Технологический подход к совершенствованию управления организацией

О собенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организационной культуры, системы мотивации и индивидуальных навыков руководителей¹. Если игнорировать хотя бы одну сторону, например систему обучения и повышения квалификации, то затраты на развитие управления не дадут ожидаемого результата. Более того, «устаревшие» организационные рамки – нормы, правила, организационная культура, связи – не дадут реализоваться персоналу и могут привести к конфликтной ситуации.

Комплексное применение кадровых технологий позитивно влияет на целемотивационную структуру работ ников и повышает уровень их профессиональной само реализации. Данное положение получило проверку в авторском эмпирическом исследовании2. Объектом исследования является персонал крупного хозяйствующего предприятия.

ШАДРИНА Любовь

В настоящее время различные организации развивают свою кадровую политику в разных направлениях. Несмотря на изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих руководителей остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. Такие факторы, как экономия, качество, индивидуальная ответственность, новые технологии, в значительной степени поддерживаются пока только менеджментом, но не разделяются всеми работниками предприятий. Исходя из этого, новая методология исследования кадровой политики будет включать учет факторов личностного характера при планировании должностного роста сотрудников, знание (оценку их важности) работниками основных кадровых технологий и их отношение к ним, оценку удовлетворенности сотрудника организации своей работой как интегрального показателя лояльности персонала.

• ¹    Шадрина Л.Ю. Социальные технологии в системе управления : монография. – Новосибирск : НГУЭУ, 2011.

• ²    Исследование проводилось в 2010–2012 гг. Базой исследования стали 10 крупнейших предприятий СФО. Проведена районированная выборка с отбором типичных объектов, квотная выборка по возрасту, полу, стажу работы в организации и образованию, N =1 852.

Рисунок 1. Уровень профессионализма работников в организации

Из рис. 1 видно, что общий уровень про -фессионализма работников организации высокий. Так ответили 75% сотрудников и 65% руководителей, 24% руководителей затруднились с ответом.

Чем старше сотрудники, тем более они уверены в уровне своего профессионализма (до 25 лет — 12%, старше 55 лет — 36%).

70% сотрудников считают, что выпол-няемая работа соответствует уровню их квалификации, т.е. что работники на предприятии квалифицированные, и лишь 4% сотрудников считают, что их ква лификация не достаточна. 23% служащих затрудняются с ответом, 19% уверены, что их квалификация выше необходимого уровня. Так же считают 9% специалистов и по 11% руководителей и рабочих.

Каждый руководитель так или иначе сталкивается с вопросом повышения ква лификации тех, кем он руководит. Поэтому развитие персонала — ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет достигать роста заинтересован ности и воодушевления работника, более высоких результатов работы, появления кандидатов на повышение, увеличения жизненной энергии и создания благопри ятного климата, постоянного повышения стандартов.

Некоторые из этих пунктов отра-жают влияние личностного развития на моральный климат в коллективе и жиз ненный тонус сотрудников, в то же время не затрагивая непосредственно производ ственные показатели, критерии эффек тивности, экономичности и результатив ности работы в целом. Однако во многом преодоление внутренних противоречий, негибкости и разочарованности в чем либо придает людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы. И, безу словно, увеличение внутренних энерге тических ресурсов сотрудников сказы вается на повышении эффективности их труда в организации в целом.

Исследование показало, что большая часть сотрудников (59%) и руководителей (67%) за последние 5 лет проходили под -готовку, переподготовку, стажировку или повышение квалификации. 80% руково-дителей имеют среднее специальное обра зование и 66% — высшее.

По мнению сотрудников и руководи телей, основные причины, по которым работники проходят дополнительное обу чение, это:

• —    потребность в приобретении новых знаний, умений, навыков (60 и 63% соот ветственно);

• —    потребность работать более эффективно, рационально, качественно (44 и 58%);

• —    возможность перехода на более высо-кооплачиваемую работу (41 и 33%);

— возможность сменить специальность (10 и 4%).

Мужчины в основном стремятся полу -чить более высокооплачиваемую работу и перейти на более высокую должность, а женщины — расширить кругозор, повы-сить культурный уровень.

При современных темпах развития стандартизации число нормативных доку ментов, используемых на предприятии, ежегодно увеличивается в несколько раз. Исследование показало, что сотрудники не знают все основные нормативные документы, регламентирующие и регу лирующие их трудовую деятельность, хотя они разработаны на предприятиях. Сотрудники знакомы с должностными инструкциями (92%), положением об оплате труда (80%), положением об атте стации (72%). Практически все незнакомы с положением о ротации (91%), о конкурсе на замещение должностей (80%). С поло -жением об испытательном сроке ознаком лены 61% сотрудников.

Анализ ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы в целом своей работой?» — показал, что 74% сотрудников в целом удовлетворены своей работой, 4% — не удовлетворены.

Больше не удовлетворены работой служа -щие — 23%; 18% затруднились с ответом.

По мнению большинства сотрудников и

Рисунок 2. Заинтересованность персонала в широком использовании современных кадровых технологий в организации

руководителей, в широком использовании современных кадровых технологий в организации должны быть заинтересованы высшее руководящее звено, руководители кадровой службы, руководители среднего звена (рис. 2).

Отсюда можно сделать следующие выводы.

• 1.    Общий уровень профессионализма работников в организациях высокий, сотрудники квалифицированные.

• 2.    Большая часть сотрудников и руководителей за последние 5 лет проходили подготовку, переподготовку, стажировку или повышение квалификации.

• 3.    Большинство сотрудников знакомы только с частью норма-тивных документов по работе с кадрами. В основном это должностная инструкция, положение об оплате труда, положение об аттестации.

• 4.    74% сотрудников в целом удовлетворены своей работой.

• 5.    Основная причина неудовлетворенности работой сотруд-ников – уровень материального вознаграждения. Также сотрудников могут не устраивать отношения с руководством (23%), при этом руководители не считают неудовлетворенность взаимоотношениями причиной увольнения (7%).

• 6.    Наибольшее влияние на должностной рост работников оказывают личные взаимоотно шения с руководством и профессиональное образование (факторы личностного характера) .

• 7.    Большинство сотрудников и руководителей затруднились ответить на вопрос о применении кадровых технологий в организации. При этом они для персонала важны. Основными по важности являются (около 50% ответов): профессиональный отбор, аттестация, оценка персонала.

Гипотеза подтвердилась: комплексное применение кадровых технологий позитивно влияет на целемотивационную структуру работников и повышает уровень их профессиональной самореализации.

При корреляции факторов кадровых технологий и стиля управления в большинстве случаев персонал предприятий считает, что рядовой работник менее заинтересован в широком исполь-зовании современных кадровых технологий. При комплексном применении кадровых технологий сотрудники четко представляют конечный результат своей работы, удовлетворены работой и общий уровень профессионализма работников высокий. То есть, кадровые технологии представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.

В результате применения кадровых технологий, как правило, можно получить более полную информацию о достоинствах человека, что способствует его дальнейшему профессиональному развитию, изменению должностного статуса в организации, эффективной реализации возможностей, адекватному вознаграждению за труд и пр. Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и осуществлять те функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом.

Исследование показало, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.