Сущность и типы кадровой стратегии предприятия

В современных экономических условиях эффективное управление персоналом базируется на рациональной кадровой политике и продуманной кадровой стратегии [1].

В научной и периодической литературе представлено значительное количество различных подходов к определению понятия «кадровая стратегия», рассмотрим основные из них (таблица 1) [2].

Таблица 1 – Основные подходы к определению кадровой стратегии предприятия

№	Источник	Определение
1	Институт проблем предпринимательства	система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики
2	Журнал «Маркетинг и менеджмент»	общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ресурсы
3	Энциклопедия производственного менеджера	это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
4	Журнал «Управление персоналом»	это составная часть общей стратегии, позволяющая определить ориентиры работы с основным корпоративным ресурсом - персоналом
5	Портал «О персонале»	является определенным руководством компании, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива

Кадровая стратегия представляет собой взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. Все работы проводятся с учетом ресурсных возможностей и стратегических задач конкретной организации.

Предприятие, ориентированное на успешное функционирование и развитие, как правило, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Кадровая стратегия должна быть тесно связана со стратегией развития компании. В данном отношении она выступает в роли кадрового обеспечения реализации этой стратегии (рисунок 1) [3].

Рисунок 1 – Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития предприятия

Необходимо отметить тот факт, что персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов предприятия. При этом тенденции, сложившиеся в мировой экономической среде, делают акцент не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале.

При взаимодействии персонала и предприятия варианты кадровой стратегии могут значительно отличаться. При этом отношение персонала к предприятию проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение персонала к руководителям различных уровней управления организацией находит свое отражение в принципах кадровой политики. С учетом вышеизложенного, целесообразно выделить типы кадровых стратегий предприятия, представленные на рисунке 2 [4].

Рисунок 2 – Типы кадровой стратегии предприятия

Потребительская стратегия предполагает отсутствие общих целей и ценностей у персонала и предприятия, но имеются взаимные интересы, осуществляется использование трудового потенциала персонала, по результатам которого персонал получает возможности для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит [5].

Партнерская стратегия предполагает взаимовыгодные партнерские отношения между персоналом и руководством предприятия, при которых осуществляется согласование целей и ценностей, развитие персонала обеспечивается компанией, и в свою очередь персонал увеличивает свой вклад в развитие организации.

При идентификационной стратегии отношения строятся на основе полного совпадения целей и ценностей, движущей силой реализации потенциала персонала выступает развитие предприятия, и наоборот — компания развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.

В качестве негативного варианта стратегии могут выступать случаи, когда персонал и руководство предприятия не признают цели и ценности друг друга, присутствуют ситуативные интересы, развитие компании и персонала осуществляется независимо друг от друга. Особенностью данного варианта стратегии может быть деструктивный характер отношений, при котором персонал или компания намеренно подрывают репутацию друг друга [5].

Варианты кадровых стратегий предприятия необходимо рассматривать по определенным индикаторам (рисунок 3) [6].

Рисунок 3 – Индикаторы кадровой стратегии предприятия

Характеристика персонала при различных вариантах кадровой стратегии предприятия представлена в таблице 2 [6].

При реализации потребительской стратегии приток квалифицированных кадров существенно снижен, имеет место высокая текучесть кадров, что отражается в показателях неполной занятости и в малоэффективных результатах трудовой деятельности.

Реализация потребительской стратегии приводит не к развитию, а к утрате предприятием конкурентных преимуществ. [7]

Таблица 2 - Характеристика персонала при реализации различных вариантов кадровой стратегии предприятия

Потребительская стратегия	Партнерская стратегия	Идентификационная стратегия
-    исполнительность; -    минимальная инициативность в реализации новых технологий; -    отсутствие лояльности к компании; -    предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей	-    активное участие при реализации новых услуг и технологий; -    мотивированная лояльность; -    ответственность и организованность; -    направленность деловой активности на достижение целей саморазвития	-    активная жизненная позиция; -    креативность; -    максимальная инициативность при реализации новых технологий; -    лояльность к компании на уровне убеждений, -    направленность деловой активности на достижение целей компании; -    развитое чувство долга; -самоконтроль в профессиональной деятельности

При реализации партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития предприятия и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание трудовой деятельности. Приток кадров высокой квалификации имеет стихийный характер, отток минимизирован.

Мотивация    направлена    на    содержательные    аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. [8]

При реализации идентификационной стратегии кадровая ситуация предприятия отличается стабильностью, текучесть персонала минимальная и обусловлена рядом объективных факторов. Осуществляется упорядоченный приток квалифицированных кадров, планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по основным показателям.

В заключении необходимо отметить, что при выборе того, или иного варианта кадровой стратегии все направления работы с персоналом выстраиваются по-разному. Рациональная кадровая стратегия призвана способствовать увеличению конкурентных преимуществ предприятия за счет более эффективного использования кадрового потенциала, а также формирования    условий использования и динамичного развития ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников.