Субъективная оценка преподавателями вузов влияния эффективного контракта на повышение показателей их научно-исследовательской работы

Эффективный контракт в российском высшем образовании представляет собой систему оценки деятельности научно-педагогических работников и включает совокупность показателей и критериев, которые позволяют оценить объем и качество их труда. Действует эта система уже несколько лет, но до сих вызывает много вопросов и споров.

Одно из полных определений эффективного контракта было дано в Распоряжении

Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р (в ред. от 14 сентября 2015 года) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы»: «…это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки»1. Таким образом, произошло изменение порядка оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, характеризующееся выраженной этапностью и меняющимися условиями: 2009 год – переход к отраслевой системе оплаты труда, 2012 год – совершенствование государственной социальной политики по увеличению размера реальной заработной платы2.

В Республике Беларусь с 2020 года также были введены изменения в оплату труда. С 1 января 2020 года вступил в силу ряд нормативно-правовых документов, регулирующих оплату труда работников бюджетных организаций в сфере образования, основные из них – Указ Президента Республики Беларусь от 18 января 2019 года № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций»; постановления Министерства образования Республики Беларусь № 71 от 3 июня 2019 года и № 185 от 11 декабря 2019 года «Об оплате труда работников в сфере образования»; Постановление Минтруда от 3 апреля 2019 года № 13 «Об оплате труда работников бюджетных организаций». Благодаря данным документам существенно сократился объем нормативно-правовых актов, касающихся расчетов оплаты труда, а также вводится изменение в виде новой сетки тарифных разрядов и коэффициентов и базовой ставки (вместо тарифной ставки первого разряда). Все это приводит к изменению оплаты труда в отношении ее индивидуализации.

Важным аспектом для понимания сути эффективного контракта является его использование не только как инструментария по повышению оплаты труда научно-педагогического звена и, соответственно, его мотивации, но и в как механизма оптимизации качества научной работы вуза [1], поскольку одним из рычагов увеличения степени вовлеченности научно-педагогических работников в научно-исследовательскую деятельность является дополнительная финансовая поддержка [2]. В связи с этим стимулирующие выплаты привлекают пристальное внимание как научного сообщества, так и управленцев в сфере высшего образования [3, 4].

Как указывают М. В . Курбатова и И. В . Доно-ва [5], теория контрактов – одно из направлений новой институциональной экономической теории. Она объясняет, как контракт, являющийся формой организации трансакций, формирует ограничения и стимулы экономической деятельности субъектов. Как и при анализе других видов контрактов, в центре исследовательского интереса к трудовым контрактам оказывается проблема повышения эффективности взаимодействия сторон с позиции целей их деятельности. Выбор параметров контракта (по продолжительности, уровню и условиям оплаты труда, возможностям для развития человеческого капитала и т. п.) оказывается решающим для снижения рисков оппортунистического поведения работников и оптимизации соотношения его трудовых усилий и оплаты труда. В теории контрактов развертываются понятия «стимулирующий контракт» и «эффективная заработная плата». О стимулирующем контракте можно вести речь, если сторона контракта, которая не может наблюдать качество или действия другой стороны, предлагает ей экономический стимул, побуждающий говорить правду или добропорядочно себя вести (см.: [Там же]). Под эффективной заработной платой обычно понимается уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются предельным издержкам, то есть это тот самый уровень, который максимизирует прибыль. Это заработная плата, превышающая уровень рыночной и достаточная для создания у работников стимулов воздерживаться от оппортунизма. Ее стимулирующие эффекты основаны на том, что она способствует отбору с рынка труда наиболее производительных работников, а также снижению рисков их оппортунистического поведения в процессе реализации контракта из-за опасений потерять данную работу, что обеспечивает повышение индивидуальной предельной производительности работника (см.: [Там же]).

В научной литературе идет активное обсуждение процесса внедрения в организациях эффективного контракта. Так, реализация данного контракта, по мнению учителей и руководителей общеобразовательных организаций, «не стала инструментом управления качеством работы», но привела к повышению «информационных компетенций» [6, 33]. М. В. Курбатова и С. Н. Левин полагают, что эффективный контракт является инструментом дифференциации преподавателей высшей школы [7]. В белорусской высшей школе введение эффективного контракта пока не рассматривается как мера для стимулирующих выплат, но некоторые исследователи считают его перспективным в связи с повышением мотивации профессорско-преподавательского состава (ППС) [8].

Так называемая массовизация высшего образования и быстрые темпы развития экономики серьезно повлияли на институты, сложившиеся в академическом мире. Не совсем предсказуемым является следующий шаг в развитии вузовской корпорации: утрата уникальности позиции профессоров на рынке труда или изменение организациями высшего образования своего предназначения [9].

Проблема подготовки академических кадров и их адекватного вознаграждения, а также поддержка эффективных методов управления и контракции стали одними из глобальных тем для исследований, проводимых сотрудниками Высшей школы экономики и американскими учеными [10–14].

В зарубежной научной литературе обсуждаются принципы установления критериев индивидуальных достижений, возможность отказаться от универсальных подходов [15]. Существует проблема оценивания, она же проблема «аффективных последствий». Системы стимулирования могут повысить производительность преподавателя, но при этом привнести в его деятельность дополнительное напряжение и стресс, тем самым снижая удовлетворенность ею. Преподаватели могут воспринимать вознаграждение за заслуги и как угрозу их личной автономии, и как фактор, ограничивающий свободу их действий [16]. Американские ученые, проводившие социологический опрос в исследовательском университете, отметили, что исследовательская работа является преобладающим фактором, влияющим на вознаграждение [17].

К современным аналитическим публикациям, посвященным вопросам теории контрактов, можно отнести сборник «Контракты в академическом мире» под научной редакцией М. М. Юдкевич [18]. В данной работе акцент делается на академический рынок труда, рассматриваются академические контракты. Авторы показывают разнообразие систем оценок эффективности работы научных сотрудников и профессорско-преподавательского состава с точки зрения американской, немецкой и европейской систем контракции. Тем самым воплотилась идея концепции эффективного контракта с преподавателем и подходов к его эмпирической оценке, выдвинутая Я. И. Кузьминовым. Анализируя процесс развития института академических контрактов в России, Я. И. Кузьминов вводит понятие «эффективный контракт» применительно к ППС, описывает условия его заключения и расторжения [19, 20].

Также представляет большой интерес коллективный труд «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения» под редакцией Я. И. Кузьминова, С. А. Поповой и Л. И. Якобсона (Москва, 2017), где проанализированы первые результаты реализации эффективного контракта, показатели эффективности деятельности работников высшей школы. В данном экспертном докладе указывается, что обоснованием введения эффективного контракта явилось отставание в оплате труда работников социальной сферы [21].

В 2014 году российские исследователи А. Р. Андреева, С. А. Попова, Н. В. Родина изучили особенности перехода на принципы эффективного контракта в системе среднего профессионального образования [22]. Заслуживает также внимания анализ результатов социологического исследования в рамках проекта «Мониторинг экономики образования», в котором педагогические работники отвечали на вопросы о заработной плате, распределении рабочего времени и источниках стимулирующих надбавок [23].

Отметим, что в научной литературе публикации, посвященные внедрению эффективного контракта, можно условно разделить на три тематические группы:

• 1 ) аналитические и экспертные материалы о целесообразности введения эффективного контракта;

• 2 ) работы, раскрывающие механизмы внедрения эффективного контракта в вузах;

• 3 ) работы, в которых дается оценка продуктивности деятельности профессорско-преподавательского состава после введения эффективного контракта [24].

И. В. Абанкина и ее соавторы (2017 год) на основе результатов систематического мониторинга и исследований обнаружили целую группу возникших после введения эффективных контрактов проблем:

• –    появление разных моделей оплаты труда и разных подходов к формированию составных частей фонда оплаты труда в пределах одной отрасли;

• –    формальный подход к непосредственному установлению показателей эффективности;

• –    несоответствие фактического объема средств на повышение оплаты труда объемам запланированным;

• –    формирование моделей оплаты труда, основывающихся на количественных, а не на качественных характеристиках [21].

Показаны и риски введения эффективного контракта:

• –    перераспределение финансовых потоков в государственных образовательных учреждениях на выплату заработной платы, а не на техническое оснащение;

• –    повышение у преподавателей уровня стресса и, как результат, снижение мотивации к трудовой деятельности [25];

• –    интенсивное проведение оценивающих процедур, что занимает значительный объем времени [26].

Исследователи также отмечают, что изменение внутренних управленческих стратегий вуза влияет на формирование стимулирующих выплат:

• –    возникают более жесткие требования к преподавателям и кандидатам на занятие профессорско-преподавательских должностей, особенно по научно-исследовательской работе [27];

• –    ограниченный бюджет приводит к институциональному разделению сотрудников на тех, кто осуществляет научную деятельность, и на тех, кто в основном ведет деятельность преподавательскую;

• –    складывается информационная асимметрия;

• –    происходит бюрократическая ориентация на эффективность [28, 29].

Таким образом, анализ научной литературы показал актуальность изучения процесса внедрения эффективного контракта (ЭФ) в государственных образовательных учреждениях высшего образования и субъективной оценки данного процесса со стороны профессорско-преподавательского состава. При этом публикации, посвященные влиянию ЭФ именно на показатели научно-исследовательской работы (НИР), довольно редки, что говорит о своевременности проведенного нами исследования.

Материалы и методы исследования

Социологическое исследование выполнялось в августе – октябре 2020 года на базе Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (Москва).

Дизайном явилось поперечное (одномоментное) исследование на базе следующих организаций:

• –    ФГБОУ ВО «Северный государственный медицинский университет» Минздрава России – СГМУ (Архангельск);

• –    ГУО «Республиканский институт высшей школы» – РИВШ (Минск, Республика Беларусь);

• –    ГУО «Белорусский государственный педагогический университет имени Максима Танка» – БГПУ (Минск, Республика Беларусь);

• –    Тобольский пединститут им. Д. И . Менделеева (филиал ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет») – ТПИ им. Д. И. Менделеева (Тобольск, Тюменская область);

• –    ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет» – ТюмГУ (Тюмень, Тюменская область).

При сборе данных был соблюден объем выборочной совокупности при 95,0 % уровне значимости. Фактическая численность респондентов из учреждения образования с введенным эффективным контрактом (СГМУ) составила 222 человека, а численность респондентов из учреждений, где эффективный контракт не введен,- 173 (представителей ТюмГУ – 46 человек, представителей учреждений высшего образования Республики Беларусь – 127 человек).

Краткая характеристика объектов исследования

Северный государственный медицинский университет основан 16 декабря 1932 года и является самым северным медицинским вузом на Европейском севере России. Это многопрофильный вуз, реализующий образовательные программы разных уровней. С 16 мая 2016 года в СГМУ действует Положение об оценке эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава при реализации условий эффективного контракта, определены критерии и порядок проведения данной процедуры. Для оценки эффективности своей деятельности представители ППС самостоятельно вносят данные в информационную систему университета с использованием личной учетной записи в корпоративной сети (с подтверждающими документами – сканированными копиями).

Республиканский институт высшей школы является в Белоруссии головным научно-методическим и информационно-аналитическим центром высшего образования. В реализации своих образовательных программ РИВШ широко использует кадровый и интеллектуальный потенциал всех учреждений высшего образования и научных организаций Республики Беларусь.

Белорусский государственный педагогический университет имени Максима Танка – ведущий педагогический вуз республики. БГПУ готовит высококвалифицированные кадры для образовательной, социальной, научной и культурной сфер.

Тобольский педагогический институт им. Д. И. Менделеева – старейшее учебное заведение региона по подготовке педагогических кадров. С 2014 года он входит в состав Тюменского государственного университета и в настоящее время является самым крупным обособленным подразделением (филиалом) ТюмГУ.

Эффективный контракт внедрен в СГМУ.

РИВШ, БГПУ и ТюмГУ опыта реализации эффективного контракта не имеют.

В качестве инструментария исследования использовалась полуструктурированная анкета из 38 пунктов. Опрос проводился на компьютере с помощью электронной анкеты, созданной в Google Forms, а также на бумажном носителе (в зависимости от технологических возможностей респондентов). Процесс анкетирования контролировался со стороны исследователей с целью минимизации возможных рисков неправильного понимания вопросов.

Анкета была разделена на два блока: паспортная часть (возраст, семейное положение, число детей и др.) и оценка знания (внедрения) эффективного контракта. За основу была взята анкета, разработанная Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» в рамках магистерской программы «Управление образованием». Поскольку анкета была создана в самом начале внедрения в стране эффективного контракта и решала несколько иные задачи, нами были добавлены вопросы относительно научных критериев оценки влияния ЭФ на показатели научно-исследовательской работы.

Статистический анализ данных осуществлялся с использованием сертифицированного пакета статистических программ Stata 14.2 (Revision May 4, 2017), Epi Info 3.4.1, а также электронных таблиц Microsoft Excel.

Тип распределения данных оценивался посредством критерия Шапиро – Уилкса при р < 0,05. Данные представлены в виде медианы (Me) и межквартильного размаха ( Q ₂₅ – Q ₇₅). Для сравнения двух выборок использовался критерий Манна – Уитни. Значимость различий между качественными данными оценивалась с применением критерия Хи-квадрат Пирсона. Ограничение данного метода заключается в том, что он не позволяет оценивать казуальные (причинно-следственные) взаимосвязи. Связь между порядковыми количественными признаками измерялась при помощи корреляции Спирмена.

Цель исследования

Изучение мнения профессорско-преподавательского состава о влиянии эффективного контракта на повышение показателей научно-исследовательской работы в вузах России и Белоруссии.

Объект исследования

Профессорско-преподавательский состав учреждений высшего образования.

Исследовательская гипотеза

Внедрение эффективного контракта в вузах может положительно повлиять на рост показателей научно-исследовательской деятельности профессорско-преподавательского состава.

Результаты и их обсуждение

Общая социальная характеристика объектов исследования представлена в табл. 1.

Из приведенных в табл. 1 данных видно, что объекты исследования имеют схожие социальные характеристики; это является важным для анализа предметных вопросов относительно эффективного контракта. В среднем возраст представителей профессорско-преподавательского состава в вузе с эффективным контрактом (контрольная группа) только на 3 года больше, чем в вузах без ЭФ (группа сравнения), но при этом различие между задействованными в исследовании группами статистически значимо ( p = 0,012). В связи с этим была рассмотрена статистическая значимость различий между возрастными подгруппам (до 35 лет, 36–60 лет, 61 год и старше) (χ² = 5,3533, p = 0,253). Поскольку статистически значимые различия между данными подгруппами не обнаружены, мы можем говорить, что обе выборки гомогенны по возрасту. В обеих группах респондентов средний стаж научно-педагогической работы составляет 20,0 лет, а средний стаж работы в текущей должности – 10,0 лет. Свыше 60 % опрошенных состоят в официальном браке. Распределение по научному статусу таково: среди респондентов преобладают кандидаты наук, при этом в контрольной группе (группе опрошенных из вуза, где реализована система эффективного контракта) доля докторов наук выше, но суммарный анализ остепененности в обеих группах не имеет статистически значимых различий (χ² = 1,2159, p = 0,270). По наличию у респондентов ученых званий между сравниваемыми группами тоже нет статистически значимых

Таблица 1

Объекты исследования и их социальные характеристики

Table 1

Social characteristics of research objects

Изучаемый показатель Все респонденты, n = 395 Контрольная группа (представители вуза, где внедрен эффективный контракт), n = 222 Группа сравнения (представители вузов, где эффективный контракт не используется), n = 173 Уровень статистической значимости, p Средний возраст, Me (Q25 – Q75), лет 46,0 (40,0–57,0) 48,0 (40,0–60,0) 45,0 (40,0–53,0) 0,0120 Средний стаж научно-педагогической работы, Me (Q25 – Q75), лет 20,0 (11,0–25,0) 20,0 (12,0–27,0) 20,0 (10,0–25,0) 0,2532 Средний стаж работы в текущей должности, Me (Q25 – Q75), лет 10,0 (5,0–15,0) 10,0 (5,0–15,0) 10,0 (4,0–15,0) 0,2366 Семейное положение, %: холост / не замужем женат / замужем разведен(а) вдовец / вдова гражданский брак 17,2 65,8 9,6 5,3 2,1 14,4 68,9 9,9 5,0 1,8 20,8 61,9 9,3 5,8 2,2 0,5020 Научный статус, %: нет степени кандидат наук доктор наук магистр 19,2 64,3 14,7 1,8 21,2 56,3 21,6 0,9 16,8 74,6 5,8 2,8 < 0,001 различий – звания имеют более половины респондентов (χ2 = 1,9747, p = 0,160).

В связи с тем, что задействованные в исследовании группы были гомогенны по социальным характеристикам, правомочно проводить сравнение по субъективной оценке респондентами результатов внедрения эффективного контракта.

Интересную информацию дал анализ изменения материального положения респондентов за предшествующий анкетированию год: опрошенные из вузов, не использующих эффективный контракт (группа сравнения), в 41,0 % случаев отметили его улучшение, а опрошенные из вуза, где эффективный контракт действует (контрольная группа),- только в 24,3 % случаев (х2 = 14,3187, p = 0,001). Данную ситуацию следует объяснять реакцией профессорско-преподавательского состава на уменьшение ставочной нагрузки на педагогический персонал при внедрении эффективного контракта, а также тем, что требования положений эффективного контракта выполняются ППС не в полном объеме. Уменьшение с 2020 года ставочной нагрузки на додипломном уровне в СГМУ произошло вследствие использования электронного обучения и дистанционных образовательных технологий, что не противоречит федеральному законодательству. В этих условиях эффективный контракт как раз и является действенным инструментом в руках ППС для повышения уровня заработной платы. В то же время мы считаем важным отметить общее увеличение средней заработной платы у представителей профессорско-преподавательского состава на 40 % после введения в вузе (с 2016 года) эффективного контракта.

Также следует указать на бо́ льшую потребность преподавателей в вузе, где внедрен эффективный контракт, искать дополнительный заработок (64,9 % против 46,8 %) (χ2 = 13,2278, p = 0,001), что, опять-таки, объясняется нежеланием или неготовностью отдельных преподавателей выполнять требования, изложенные в положениях эффективного контракта. В данном случае важно обратить внимание на схожесть результатов, полученных в учреждениях высшего образования и в общеобразовательных учреждениях. Так, в 2014 году П. В. Деркачевым и М. А. Пинской было организовано социологическое исследование, проведенное в рамках проекта «Мониторинг экономики образования». Авторы данного исследования отмечают, что согласно ответам учителей «19,6 % из них занимаются репетиторством, в предыдущем году - 17,6 %. Заняты иными видами дополнительной работы 14,4 %, в предыдущем году - 9,7 %» [23, 24]. Нельзя не согласиться с высказанным этими исследователями мнением, что данная тенденция противоречит целям введения эффективного контракта. Поиск дополнительного источника доходов обусловлен, по мнению П. В. Деркачева и М. А. Пинской, завышенными ожиданиями педагогов в отношении уровня их заработной платы, и «при внедрении принципов оплаты по результату и повышения размера заработной платы учителя школ, преподаватели вузов стали более восприимчивы к экономическому стимулированию, в связи с чем они не могут отказаться от дополнительных заработков» [Там же, 28].

Кроме того, неожиданной «находкой» явилось сообщение более чем половины респондентов из вуза, где действует эффективный контракт, об уменьшении объема свободного времени при введении ЭФ (на это указали 59,9 % опрошенных из контрольной группы против 31,2 % опрошенных из группы сравнения) (х² = 41,8796, p < 0,001). Следовательно, персонал СГМУ все же старается ориентироваться на положения эффективного контракта и тратит время на выполнение указанных в них требований.

В группе сравнения, куда вошли представители тех вузов, где эффективный контракт не используется, 31,7 % респондентов сомневались в том, что его внедрение приведет к повышению показателей научно-исследовательской работы, а 46,8 % затруднились с ответом. В свою очередь, в контрольной группе, в которую вошли представители вуза, где действует система эффективного контракта, 46,0 % респондентов отметили позитивное влияние ЭФ на показатели научной деятельности профессорско-преподавательского состава. В то же время, по мнению 23,5 % опрошенных, внедрение эффективного контракта не привело к существенному повышению показателей НИР; остальные респонденты затруднились с ответом (х² = 26,6508, p < 0,001).

Можно предположить, что в вузах, где еще не действует система эффективного контракта, профессорско-преподавательский состав относится к ней настороженно и не в полной мере осознает перспективы позитивных изменений.

При оценке частоты верификации профессиональной деятельности в контрольной группе (группе респондентов - представителей вуза с внедренным эффективным контрактом) 69,8 % отметили, что стимулирующая часть заработной платы распределяется 1 раз в год, а остальные опрошенные дали неправильный ответ. В группе сравнения (в нее входили представители вузов, где система эффективного контракта не внедрена) 57,8 % респондентов предполагают, что стимулирующая часть заработной платы должна оцениваться 1 раз в год, а менее половины с оценкой затруднились (х2 = 39,1632, p < 0,001). Из этого можно сделать вывод, что основой для распределения стимулирующей части выплат являются показатели деятельности профессорско-преподавательского состава за предшествующий учебный год и, как правило, респонденты осведомлены о частоте оценки эффективности их работы.

В обеих группах респонденты продемонстрировали равный уровень доверия к действующей системе оплаты труда (41,9 % представителей вуза с внедренной системой эффективного контракта и 52,0 % представителей вузов, где эффективный контракт не используется) (х² = 6,0304, p = 0,197). В контрольной группе одна треть респондентов (30,7 %) подтверждает, что действующая оплата труда способствует повышению качества профессиональной деятельности. В группе сравнения 45,7 % респондентов выражают надежду на повышение качества профессиональной деятельности при внедрении в их вузе системы эффективного контракта (х² = 17,4834, p = 0,002).

Для увеличения заработной платы в вузах, где система эффективного контракта не внедрена (группа сравнения), 16,8 % респондентов готовы дополнительно заниматься научной и методической работой; 73,4 % - только научной работой; 67,1 % - только методической работой. При этом доля респондентов, выбравших три варианта ответов и более, составила 18,5 % от общей численности принявших участие в анкетировании. Среди них 16,2 % опрошенных готовы дополнительно заниматься методической, научной и организационной работой; 12,1 % - работой методической, научной, организационной, воспитательной и профориентационной.

В контрольной группе (в нее вошли представители вуза с действующей системой эффективного контракта) были получены следующие результаты: 17,0 % опрошенных готовы дополнительно заниматься научной и методической работой; 5,4 % - методической и организационной. Каждый пятый респондент (18,0 %) готов дополнительно выполнять только научную работу; 12,6 % - только методическую работу. Три вида дополнительной работы и более выбрали 23,9 % респондентов (из них 4,95 % готовы дополнительно заниматься методической, научной и организационной работой; 12,6 % - работой методической, научной, организационной, воспитательной и профориентационной). При этом 1,8 % респондентов не хотят выполнять ни одну из них. Можно сделать вывод, что в большинстве случаев респонденты из контрольной группы готовы заниматься дополнительной работой (главным образом, научной и методической) с целью увеличения заработной платы.

Интересно распределились ответы респондентов на вопрос, насколько они информированы о системе эффективного контракта. Для оценки информированности использовалась шкала Лайкерта: 1-4 балла - низкий уровень информативности, 5-7 баллов - средний, а 8-10 баллов -высокий. В контрольной группе отмечена высокая информированность респондентов об эффективном контракте (х² = 21,5456, p < 0,001) (см. приведенную ниже диаграмму). Тем не менее в группе сравнения треть респондентов была тоже достаточно хорошо осведомлена об эффективном контракте, что следует объяснить фактом получения информации из сети Интернет.

В контрольной группе (группе респондентов из вуза, где действует система эффективного контракта) корреляционный анализ показал среднюю связь между уровнем информированности опрошенных и их мнением о качестве профессиональной деятельности при имеющейся системе оплаты труда (r s = 0,4, p = 0,0001).

По мнению респондентов из обеих групп, наибольший вес при расчете стимулирующих выплат имеют публикационная и грантовая активность, а также участие в научных конференциях (табл. 2).

В то же время чуть менее половины респондентов (43,7 %) из контрольной группы отметили увеличение своей публикационной активности в связи с внедрением в вузе эффективного контракта. Вероятно, это действительно та часть профессорско-преподавательского состава, которая ориентирована на повышение заработной платы в рамках ЭФ. При этом в группе сравнения 52,0 % респондентов предположили, что с внедрением системы эффективного контракта их публикационная активность возрастет (х2 = 12,6912, p = 0,013).

Также 35,3 % респондентов из группы сравнения сообщили, что после внедрения в представляемом ими вузе системы эффективного контракта возрастет и их грантовая активность. В контрольной же группе только 15,4 % респондентов отметили, что именно после введения системы эффективного контракта они стали более активно участвовать в грантовой деятельности (х² = 45,4075, p < 0,001). При этом в данной группе только треть респондентов (32,0 %) считает, что разработанные критерии оценки эффективности труда отражают реальные результаты их профессиональной деятельности.

Интересны также результаты отдельного анализа по вузам Белоруссии. Так, более половины респондентов (59,9 %) утверждают, что оплата их труда не соответствует затраченным интеллектуальным и физическим усилиям; 42,5 % отмечают, что действующая система оплаты труда не способствует повышению качества профессиональной деятельности; такая же доля опрошенных считает, что способствует; у 50,4 % респондентов - низкий уровень информированности об эффективном контракте; 48,8 % затрудняются ответить на вопрос, приведет ли внедрение системы эффективного контракта к повышению показателей научноисследовательской работы вуза.

низкий ■ средний ■ высокий

Представители вуза с внедренной системой эффективного контракта

низкий ■ средний ■ высокий

Представители вузов, где система эффективного контракта не используется б

а

Распределение респондентов по уровню их информированности о системе эффективного контракта ( а – контрольная группа, б – группа сравнения), %

Structure of respondents by level of effective contract awareness (%)

Таблица 2

Показатели научной результативности, обязательные для учета при назначении стимулирующих выплат, ранжированные по частоте упоминания в ответах задействованных в исследовании респондентов

Table 2

Indicators of scientific performance that are required to be taken into account when assigning incentive payments, ranked by the frequency of mention in the responses involved in the study

Вид работ (кроме работы образовательной)	Группа сравнения ( n = 173), доля респондентов, указавших данный вид работ		Контрольная группа ( n = 222), доля респондентов, указавших данный вид работ
	абс.	%	абс.	%
Публикационная активность (статьи, монографии, включенные в международные базы данных)	138	79,8	185	83,3
Грантовая активность (объемы научно-исследовательских работ)	94	54,3	98	44,1
Участие в научных конференциях	94	54,3	116	52,3
Руководство магистерскими работами, кандидатскими диссертациями	71	41,0	65	29,3
Другое	8	4,6	33	14,9

Выводы

• 1.    Обе группы респондентов осведомлены о назначении эффективного контракта и о частоте оценки критериев деятельности профессорско-преподавательского состава; при этом респонденты из вузов, где система эффективного контракта не используется (группа сравнения), получают информацию из сети Интернет. В контрольной группе (группе респондентов из вуза с действующей системой эффективного контракта) корреляционный анализ показал среднюю связь между уровнем информированности опрошенных и их мнением о качестве профессиональной деятельности ППС при действующей системе оплаты труда.

• 2.    В вузах, где система эффективного контракта не используется, отмечается завышение ожиданий преподавателей относительно уровня их будущих доходов, а также формируется определенный тренд на увеличение публикационной активности. Анализ ответов респондентов из Белоруссии показал, что половина опрошенных высказывает сомнение в том, что внедрение системы эффективного контракта приведет к повышению показателей научно-исследовательской работы вуза.

• 3.    Не все преподаватели готовы вести научно-исследовательскую работу согласно критериям эффективного контракта, но практически половина из них отмечает усиление своей публикационной активности. Одна треть респондентов

• 4.    Респонденты из обеих групп указали на важность определения наибольшего веса при расчете стимулирующих выплат по таким показателям научно-исследовательской работы, как публикационная и грантовая активность, участие в научных конференциях.

из вузов, где эффективный контракт не используется, высказала сомнения относительно положительного влияния ЭФ на НИР.

Мы хотели бы подчеркнуть следующее: мнение респондентов, задействованных в нашем исследовании, является, безусловно, субъективным. Но при этом оно служит, во-первых, индикатором тех процессов (и внутренних, и внешних), что происходят в организации, а во-вторых,- базисом для будущих объективных изменений в вузах. Соответственно, для изучения мнения работников высшей школы необходимо использовать инструменты из арсенала психологии, менеджмента, социологии, public relations (PR), маркетинга, политологии, философии.

Мы считаем, что вузам следует руководствоваться данными нашего исследования при расчете баллов (или весовых коэффициентов) по показателям и критериям оценки деятельности профессорско-преподавательского состава для назначения стимулирующих выплат.

Разработанные вузами процедуры информирования сотрудников об эффективном контракте следует признать достаточно действенными, поэтому они не нуждаются в коррекции.

Публикация научных работ для многих преподавателей является задачей непростой, так как их основная деятельность связана с обучением студентов, но все же в условиях современного вузовского менеджмента невозможно представить себе улучшение качества образовательных программ без проведения научной работы.