Сущность и роль рекрутмента в организации

В условиях современных организационных систем, услуги по поиску, подбору и отбору квалифицированного персонала имеют первостепенное значение. Актуализация процесса рекрутмента объясняется тем, что на современном этапе организационных отношений, услуги рекрутеров рассматриваются как неотъемлемое звено в кадровой политике.

Современные информационные системы имеют достаточно широкий спектр инструментов эффективной рекрутинговой деятельности. В России и мире в целом, услуги по поиску и подбору персонала широко распространились. Если ранее преимущественно такие организации назывались кадровые агентства, то сегодня они чаще называются рекрутинговыми организациями. В научных исследованиях и непосредственно в практике взаимодействия с потенциальным будущим персоналом активно появились термины «рекрутер», «рекрутмент», «рекрутинг». Исследователи, обобщая различные подходы, делают выводы о неоднозначном толковании данных терминов.

Обращаясь к словарю по управлению персоналом, мы обнаруживаем следующее толкование понятие «рекрутмент» - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам ее требованиям [1, с. 91]. Специфика специальных организаций, занимающихся подбором кадров проявляется, прежде всего, в организации специальных мероприятий для достижения цели предприятия в направлении поиска, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности.

Стоит отметить, что понятие «рекрутмент» заимствовано из зарубежных источников, но применяется активно в российской научной, учебной литературе и практике взаимодействия с будущим персоналом.

Следовательно, сущность рекрутмента заключается в том, что необходимо достичь баланса между управленцами и кандидатами на вакантные должности в их интересах с учетом взаимных требований и ожиданий.

В современной отечественной и зарубежной науке широкое распространение получают исследования в сфере рекрутмента, его технологий, механизмов реализации. Так в трудах И.Д. Валинурова, С.В.

Ивановой, В. Йеттера, П.Е. Цыпина, Н.В. Деминой, Ю.А. Романовой и других исследователей рассматриваются актуальные проблемы рекрутинга, искусство привлечения работников, предлагаются конкретные рекомендации по процедуре отбора персонала, в том числе с использованием метода структурированного интервью, соционики в рекрутменте. В частности исследователь Н.В. Демина представляет в своих работах специфику отбора персонала как функцию кадрового менеджмента [2]. Ю.А. Романовой актуализируется роль отбора в процессе оптимизации и профессиональной адаптации персонала [3].

Учитывая широкую популярность рекрутмента в деятельности организации, следует отметить, что в настоящее время наметились его тенденции в условиях цифровой экономики. Как справедливо указывает В.В. Солоха, на всех этапах рекрутмента используется и прогнозируется рост использования IT-технологий в таких направлениях, как скрининг, поиск кандидатов, размещение вакансий, обработка откликов, оценка кандидатов [ 4 ] . Это в свою очередь сокращает роль прямого участия специалиста в рекрутинговых действиях.

Рекрутмент как организованный процесс, проявляющийся в конкретной деятельности, требует соответствующего обеспечения (теоретико-методического и кадрового). Организации более крупные и имеющие достаточные материальные возможности могут в организационной структуре иметь специальные отделы, функциональность которых заключается в комплексной работе по поиску, подбору, отбору персонала. Однако, не все организации имеют возможность содержать целый отдел, занимающийся рекрутинговой деятельностью. В таком случае предприятия или организации обращаются в специальные рекрутинговые агентства.

Интересными и значимыми, в контексте нашего исследования, являются выводы Д.А. Овсянникова относительно факторов процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики. Так, среди основных внешних и внутренних факторов, обозначенных Д.А. Овсянниковым, рассматриваются следующие:

• -    кадровая политика организации, нуждающаяся в заполнении вакансий;

• -    требования к кандидатам на заполнение вакансий;

• -    конъюнктура рынка труда;

• -    стоимостные и временные ограничения на процесс поиска, подбора и найма персонала;

• -    конъюнктура рынка рекрутинговых услуг [ 5, С. 98 ] .

Следует отметить, что все перечисленные факторы с разной эффективностью влияют на принятие и реализацию управленческих решений в процессе рекрутмента.

Сущность рекрутмента представляет собой процесс поиска и отбора новых сотрудников, который должен рассматриваться как система мероприятий, обеспечивающая формирование кадрового состава, необходимого для эффективного решения организационных задач.

Система рекрутмента должна учитывать как количественные, так и качественные параметры.

Таким образом, поступательное внедрение и развитие технологий ректрутмента в современных организациях ведет к созданию эффективной системы кадрового управления. Понимание руководством процесса реализации технологий рекрутмента, обеспечит организацию высококвалифицированными кадрами, снизит уровень текучести персонала, сохранит устойчивый благоприятный моральнопсихологический климат, а также будет способствовать повышению мотивации персонала, достижению высоких результатов направленных на понимание и достижение целей организации.