Стратегия управления персоналом организации

На современном этапе развития рыночной экономики, когда важным является обеспечение конкурентного статуса предприятия, необходимо направлять свое внимание не только на бизнес-процесс, но и на ресурсы, обеспечивающие его реализацию, то есть на персонал. От персонала предприятия (отношения к своим прямым обязанностям, образовательного уровня) в наибольшей степени зависит качество изготовленной продукции, или предоставляемых услуг, соответственно и уровень развития предприятия в целом тоже.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством компании качественно определенное, приоритетное направление работы по формированию ответственного, высокопрофессионального и сплоченного трудового коллектива, его развитие и мотивация, необходимое для достижения долгосрочных, стратегических целей организации [2].

Стратегия управления персоналом организации позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Выбор определенной стратегии управления персоналом организации будет зависеть от реальных условий функционирования компании, при этом следует учитывать, что сама стратегия формируется с учетом ресурсов, бюджетов, традиций организации и предоставляемых внешней средой возможностей.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

• -    долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;

• -    связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внутренней и внешней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. Так, согласно А. Маслоу, эффективные стратегические методы управления - те, которые больше всего обеспечивают удовлетворение всего комплекса потребностей.

Выживание любой организации зависит главным образом от того, имеет ли она собственную проработанную стратегию развития, а также от того, сможет ли организация реализовать эту стратегию в действительности при помощи определенных мероприятий. Существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и системой управления персоналом. Так как из-за изменения или влияния отдельного фактора на одну из систем, определенным изменениям подвергается другая.

Практика показывает, что отсутствие стратегии управления персоналом приводит к неэффективному (неполному) использованию потенциала рабочей силы, так как неграмотно построена система организации труда, отсутствует системное планирование, недостаточный контроль деятельности персонала, не построена четкая система обучения кадров, а также имеют место и другие причины. Недостаточно внимания также уделяется и механизму воздействия на поведение и сознание работников формированию у них чувства приверженности идеям, целям, миссии организации. Что приводит к выводу, что при отсутствии стратегии управления персоналом успешное функционирование организации при описанных обстоятельствах невозможно.

Поскольку стратегия управления персоналом - это один из основных элементов общей стратегии роста компании, то при ее разработке это должно быть обязательно учтено. Поэтому разработка стратегии кадрового менеджмента должна производиться в несколько этапов. На первоначальной стадии проводится анализ общей стратегии предприятия, профессионального и личностного потенциала сотрудников. Впоследствии на основании полученных результатов, формулируются рекомендации о необходимости дополнительного штата сотрудников, и прогнозируется возможная прибыль от использования кадрового потенциала. Построение стратегии кадрового менеджмента должно начинаться одновременно с проработкой основной стратегией развития организации, так как они взаимоинтегрированы [3].

Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.

Процесс стратегического управления персоналом состоит из четырех основных этапов:

• -     стратегическое планирование персонала;

• -     реализация стратегии управления персоналом;

• -     мотивация персонала;

• -     стратегический контроль персонала [1].

Стратегическое планирование персонала является одним из важнейших этапов стратегического управления персоналом, поскольку именно на этом этапе устанавливаются целевые ориентиры в сфере управления персонала на долгосрочный период, выбирается кадровая стратегия предприятия, организационное обеспечение достижения установленных стратегических целей по управлению персоналом.

Процесс реализации стратегии управления персоналом заключается в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В процессе стратегического управления большое значение руководители придают разработке системы мотивации персонала. А именно, необходимо разработать систему стимулирования персонала как набор внешних стимулов, побуждающих персонал предприятия стремиться к достижению обозначенных целей, осуществлять качественное выполнение возложенных на них трудовых обязанностей. Такая система должна отвечать следующему требованию: внешние стимулы очень тесно взаимодействуют с внутренними мотивами, чтобы сотрудники предприятия хотели проявлять инициативу, заботиться о своем профессиональном и должностном росте, хотели поддерживать в коллективе хорошие морально-психологические отношения.

Стратегический кадровый контроль может выражаться разнообразными система аудита и учета качественных показателей эффективности выбранных методик кадрового управления.

В своей совокупности все элементы стратегии кадрового управления позволяют предприятию сосредоточить свои усилия на увеличении прибыли посредством наиболее перспективного ресурса компании – персонала.

Также необходимо принимать во внимание тот факт, что в основании сильной и целостной корпоративной культуры лежит высокомотивированный и социально сплоченный коллектив, который имеет четкое представление о своем назначении и роли в организации и способен мобильно реагировать на различного рода проблемы в компании. Таким образом, при разработке стратегии управления персоналом должны учитываться изменения внешней и внутренней среды организации.

Стратегическое развитие персонала должно ориентироваться на инновации, способность реализации сложных высокотехнологичных проектов, комплексных программ. Общая концепция управления должна иметь обучающую направленность, это позволит обеспечить необходимую гибкость в выработке стратегий, привлекать персонал к их разработке [4].

Таким образом, стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Разработка и реализация стратегии управления персоналом и стратегии развития организации должна происходить в тесной взаимосвязи, что обусловит успешность предприятия в достижении поставленных целей.