогических, психологических и иных феноменов. Межсубъектное общение не может выполняться без взаимного понимания, при котором сохраняется уважительное отношение к жизненному опыту другого человека, устанавливается приятие друг друга, когда каждый ставит себя на место другого – это готовность руководителя всегда учиться у своих подопечных, одновременно обучая их.

• 1.    Сердюк Н. B. Герменевтическое обеспечение профессиональной деятельности руководителя органа внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. № 1(25). С. 15–17.

• 2.    Сенько Ю. B., Фроловская М. Н. Педагогика понимания : учебное пособие. М., 2007. 189 с.

• 3.    Сохор A. М. Объяснение в процессе обучения: Элементы дидактической концепции. М., 1988. 128 с.

• 4.    Сердюк Н. B. Введение в педагогическую герменевтику для руководителей правоохранительных органов : монография. М., 2006. 123 с.

МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ ПРИ ВНЕДРЕНИИ ИННОВАЦИЙ

Успешное решение задач, стоящих перед органами внутренних дел, диктует необходимость искать новые, эффективные формы работы. В этой связи особую актуальность приобретают методы обеспечения внедрения инноваций в профессиональную деятельность органами внутренних дел (ОВД).

Под инновациями (нововведениями) понимается использование достижений человеческого разума (открытий, изобретений, научных и конструкторских разработок и т. п.) для повышения эффективности деятельности в той или иной ее сфере [1, с. 45]. В практике и организации работы ОВД инновационная деятельность существует, с одной стороны, как инициативные действия сотрудников (руководителей) ОВД вследствие реакции на изменения окружающей среды (экономические, правовые, социальные и другие изменения) в целях повышения эффективности практической деятельности служб и подразделений, так и планируемая система научно-практического обеспечения деятельности, которая регламентируется ведомственными правовыми актами (приказами и указаниями) о научно-практическом обеспечении и распространении передового опыта в ОВД.

Однако, как отмечают многие исследователи, внедрение инноваций требует организационного, правового и психологического обеспечения. Под психологическим обеспечением внедрения инноваций в профессиональную деятельность ОВД мы будем понимать использование достижений психологической науки и практики при подготовке и внедрении новшеств.

Психологическое обеспечение внедрения инноваций в профессиональную деятельность ОВД направлено на решение двух основных задач: 1) описать психологические явления и феномены, присущие объекту инновационных изменений; 2) воздействовать с целью изменений.

Данная статья посвящена результатам изучения методов психолого-управленческого воздействия, используемых сотрудниками органов внутренних дел для достижения желаемых изменений на различных этапах инновационного цикла.

По своему значению психологическое воздействие является частным случаем влияния, которое представляет собой процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его «установок, намерений,