Сущность и актуальность формирования эффективной системы подбора и найма персонала в коммерческом банке по материалам ПАО "Московский индустриальный банк"

Под управлением персоналом в организации банковской сферы целесообразно считать действие по организации работы сотрудников, побуждения их к выполнению своих функциональных обязанностей, а под системой управления персоналом – совокупность методик и инструментов по реализации этих действий для достижения кадрового баланса и устойчивой предпринимательской деятельности в банковской сфере. Система управления персоналом реализуется за счет использования кадровых технологий, которые, как выяснено, представляют собой средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.

Основными кадровыми технологиями являются поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, мотивация и другие [5, c.22].

Найм персонала включает в себя всю совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала [3, c.112].

Подбор персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [1, c.213].

Процесс подбора и найма персонала зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления подбора. К факторам внешней среды относят такие показатели, как [2, с.155]:

• -    законодательные ограничения (например, установление запрета на использование труда лиц, не достигших определенного возраста);

• -    тенденции развития рынка труда;

• -    географические особенности рынка труда.

Существует два вида источников подбора персонала: внутренние - это сотрудники самого предприятия и внешние - из внешней среды. Так как ресурсы любого предприятия ограничены, внешние источники используются в большинстве случаев.

Внутренние    источники    подбора    персонала    считаются предпочтительными в процессе поиска специалистов на свободные вакансии. Выбор из своих же сотрудников способствует улучшению психологического климата в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою компанию. Внутренний рекрутинг представляет собой важную часть кадровой политики предприятия, ориентированную на развитие сотрудников и получение от них максимальной отдачи.

Методами подбора из внутренних источников являются, прежде всего, конкурс внутри предприятия (нужного специалиста в подразделениях своей компании, рассылая по отделам информацию об открывшейся вакансии), ротация (комплектование управленческих кадров в данном случае происходит за счет перемещения (ротации) руководителей) [4, с.86].

При внешнем подборе кандидаты на свободные рабочие места привлекаются со стороны, и это самый распространенный вариант поиска сотрудников [4, c.88].

Ниже рассмотрены особенности подбора и найма в коммерческом банке ПАО «Московский индустриальный банк».

ПАО «Московский индустриальный банк» - один из крупнейших универсальных финансовых институтов России, предоставляющий широкий спектр банковских услуг. Приоритетным направлением бизнеса банка является ориентация на поддержку реального сектора отечественной экономики [6].

Подбор и найм персонала в ПАО «Московский индустриальный банк» предусматривают проведение собеседований, тестов, анкетирования для выяснения интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств для выполнения должностных обязанностей.

При подборе применяются различные требования к кандидатам по служебным заявкам. Для наиболее точной оценки кандидатов в ПАО «Московский индустриальный банк» используются различные виды тестов: профессиональные и психологические.

Тестирование помогает определить ценности и мотивацию кандидата, проверить его профессиональные навыки, выявить личностные особенности.

Кадровая технология «подбор и найм» активно использовалась на стадии жизненного цикла «зарождение», в условиях функционирования стадии «рост» / «рост через директивное руководство» ее роль несколько снизилась.

Оценка кадровых технологий ПАО «Московский индустриальный банк» позволила сформулировать вывод, что в банке не отлажена обратная связь, кроме того подбор кандидатов ведется разными сотрудниками.

В ПАО «Московский индустриальный банк» отсутствует кадровое планирование и не отлажены информационные потоки. В связи с этим возникает следующая проблема: ответственные сотрудники не получают вовремя информацию о новых возникающих вакансиях; не отслеживается эффективность использования печатных СМИ при поиске кандидатов. В итоге это приводит к низкой эффективности размещения объявлений о вакансиях, неэффективному использованию денежных средств и увеличении сроков поиска необходимых кандидатов.

Подведя итог, можно отметить, что в ПАО «Московский индустриальный банк» не сформировано четко структурированной системы найма, оценки, подбора и приема персонала. Также необходимо проводить тестирование исходя из универсальности оценки. Необходимо создать в банке единую автоматизированную систему оценки, как для нового персонала, так и для уже работающих сотрудников.