Сущность и понятие мотивации и стимулирования персонала маркетинговой компании

В настоящее время для устойчивого роста компаний любого масштаба и сферы деятельности особенно актуально формирование эффективной системы мотивации персонала. Человеческий ресурс является одной из основных ценностей для компании наряду с опытом долгосрочной и успешной деятельности на рынке. В этой связи эффективная мотивация персонала становиться основным инструментом в управлении организацией, который позволяет сохранять квалифицированных, профессиональных и лояльных сотрудников, и тем самым способствует достижению ее целей и лидирующих позиций на рынке.151

Мотивированный работник проявляет способность к рационализации и творчеству в труде, что, в свою очередь, вызывает оптимизацию издержек производства. В этом и проявляется уникальность человеческого фактора. Правильно разработанная система стимулирования персонала позволяет активизировать трудовой потенциал работников, заинтересовать персонал в увеличении индивидуальных результатов и тем самым в общем успехе организации.

Согласно современным исследованиям мотивации, существуют эмоциональные факторы, которые необходимы людям, чтобы выполнять работу в лучшем виде. Сотрудники руководствуются четырьмя основными эмоциональными потребностями, а именно:

• 1.    желание получать (приобретать редкие товары и ресурсы, включая нематериальные активы, например, социальный статус);

• 2.    выстраивать функциональное взаимодействие и связи с нужными людьми и группами;

• 3.    понимать (удовлетворять свое любопытство и осваивать

• 4.    защищаться от внешних угроз и поддерживать правосудие.

151     Lina Vaitkuvien R.B. The comparative analysis of employee motivation tools: the case of Lithuanian and

Swedish manufacturing companies. OrganizacijA, Vadyba:SisteminiaiTyrimai, 2010. Pp. 97-115

окружающий мир);

Компания может улучшить общий показатель мотивации, удовлетворив все четыре драйвера (потребности) в общем итоге. Целое больше, чем сумма всех его частностей. 152

Руководителям необходимо приминать во внимание как финансовое, так и не финансовые составляющие мотивации для сотрудников организации. Тем не менее, иногда не финансовые (внутренние) аспекты более важны для персонала, и в ситуациях, когда компания имеет финансовые трудности, внутренние аспекты мотивации могу быть единственным фактором, удерживающим сотрудников на их рабочем месте.

Помимо необходимости знания и понимания особенностей мотивации персонала, необходимо уметь оценивать эффективность того или иного подхода в управлении персоналом. Мотивация персонала является частью процесса управления персоналом. Система мотивации разрабатывается руководителям по человеческим ресурсам, и ее эффективность является составляющей общей эффективности управления персоналом.

Наверное все руководители рисуют образ подчиненного-героя: у такого глаза горят энтузиазмом; если конкретной задачи на данный период нет, он сам находит работу и усердно ее выполняет, добавляя при этом новаторские решения и проявляя готовность к решению возникающих проблем; самостоятельно находит дополнительные ресурсы; не отвлекает руководителя неуместными вопросами, развивает дружеские отношения с коллегами, но не переходит грань делового общения; самостоятельно развивает свои профессиональные навыки; он предан компании — и даже при отсутствии должного уровня материального и человеческого признания такой сотрудник готов трудиться не покладая рук в свои выходные дни, используя личные гаджеты и средства передвижения. К сожалению, в реальности, никто не встречал такого идеально подчиненного, постоянно находящего в состоянии высокой мотивации. И несмотря на то, что средний уровень заработной платы в России пока далек от желаемого, аспекты нематериальной мотивации по-прежнему играют если не ведущую, то значимую роль в уровне эффективности работы сотрудников всех уровней.

Многие бизнес-тренера и консультанты публикуют истории, когда сотрудники имеют в компании и достаточный уровень дохода, и желаемый компенсационный пакет, и возможность постоянного роста и развития за счет компании, но удовлетворенность работой падает. Снижают желание работать особенно опытных сотрудников, как раз вопросы из области нематериальной мотивации: редкие встречи с руководителем, отсутствие благодарности, непринятие инициативы, отсутствие доверия и возможности самостоятельно принимать решения, постоянная постановка трудно

152     Nitin N.B. G.-E. Employee motivation: a powerful new model // Harvard business review. URL:

(date:05.07.2008)

достижимых задач, большое количество новых идей и внезапных решений.

Рассматривая вопрос о нематериальной мотивации, мы выходим на два важных аспекта:

• -    построение системы нематериальной мотивации в компании;

• -    уровень профессионального развития руководителя в области менеджмента, а также проявление лидерских качеств руководителя.

Для построения системы мотивации в ведущих российских и международных компаниях успешно применяется двух факторная мотивация Ф. Герцберга, созданная в конце 1950-х годов и до сих пор не потерявшая своей актуальности. Ф. Герцберг выделяет 2 вида мотивирующих фактора: гигиенические и мотивационные.153