Сущностные характеристики корпоративной культуры и ее влияние на деятельность организации

Термин «корпоративная культура» впервые применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Х. Мольтке (1800-1891). Историк К. Клаузевиц (1780-1831) считал, что люди, беззаветно отдающиеся какому-то профессиональному делу, идентифицируют себя с организацией, где реализуют свои потребности. Данное явление он называл «корпоративным духом». [1]

В книге «Общее и промышленное управление» (1916) А. Файоль высказал идею о корпоративной культуре. Э. Шейн продолжил исследование данного феномена, но уже в современных терминах. По его мнению, корпоративная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный.

В экономической литературе отсутствует строгое употребление таких терминов как «организационная культура», «корпоративная культура» и «культура фирмы». Существует три точки зрения к определению данных категорий.

• 1.    Корпоративная культура тождественна организационной культуре.

• 2.    Корпоративная культура часть организационной культуры.

• 3.    Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены.

Корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, а существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. В зависимости от особенностей корпоративной культуры, ее целей и влияния параметров внешней среды может меняться приоритетность и значимость отдельных функций.

Главная функция корпоративной культуры – формирование у работников предприятия чувства идентичности, ощущения коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, функциями организационной культуры являются:

• -    Ценностеобразующая – формирование у работников взглядов и понимания ценностей, принятых в организации. Корпоративная культура воздействует на мировоззрение работника. Корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт.

• -    Нормативно-регулирующая - задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляем. Эта функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия.

• -    Познавательная - возможность реализации у работников в рамках корпоративной культуры личностных мотивов, таких как стремление к познанию, желание познать себя и определить свое место в коллективе. По мнению ряда исследователей Лапшовой Л. Н., Муравьевой В. Г., основой эффективной деятельности предприятия в изменяющейся конкурентной среде является наиболее полное использование в процессе производства потенциальных способностей работника [2, с. 351]

• -    Коммуникационная - установление и использование эффективных коммуникационных потоков, которые обеспечивают взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе любого вида информации. Посредством разработки эффективных коммуникаций увеличивается вовлеченность каждого работника в дела организации. Данная функция помогает удовлетворить естественную потребность в информации.

• -    Мотивирующая - стимул к повышению производительности, возникновение желания действовать в интересах организации. Корпоративная культура позволяет объединить усилия всех подразделений предприятия для достижения ее целей и задач.

• -    Стабилизационная - развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия посредством объединяющего действия основных элементов культуры, увеличение сплоченности коллектива.

• -    Инновационная - способствует выживанию организации в условиях конкурентной борьбы и помогает занять ей передовые позиции в экономике. В ее основе лежит система целей, ориентированных на потребности клиентов, готовность к риску и применение инноваций.

Следует отметить, что компании, занимающие лидирующие позиции на рынке отличаются сильной корпоративной культурой. Ярким примером является шведская компания IKEA. Это производственно-торговая компания, владелец одной из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома, также использует ценности национальной культуры на различных рынках: забота, безопасность, изменение повседневной жизни к лучшему. «ИКЕА была основана в те годы, когда Швеция стремительно становилась примером страны, где богатые и бедные могли рассчитывать на одинаковую социальную защиту со стороны государства. Эта идея также прекрасно вписывается в концепцию ИКЕА. Чтобы изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей, ИКЕА предлагает покупателю сотрудничество – например, в виде самостоятельной сборки мебели, что позволяет нам устанавливать более низкие цены на товары. Наши товары безопасны для детей и удовлетворяют потребности всей семьи, от мала до велика. Таким образом, вместе нам удается изменять к лучшему повседневную жизнь каждого.» [4]

А теперь рассмотрим влияние корпоративной культуры на эффективность организации. Культура организации связана с достижением наилучших социально-психологических условий организаций, способствующих работникам развивать свои особенности и лучшие качества, позволяющие в дальнейшем повысить эффективность деятельность организации даже в условиях неопределенности внешней среды.

Культурные аспекты являются важным средством, с помощью которого организации могут обеспечить себе стабильность и процветание даже в период кризиса, оставаясь еще конкурентоспособными.

Т. Парсонс представил в модели связь между корпоративной культурой и результатами деятельности организации. В основе модели лежит спецификация определенных функций, необходимых для выживания и достижения успеха организации. Эта модель названа по первым английским буквам – AGIL: адаптация; достижение целей; интеграция; легитимность.

В данной модели говорится о том, что организация должна быть способна адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды для собственного выживания и процветания, добиваться достижения поставленных целей путем объединения своих частей в единое целое, а также быть признанной коллективом и другими организациями. Так как, последствиями неадекватного реагирования системы на угрозы и возможности внешней среды, становятся в первую очередь отклонения в развитии [3, с.121].

Ценности корпоративной культуры представлены в модели В. Сате. Если разделяемые в организации ценности и верования способствуют ее адаптации, достижению целей, объединению, а также доказывают свою полезность людям и другим организациям, то такая культура будет влиять на успешное развитие организации.

Многие современные руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, вследствие того, что корпоративная культура может являться одним из рычагов повышения здоровой конкуренции организации, который в свою очередь позволяет мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить продуктивное взаимодействие, а также ориентировать все подразделения и отдельные лица на достижение общих целей.

Факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры: национальная культура, культура руководителя, миссия предприятия, его структура и размер, структура рабочей силы и внешняя среда. Корпоративная культура может быть приемлемой для определенного периода времени и условий, так как изменение внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены, новые технологии потребует изменения культуры предприятия, сдерживающий повышение ее эффективности, а впоследствии – повышение эффективности деятельности предприятия.

Проведенное исследование позволило заключить, что формирование и поддержание корпоративной культуры имеет практический интерес, т. к. повышает способности организации к адаптации к динамично меняющимся условиям внешней среды, достижению целей, положительно влияет на результативность деятельности.