Сущность организационной культуры в таможенных органах на современном этапе

Russia, Kaluga

СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ THE ESSENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE THE

CUSTOMS AUTHORITIES AT THE PRESENT STAGE

Annotation. The article considers the peculiarities of the organizational culture formation, its problems and possible ways of their solution. Important areas of organizational culture in the customs are: the relations that develop between employees in the performance of official duties; trends in the development of the management system, corresponding to socio-cultural changes in society. To the specific features of the organizational culture of the customs authorities include: the techniques of adaptation and cohesion of the staff, beliefs, traditions, slogans, language (slang), customs, anything that promotes the transmission of cultural values and norms to employees.

Keyword. Organizational culture, relationships, adaptation, staff, traditions, slogan, language, customs, cultural values, employees.

Организационная культура является основным компонентом производственной практики таможенных органов. Под организационной культурой таможенных органов понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются таможенными органами и задают общие рамки поведения сотрудников. К специфическим чертам организационной культуры таможенных органов относятся: приёмы адаптации и сплоченья персонала, убеждения, традиции, лозунги, язык (сленг), обычаи, все то, что способствует передаче культурных ценностей и норм сотрудникам.

Знания, внутренние и внешние связи и коммуникации, культура информационного, трудового процессов являются ценностями, которые составляют организационную культуру таможенных органов.

В таможенных органах выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект связан с физическим окружением, создаваемым в организации (здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Это символика, история, традиции и т.д.

Одна из культур находится в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура. В первом случае это некий анклав, в котором существует приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры и он проявляется в большей мере, чем во втором случае. Во втором случае ключевые ценности организационной культуры принимаются сотрудниками одновременно с набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя.

Организационная культура таможенных органов находится в прямой зависимости от законодательства РФ в сфере таможенного дела. Поэтому, главный принцип, на котором строится организационная культура таможенных органов - это принцип законности.

Важными сферами организационной культуры в таможенных органах являются: отношения, складывающиеся между сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей; тенденции развития системы управления, соответствующие социально-культурным изменениям в обществе.

При формировании организационной культуры в таможенных органах выявлено ряд проблем. Так, например, зафиксировано снижение лояльности сотрудников. Этот процесс можно считать естественным, поскольку в таможенные органы приходят работать люди, не имеющие специального образования, не понимающие философию таможенной службы, и как результат - не следующие ей.

Имеют место случаи грубого обращения таможенников с участниками внешнеэкономической деятельности, людьми, выезжающими за границу на отдых, и др. Это приводит к формированию в глазах общества негативного образа таможенника и, естественно, отрицательно влияет на имидж таможенных органов в целом.

Отмечается нежелание персонала следовать уже существующим в таможенном органе правилам и регламентам работы.

Возникают непонимание между кадрами разных подразделений, т.е. межфункциональные конфликты. Причем непонимание может возникнуть как из-за личной неприязни друг к другу руководителей структурных подразделений, так и по объективным причинам (несоблюдение сроков исполнения документов или пересечение полномочий отделов и т.д.). В большинстве случаев такие конфликты не выходят из-под контроля руководства.

Проблема организации воспитательной работы в таможенных органах по существу трансформировалась в так называемую борьбу за укрепление дисциплины.

Коррупция - одна из проблем, носящих системный характер. Таможенная коррупция - это свидетельство серьёзного неблагополучия, являющееся специфическим индикатором происходящих ввнутри таможенных органов коррупционных процессов.

Все это говорит о необходимости совершенствования организационной культуры таможни.

Основным направлением этой работы должно стать правовое воспитание должностных лиц, которое заключается в формировании уважительного отношения к закону; развитии чувства непримиримости к произволу, коррупции; в систематическом правовом обучении подкрепленным положительными примерами из практики.

Для совершенствования организационной культуры необходимо:

• 1)    выработать четкую нормативную базу по организационной культуре.

• 2)    разработать Правила корпоративных коммуникаций персонала, что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

• 3)    разработать и осуществить комплекс неформальных, мероприятий для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными.

• 4)    для совершенствования системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников, повышения эффективности обратной связи от сотрудников к руководителям компании в системе Intranet создать на форуме программу «Актуальные вопросы сотрудников».

• 5)    исходя из выявленных проблем, связанных с недостаточностью демократизма и коллегиальности в управлении, низкой объективностью текущей оценки работников со стороны руководителей, высоким уровнем конфликтности в управлении, можно разработать Программу повышения квалификации «Развитие управленческих компетенций руководителей высшего и среднего уровня» для развития управленческих компетенций руководителей таможенного органа.

Достижение перечисленных мероприятий должно осуществляеться путем систематической и целенаправленной реализации кадровой политики в таможенных органах.