Стратегия профессионального и должностного роста управленческих кадров как фактор развития организации: теоретико-методологический подход

Практика развития эффективных приёмов управления персоналом в экономической науке имеет долгую историю, однако актуальность этой задачи не снижается и на сегодняшний день. Динамичность внешнего окружения предприятия, инновационные изменения в производстве и реализации приводят к тому, что ранее продуктивные системы управления персоналом уже не гарантируют ожидаемую отдачу. Это приводит к мысли, что устойчивая эффективность управления персоналом может быть достигнута лишь путём интеграции факторов результативности в едином системном механизме управления персоналом, который потенциально способен к адаптации к неизбежным изменениям.

Целью данной статьи является определение подхода формирования кадровой стратегии как способа систематизации мер и программ управления персоналом в динамичной среде функционирования предприятий. Задачей разработки стратегии управления персоналом предприятия является формирование предпосылок реализации потенциала высококвалифицированного персонала для повышения эффективности предприятия в оперативной, тактической и стратегической перспективе.

Материалы и методы исследования. Для достижения цели исследования использованы общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез и сравнительный анализ, а также системный и комплексный подходы к изучаемому процессу.

Результаты и дискуссия. Исследованию возможностей повышения эффективности управления персоналом занимались многие ученые, среди которых можно выделить П.Ф. Друкера [4], В.Н. Едронову [5], О.А. Зингер [6], А.Я. Кибaнова [7], И.Б. Дурaкову [7], Е.В. Сысоеву [9]. Каждый из них внёс определённый личный вклад в копилку успешных методов и подходов управления персоналом, однако все продемонстрировали единство в мысли, что именно управление персоналом является неиссякаемым источником роста эффективности любой предпринимательской деятельности, и как следствие, роста финансовоэкономической результативности. При этом достижение высоких результатов, как отмечают ученые, возможно лишь при системном управлении мерами кадровой политики предприятия.

Системное управление мерами кадровой политики предприятия - это многоуровневая интеграция целей и задач пред- приятия со средствами и способами управления персоналом, обеспечивающая синергетический эффект вложенных ресурсов в предпринимательскую инициативу.

В этом случае образуются два существенных тезиса в фокусной задаче: во-первых, достижение поставленных перед менеджментом предприятия целей может быть достигнуто лишь посредством интеграции целей деятельности участников производственного процесса как в пределах уровня управления, так и между уровнями управления; во-вторых, требуется согласование разного рода интересов в процессе планирования перспективного развития, поскольку любое предприятие является совокупностью разных социальных групп, имеющих субъективное понимание актуальных целей, например, аппарат управления и группа исполнителей.

В современных условиях динамичного развития инноваций и научнотехнического прогресса всё большую актуальность получает идея вовлечения работников предприятия в решение управленческих задач на некоторых этапах менеджмента. Это позволяет увеличить шансы выявления возможностей обновления производственной базы предприятия, увеличивая её продуктивность, так как именно исполнительный персонал наилучшим образом ориентируется в технических средствах, с которыми имеет дело ежедневно. И в таком случае особая роль отводится привлечению современных организаций по переподготовке и обучению персонала с активной пропагандой инноваций. Так может достигаться решение задачи адаптации предприятия к динамичности внешней среды.

Таким образом, персонал становится одним из ключевых видов ресурсов с постоянно обновляющимся потенциалом продуктивности, от которого зависит устойчивая экономическая деятельность предприятия в рыночных условиях.

Обсуждая вопрос синхронности кадровой стратегии и общей стратегии развития предприятия, учёные пришли к выводу, что кадровая стратегия может быть подчинена общей стратегии предприятия и в таком случае обеспечение интересов персонала реализуется через участие кадрового менеджмента в стратегическом управлении [7]; так и выступать в виде автономного средства решения управленческих задач с собственными принципами, однако при этом не должна противоречить общей стратегии предприятия [9].

Анализ научных источников позволяет сделать вывод, что системность, как источник повышения эффективности кадровой работы предприятия, достигается путем глубокой интеграции интересов, целей и задач всех участников хозяйственной деятельности в процессе формирования стратегии управления персонала, обеспечивающей необходимое дополнение критических мер для общей стратегии управления предприятием.

Формирование стратегии управления персоналом предприятия является одним из основных элементов успешного функционирования предприятия. Стратегия управления персоналом представляет собой комплекс действий со стороны менеджмента предприятия по формированию предпосылок реализации продуктивного потенциала трудовых ресурсов, составляющих персонал предприятия. Стратегия определяет весь набор способов управления и оценки результатов реализации управленческих действий.

Формирование стратегии управления персоналом предполагает ряд действий по выявлению особенностей предприятия, идентификации возможностей развития в краткосрочной и долгосрочной перспективе, с которыми в последствии согласуются тактические и оперативные планы в жёсткой привязке к ключевым направлениям предпринимательской активности субъекта хозяйствования.

Учитывая внешнюю среду функционирования предприятия, в процессе формирования кадровой стратегии требуется также оценить её состояние на предмет влияния на процесс управления персоналом (рис. 1).

• Для определения условий деятельности персонала, которые ограничивают утечку кадров к конкурентам

для выявления требований государственной власти к процессам найма персонала и обеспечения

должных условий труда

• для оценки возможностей оптимизации кадрового состава предприятия в долгосрочной перспективе

Рис. 1. Алгоритм оценки состояния внешней среды функционирования предприятия на предмет влияния управленческих решений в кадровой политике

Важным этапом разработки стратегии управления персоналом является проработка возможностей по управлению рисками. Любое предприятие функционирует в рыночной среде, поэтому рыночные и производственные риски следует считать объективным явлением. Критические обстоятельства часто требуют от менеджмента предприятия введение особого режима управления – антикризисной стратегии, при которой первым страдает персонал в результате его сокращения для мобилизации средств. Разработка антикризисных мер в кадровой стратегии преследует формирование перечня альтернативных действий в ходе антикризисных мер, при которых интересы работников страдают в меньшей степени.

Можно сказать, что формирование стратегии управления персоналом являет- ся сложным процессом, который требует тщательного планирования и анализа. Однако, правильный подход к этому вопросу позволит предприятию достичь успеха на рынке труда и повысить свою конкурентоспособность. Для систематизации данных, автором разработано описание основных этапов формирования стратегии управления персоналом (рис. 2).

Представленные на рисунке шаги по формированию необходимых составляющих стратегии управления персоналом, обеспечивают систему менеджмента предприятия достаточной информацией для принятия управленческих решений для мобилизации продуктивного потенциала трудовых ресурсов предприятия для реализации программы действий, заданных общей стратегией развития предприятия на перспективный период.

Исследование текущего состояния рынка труда для выявления потенциальных проблем и возможностей для эффективной деятельности, и развития предприятия, исследование важных факторов, таких как конкуренция, уровень заработной платы, квалификация сотрудников

Выявление ключевых компетенций, необходимых для достижения поставленных целей, например, знание определенных технологий или языков программирования, опыт работы в определенной отрасли или коммуникативные навыки

Оценка эффективности выбранной стратегии

Установление концепции и целей предприятия, которые определяют потребности в персонале, устанавливают критерии отбора персонала

Определение модели компетенции

Определение концепции предприятия

Рис. 2. Этапы формирования стратегии управления персоналом предприятия

Формирование плана и программ по привлечению новых сотрудников и поддержания квалификации имеющегося персонала путём проведения образовательных программ, конкурсных мероприятий., участия в профессиональных выставках разработка системы мотивации труда и новаторства

Регулярный мониторинг результатов и корректировка плана действий

Обобщая указанные положения, отметим, что формирование концепции управления персоналом, как движущей силы стратегии управления персоналом требует разработку методологии управления персоналом, как системы методов воздействия на инициативу персонала в выполнении производственных задач, и плана стратегических, тактических и оперативных действий.

Заключение.

Стратегия управления персоналом имеет большое значение для достижения биз-нес-целей предприятия. Она позволяет оптимизировать процессы найма, адаптации и развития персонала, повысить его квалификацию и мотивацию. Кроме того, стратегия помогает установить правильные отношения между руководством и сотрудниками. Таким образом, формирование стратегии управления персоналом является необходимым условием успешной деятельности предприятия. Ее реализация позволит повысить эффективность работы персонала, улучшить качество продукции или услуг, увеличить прибыль предприятия.

Разработка стратегии управления персоналом предприятия, как направление совершенствования организации деятельности предприятия должна входить в комплекс обязательных мер, которые формируются менеджментом предприятие в целях адаптации к внешней среде и повышению эффективности управления всего предприятия.

Значение данного исследования заключается в том, что содержащиеся в статье материалы способствуют формированию принципа системности в процессе организации системы управления персоналом для более полной реализации продуктивного потенциала трудовых ресурсов, образующих персонал предприятия.