Связь оплаты труда с производительностью и качеством работы. О подходах к разработке программ оплаты труда, связанных с заслугами по работе

В теории, если все работники работают с максимальной отдачей и эффективностью, компания будет процветать. Логика системы оплаты по заслугам достаточно прямолинейна. Если оплата связана с производительностью, то мотивация персонала для достижения более высоких уровней производительности должна возрастать. Исходя из этой логики:

• •     Вознаграждение работников за достижение результатов по

производительности и проявление требуемого поведения на рабочем месте должно быть связано с целями компании, которые зафиксированы в стратегическом плане и миссии организации

• •     Вознаграждение работников в этом контексте должно быть

связано с вкладом этих работников (т.е. больший подъем уровня оплаты приходится на более сильных исполнителей)

• •     Сама система оплаты по заслугам должна быть документирована

и объяснена персоналу, чтобы достигнуть 100 процентного понимания с его стороны

• •     Система оплаты по заслугам должна основываться на надежных

средствах оценки производительности труда и качества работы

• •     Система оплаты по заслугам должна быть увязана с философией

управления организации

Внедрение системы оплаты по заслугам сложный управленческий процесс, который не следует рассматривать как простую схему окладов и часовых тарифных ставок, регулярно двигаемых вдоль шкалы инфляции. Исходным этапом данного процесса является точное определение и описание того, что Вы будете вознаграждать. Данная работа предполагает документирование:154

• •     Того, что ценит компания

• •     Видов вкладов персонала, которые подлежат вознаграждению

• •     Способности компании платить и выполнять принятые

обязательства

• •     Желания компании информировать работников о принципах

системы

• •     Способность компании осуществлять управление и аудит данной

системы

Мы часто сталкиваемся в компаниях СНГ с весьма абстрактным, а иногда неискренним описанием ценностей компании. Хотим подчеркнуть, что без ясного понимания ценностей компании и ее ожиданий, вполне возможно, что будут вознаграждаться действия работников, противоречащих целям компании. В этой связи возникает необходимость увязки целей работника и целей компании, т.е.

• •     С ее производственным лицом (кому компания служит и какие

продукты и услуги предоставляет)

• •     Со стратегическим планом (как выполняется миссия компании)

• •     С корпоративными целями и задачами, разложенными на

составляющие по видам бизнеса и подразделения

В этом контексте возникает вопрос, в каких компаниях следует внедрять систему оплаты по заслугам. В приведенной ниже таблице приведены факторы стимулирующие – демотивирующие внедрение данной системы.

Вторым этапом разработки системы оплаты по заслугам, является документирование системы. В первую очередь это связано с созданием системы оценки персонала против установленных индивидуальных целей. Как мы уже говорили об этом в других статьях, речь идет об установлении стандартов производительности труда и качества работы, иногда называемых целями производительности труда и качества работы. В данном случае это письменные утверждения, которые помогают определить степень вклада каждого работника в миссию организации. С помощью этих стандартов производится оценка персонала, ибо они определяют ожидаемый уровень производительности труда и качества работы. Наиболее распространенные примеры стандартов производительности труда и качества работы.

Качество. Демонстрирует качество производства продуктов и услуг (например, менее одного дефекта на 1000 единиц товара).

Количество. Демонстрирует удовлетворение превышение определенных производственных квот за данный промежуток времени.

Коммуникация. Эффективно выражает мысли в письменной и устной форме. Внимательно выслушивает и продуктивно использует информацию. Получает согласование и принятие планов деятельности, идей или функций, при этом вовлекая других в процесс разработки предложений.

Творчество и инновации. Поощряет, разрабатывает и применяет новые концепции, которые улучшают производственную деятельность, повышают эффективность труда и улучшают использование активов компании.

Межличностная работа в команде. Работает в контакте с другими с целью достижения поставленных целей. Завоевал доверие и уважение. Существенно вкладывает в достижение целей отдела. Проявляет внимание и реагирует на потребности других. ¹⁵⁵

Планирование и организация. Четко описывает и умеет расставлять приоритеты. Способен разрабатывать детальные планы действий. Устанавливает процедуры для мониторинга промежуточных результатов. Умеет работать в условиях множественных заданий, способен выдерживать сроки в рамках установленных долгосрочных и краткосрочных целей.¹⁵⁶

Анализ проблем. Умеет определять проблемы, собирать необходимую информацию и объединять данные из различных источников для определения причин этих проблем.

При установлении стандартов производительности, наиболее важный аспект – определение тех стандартов, которые наиболее соответствуют целям компании. Здесь имеется ввиду, что нельзя замыкаться только на количестве и качестве труда. Поведение работника на рабочем месте (работа в команде, сотрудничество, обслуживание клиентов), т.е. субъективные критерии должны также учитываться при оценке. В этом контексте, с позиций внедрения системы оплаты труда по результатам, необходимо чтобы коллектив принял стандарты производительности труда и качества работы. Если персонал не воспринимает эти стандарты, или не понимает их, маловероятно, что они будут работать в соответствии с миссией организации. Стимулом к принятию данных стандартов персоналом является:

• •    Акцентирование внимания на результатах, а не личных качествах

при разработке стандартов. Они должны показывать, что работник производит или делает в части своего поведения, но не черты личности. Более точной является формулировка стандарта «количество жалоб клиентов», чем описание личности через «расположен к людям»

• •    Работники должны участвовать в разработке стандартов. Работники должны иметь чувство совладения стандартами. Только в этом случае можно достигнуть взаимных обязательств

• •    Стандарты производительности труда и качества работы должны быть гибкими.

"Экономика и социум" №6(19) 2015