Сущность и виды процесса адаптации персонала в организации

Главной задачей руководителей и работников HR-департамента является предоставление поддержки новому сотруднику для эффективного вхождения в коллектив компании. Однако нередки случаи, когда новый работник устраивается в организацию, а его рабочее место не подготовлено, либо не создано.

Подобного рода проблемы могут отрицательно повлиять на репутацию компании, вследствие чего может увеличиться текучесть кадров среди новых сотрудников. Недавно устроившийся работник может чувствовать себя отчуждённым, а также занимать негативную позицию по отношению к организации.

Упущенная руководителем и HR-сотрудником возможность создать в начале трудового пути положительное мнение о компании, ее отношении к своим работникам и корпоративной культуре может иметь длительный негативный эффект, проявляющийся в виде недовольства сотрудника. Если, напротив, получится вовремя выстроить доверительные и продуктивные отношения, то адаптация работни- ка будет сопровождаться включением его в производственный процесс с сопутствующим формированием новых социальнотрудовых связей с коллективом.

Человек, трудоустраиваясь в компанию, имеет конкретные цели, потребности, нормы, психологические установки. С учетом их у него формируются определенные ожидания от работодателя по условиям, объему работы, размеру заработной платы и т.д. Организация, в свою очередь, при подборе персонала устанавливает перечень требований к образованию, опыту работу, дисциплине труда.

Благодаря реализации на предприятия политики по адаптации кадров работники привыкают к корпоративной культуре, коллективу, собственным обязанностям, поэтому процесс адаптации имеет важную роль в развитии организации [1].

В результате анализа научнометодической и учебной литературы установлена значимость процесса адаптации персонала для организации. Ниже приведен обзор определений понятия «адаптация персонала» (табл. 1).

Таблица 1. Сущность понятия «адаптация персонала» [2-6]

С учетом вышеизложенного, на наш взгляд, адаптация персонала – это процесс ознакомления с дальнейшим приспособлением работника к содержанию трудовой деятельности, условиям режима труда и отдыха, а также коллективу организации.

Выделяют следующие виды адаптации персонала:

• -    социальная адаптация – интенсивное взаимодействие и дальнейшая интеграция с новой рабочей средой, принятие общих требований к ней;

• -    организационная адаптация – процесс осмысления своего рабочего места, а также коллектива компании;

• -    профессиональная адаптация – процесс получения знаний и навыков, анализ работником собственных возможностей профессионального развития;

• -    производственная адаптация – исследование производственных норм и требований компании, включение работника в промышленный процесс;

• -    физиологическая адаптация – приспособление работника к требованиям деятельности, графику, нагрузкам, системе труда;

• -    психологическая адаптация – создание коммуникационных взаимоотношений с новыми коллегами и руководством организации;

• -    экономическая адаптация – процесс привыкания к степени вознаграждения за труд и системе материального стимулирования [7].

Далее рассмотрим основные стадии адаптации персонала: оценка уровня подготовленности принятого сотрудника; ориентация работника на собственное рабочее место; действенная адаптация; функционирование.

На первоначальной стадии процесса адаптации работника принимается решение о выборе вида адаптации. Различают первичную производственную адаптацию (работник в первый раз приступает к рабочей деятельности) и вторичную (у работника имеется трудовой стаж работы в этой компании либо другой; с процессом адаптации до этого уже сталкивался). Решение согласовывает руководитель принимаемого работника.

На следующей стадии проводится ознакомление сотрудника с положением о структурном подразделении в которое он трудоустраивается; должностной (рабочей) инструкцией, содержащей следующие разделы: общие положения, функции, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения, связи по должности; правилами внутреннего трудового распорядка; положением о персонале; организационной структурой предприятия; коллективным договором; положением об оплате труда и другими сопутствующими трудовой деятельности локальными актами организации. Данный этап в процессе адаптации нового сотрудника необходим для введения его в должность, организации встречи с непосредственным руководителем по поводу делегируемых задач, а также разъяснения целевых значений ключевых показателей деятельности организационной единицы, в которую он принят. В данном процессе должен быть задействован HR-специалист, а также руководитель нового работника. Стадия ориентации проходит в виде лекций, экскурсий либо практикумов.

На третьей стадии (действенная адаптация персонала) происходит освоение работником нового статуса, а также выстраиваются взаимоотношения с коллективом. Компания способна оказать влияние только косвенно на исход, однако позитивный результат, прежде всего, зависит от самого работника. Немаловажно предоставить новому сотруднику возможность на данной стадии активно принимать участие в разных мероприятиях, проводимых в органи- зации.

Завершающая стадия - функционирование. Характеризуется преодоление производственных и межличностных трудностей. Работник, проходя данную стадию, приступает стабильно исполнять свои тру- довые задачи, а также становиться целиком адаптированным сотрудником [8].

По окончанию прохождения процесса адаптации важно работникам предоставлять возможность пройти анкетирование для получения обратной связи. На основании анализа полученных ответов следует разработать мероприятия по корректировке процесса адаптации.

Правильно организованный процесс адаптации дает возможность ускорить вовлечение нового работника в трудовую деятельность организации, кроме того удерживает квалицированных специалистов, значимых для конкретной компании. Таким образом, организации решает следующие задачи: быстрое достижение сотрудником требуемого уровня; эффективный труд; поддержание положительной эмоциональной обстановки в коллективе; снижение текучести кадров; вовлечение новых работников в реализацию проектов организации.

Подводя итоги вышесказанного можно сделать вывод, что процесс адаптации персонала необходимо планировать и осуществлять его мониторинг с использованием различных методов, инструментов.

Таким образом, процесс адаптация персонала играет значимую роль в развитии организации, поскольку снижает текучесть кадров, формирует положительный климат в коллективе, способствует повышению эффективности деятельности работника.