Стратегии управления персоналом организации: особенности и проблемы разработки

В современном мире большинство людей все чаще сталкиваются с различными фирмами, компаниями, предприятиями, особенно связанными со сферой торговли. Основной задачей таких организаций является правильное выстраивание работы с персоналом, который выступает важным фактором для ее успешного функционирования и развития. При этом не стоит забывать о стратегии управления кадрами и необходимости ее совершенствования.

Ким С.А. считает, что «существует много различных определений управления, но большинство авторов сводит их к тому, что управление связано с воздействием субъекта управления (…руководители…) на объект управления (…предприятия (организации) и их подразделения…)» [1, с. 11].

Управление персоналом организации можно рассматривать как вид практической деятельности, направленный на обеспечение организации квалифицированными кадрами, способными качественно реализовать возложенные на них трудовые обязательства [2, с. 5]. Все кадры в организации, в зависимости от выполняемых ими функций, можно разделить на две основные категории: производственный персонал (исполнители, внедряющие на практи- ке решения руководителей, непосредственно реализующие планы организации) и управленческий персонал (выполняет конкретные управленческие функции, их работа сводится к умственной) [3, с. 20-22].

Для упорядочения вопросов управления персоналом на предприятии разрабатывается и реализуется кадровая политика, которую можно рассматривать с двух сторон:

• -    в широком смысле – это система правил и норм, которая должна быть осознана и сформулирована. Она связывает человеческий капитал организации с ее стратегией;

• -    в узком смысле – это набор четких правил, пожеланий и ограничений между сотрудниками и организацией.

Кадровая политика выступает неотъемлемой частью стратегии управления персоналом, которая представляет собой разрабатываемый руководством план действий для достижения целей организации с помощью эффективных методов управления работниками. Такая стратегия имеет две характеристики:

• -    долгосрочный характер и тесная связь с общей стратегией компании;

• -    учет факторов внешней и внутренней среды организации [4, с. 56].

Рассмотрим различные подходы к классификации стратегий управления персоналом.

В зависимости от типов конкурентных стратегий различают:

• -    стратегия инновации, характеризующаяся высокой степенью творчества, долгосрочной перспективой, средней степенью сотрудничеств, высшей стадией лояльного отношения к рискам, неопределенностям и непредсказуемым изменениям [5, с. 123-125];

• -    стратегия лидерства в издержках, характеризующаяся большим вниманием к итогам, тяжелым принятием рисков, краткосрочной перспективой, заинтересованностью в качестве;

• -    стратегия повышения качества, проявляющая большой интерес к качеству и процессам, нетерпима к рискам, предана своему предприятию.

В зависимости от типа общей стратегии компании различают:

• -    предпринимательская стратегия - характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий;

• -    стратегия динамического роста - по степени риска значительно меньше предпринимательской, она закладывает фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения [6, с. 207-212];

• -    стратегия прибыльности - центром внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия;

• -    стратегия ликвидации - состоит в том, что продаются активы компании с целью устранения убытков;

• -    стратегия круговорота или циклическая стратегия. Основная цель - спасение компании. Для выживания организации могут быть применены меры сокращения штата сотрудников [7, с. 110-111].

В зависимости от стадии развития организация применяет разные инструменты в стратегии управления персоналом:

• -    стадия зарождения. Модель работы еще со всем гибкая, привлекаются высо-

• комотивированные сотрудники, оплата труда осуществляется по конкурсу, почти отсутствуют формальности;

• -    стадия роста. Характеризуется постоянно развивающимися способами вовлечения, отбора, обучения, развития, управления кадрами, порядка их вознаграждения;

• -    стадия зрелости. Здесь присутствует четкий контроль за стоимостью рабочей силы и повышением производительности труда, растет напряжение в трудовом коллективе;

• -    стадия спада. Оптимальная работа компании и возможность сокращения штата. На долгосрочный период планирование персонала не осуществляется для того чтобы сократить затраты.

Методы разработки стратегии управления персоналом можно свести к сочетанию теоретического анализа существующей ситуации и интуиции, опыта и знания лучших практик экспертов по стратегическому планированию.

При разработке стратегии управления персоналом на предприятии специалисты могут столкнуться с такими проблемами:

• -    содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала);

• -    концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;

• -    существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в сотрудников;

• -    недостаточная развитость приемов использования технологий стратегического управления в сфере управления персоналом из-за интуитивных принятий решений по устранению проблем;

• -    долгая реакция на быстрый переход от старых видов деятельности к новым, смену технологий производства и услуг;

  - отсутствие финансовых ресурсов и

• данной сфере необходимо иметь стратеги-
• резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях [8, с. 117-123].

Можно сделать вывод, что стратегия управления персоналом является важным элементом деятельности любой компании. Без нее сложно продуктивно и целенаправленно действовать. Специалистам в ческое мышление и владеть навыками планирования, а организациям, в лице руководителей, следует понимать и учитывать важность служб по управлению персоналом в долгосрочной перспективе для успешной реализации своих целей в настоящем и будущем.