Сущность кадровой политики организации, цели и задачи ее формирование

В условиях современной экономики основной залог эффективности и конкурентоспособности любого предприятия – это его сотрудники, которые обеспечивают всю деятельность как коммерческих, так и некоммерческих организаций. При работе с сотрудниками крайне важное значение приобретает кадровая политика организации, которая призвана формировать наиболее качественные кадры предприятия.

От качества кадровой политики напрямую зависит повседневная деятельность организации, а также ее стратегическое развитие. Эффективное производство или оказание услуг невозможны без профессиональных мотивированных сотрудников, которые стараются качественно выполнять свою работу с использованием современных и инновационных методов. Таким образом, от кадровой политики организации напрямую зависит ее конкурентоспособность, поэтому представляется актуальным исследовать сущность такого явления, как кадровая политика организации.

Кадровая политика, на наш взгляд, в обязательном порядке должна иметь следующие характерные черты:

• 1.    Кадровая политика должна быть напрямую связана с общем стратегическим планом деятельности организации, так как именно в сфере деятельности кадровой политики находится ключ к дальнейшему не только развитию, но и функционированию данной организации.

• 2.    Кадровая политика должна быть динамичной, что означает необходимость наличия возможности оперативного внесения в нее изменений и корректировкой вслед за характерными для нашего времени изменениями внешней среды [11, с. 85].

• 3.    Кадровая политика должна быть экономически обоснованной и финансово эффективной, при этом при планировании анализируемой нами в настоящей работе кадровой политики организации необходимо исходить из имеющихся у данной коммерческой или некоммерческой организации ресурсов.

• 4.    Кадровая политика должна охватывать все сферы жизнедеятельности организации, учитывая все необходимые показатели и позволяя при необходимости масштабировать рекомендации кадровой

• 5.    Кадровая политика в обязательном порядке должна носить системный характер, так как только системный подход помогает максимально эффективно выполнять поставленные задачи и добиваться практически пригодных для использования результатов [8, с. 291].

политики как на всю организацию, так и на отдельные ее структурные подразделения.

В условиях современной рыночной экономики кадровая политика организации имеет целью в первую очередь обеспечить качественный кадровый состав организации, необходимый для ее максимально эффективной деятельности в условиях динамично изменяющейся внешней среды [5, с. 231].

В число основных задачи кадровой политики современной организации следует отнести:

• –    Повышение престижа организации;

• –    Исследование атмосферы внутри предприятия;

• –    Эффективное использование кадров;

• –    Поддержание продуктивности работы организации [9, с. 33].

Стоит учитывать, что на формирование кадровой политики организации, как коммерческой, так и некоммерческой, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. В число внешних факторов входят следующие:

• –    Ситуация на рынке труда;

• –    Действующее трудовое законодательство РФ;

• –    Экономическое состояние РФ;

• –    Перспективы развития трудового рынка [14, с. 136].

К внутренним факторам следует отнести:

• –    Стратегии развития предприятия;

• –    Местоположение производства;

• –    Технологии производства;

• –    Уровень корпоративной культуры;

• –    Качество сложившихся на данный момент кадров;

• –    Материальные и технологические возможности предприятия;

• –    Размер оплаты труда [7, с. 88].

Проведя анализ научных работ, посвященных кадровой работе в организациях, можно сделать вывод, что под кадровой политикой понимается в первую очередь система [1, с. 8], содержащая определенный набор элементов.

Такие авторы, как Н. Кузьмина [13, с. 56] и Е. Хибовская [15, с. 115] в качестве основных составных элементов кадровой политики предприятия выделяют цели и принципы указанной политики, а также различные формы и методы кадровой работы в указанном предприятии.

А. Б. Зеленцов указывает, что в кадровую политику входят специальные правила, на основании которых руководитель организации определяет ее политику касательно режима рабочего дня, системы оплаты труда сотрудников, социальных программ, существующих на данном предприятии [10, с. 15].

• Н . Глухенькая указывает, что в кадровую политику организации входит комплекс мер, как организационных, так и иных, которые направлены на профессиональное и личностное развитие сотрудников организации с целью повышения эффективности их деятельности для того, чтобы указанная организация была конкурентоспособной в условиях рыночных отношений [6, с. 217].

Таким образом, обобщая мнения указанных авторов, можно заключить, что кадровая политика организации это системно сформированные и зафиксированные в письменном виде правила организации управленческих процессов в организации, которые обязательны для всех ее сотрудников и касаются вопросов целей кадровой политики организации, ее принципов, правил и норм поведения, а также социально-ориентированных мер, направленных на повышение качестве работы сотрудников организации с целью общего повышения ее эффективности в условиях конкуренции [12, с. 194].

В условиях кризиса, кадровую политику можно разделить на такие типы как:

• –    Превентивный. Руководитель имеет представление о возможном развитии ситуации на основании результатов прогнозов, однако не располагает нужными средствами для осуществления тех или иных действий;

• –    Пассивный. Управленческий состав не имеет четкой, определенной стратегии действий по отношению к персоналу организации. В условиях кризиса особых решительных мер не предпринимается [2, с. 19];

• –    Активный. Руководитель активен в своей деятельности, располагает необходимыми прогнозами и составленными на их основе планами;

• –    Реактивный. Руководство в курсе недостатков своей кадровой политики и делает шаги к их устранению. Возникновение проблем исследуется детально, с последующим выявлением причин и последствий;

• –    Рациональный. У руководства есть четкий план и способы развития. Проводятся долгосрочные прогнозы потребностей в кадрах [4, с. 160].

Основные задачи, которые решаются предприятием на основе выбранной кадровой политики должны сводиться к:

• –    рациональному использованию кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;

• –    повышению заинтересованности работников в их работе;

• –    постепенному отказу от устаревших методов управления кадрами [3, с. 61].

Таким образом, кадровая политика организации имеет целью в первую очередь обеспечить качественный кадровый состав организации, необходимый для ее максимально эффективной деятельности в условиях динамично изменяющейся внешней среды. формирование кадровой политики организации, как коммерческой, так и некоммерческой, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. В число внешних факторов входят следующие: ситуация на рынке труда; действующее трудовое законодательство РФ; экономическое состояние РФ; перспективы развития трудового рынка. К внутренним факторам следует отнести: стратегии развития предприятия; местоположение производства; технологии производства; уровень корпоративной культуры.

Кадровая политика организации – это системно сформированные и зафиксированные в письменном виде правила организации управленческих процессов в организации, которые обязательны для всех ее сотрудников и касаются вопросов целей кадровой политики организации, ее принципов, правил и норм поведения, а также социальноориентированных мер, направленных на повышение качестве работы сотрудников организации с целью общего повышения ее эффективности в условиях конкуренции.