Технологии подготовки кадрового состава в организациях госслужбы

Д ля ХХI века характерны динамичные преобразования в политическом, экономическом, технико-технологическом социальном развитии общества, которые направлены на преодоление кризисных явлений, на обеспечение стабильности, расширение в отраслях сфер деятельности, номенклатуры актуальной продукции, а также адаптацию предприятий и учреждений к инновационным технологиям производства и управления.

Специалисты, характеризуя различные стороны развития отечественного образования, достаточно единодушно высказывают мнение о значении создания новых технологий и инструментов управления кадровой политикой, о компетенциях, позволяющих сделать эти технологии наиболее эффективными.

Формирование кадрового резерва является в то же время и важнейшей кадровой технологией, которая в современных условиях во многом не совсем соответствует актуальным задачам отбора кандидатов, поскольку осуществляется по оценки формаль- ных критериев без тщательной проверки реального уровня компетентности кандидата [5]. Использование системы более открытого конкурса на отдельные должности, исходя из компетенций, профессионального опыта и портфолио претендентов, может дать возможность организации более открытого и конкурентного отбора кандидатов, который выявит реальный уровень мотивации, квалификации и профессионализма кандидата в целях повышения кадрового потенциала и, как следствие, интенсификации и развития организации [6].

Технологическая схема формирования кадрового состава сферы государственного материального резерва с учетом базовых требований к личным и профессиональным качествам госслужащих вне зависимости от их специализации может служить основой оптимизации системы формирования кадрового состава государственного материального резерва и обеспечит баланс требований системы привлечения и подбора кадров на госслужбу (см. Рисунок).

Рисунок. Технологическая схема формирования кадрового состава сферы государственного материального резерва

Технологии построения системы привлечения и подбора кадров. Технология создания кадрового резерва с учетом потребностей государственного материального резерва предполагает активную работу кадровых служб с системой поиска, подбора, привлечения кандидатов на основе конкурентного подхода с ориентацией на запросы руководителей структурных подразделений и опорой на обоснованную целесообразность принятия положительных решений о приеме [6].

Формирование кадрового резерва с учетом потребностей и актуализации стратегических целей агентства – это стратегический шаг перспективного развития отрасли на основе комплектации кадрового состава государственного материального резерва, определяющийся основными требованиями к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которые необходимы для успешной профессиональной деятельности на той или иной должности претендента.

Организация работы с кадровым резервом является кадровой технологией со всеми присущими ей признаками, среди которых основными можно считать:

•    качественный рекрутинг; •    развитие и профессиональная подготовка резервистов; •    мотивация и результативность деятельности резервистов;

•    управление эффективностью деятельности и управление карьерой.

Технологии профессионализации государственных служащих. Развитие профессиональных качеств государственных служащих – это, прежде всего, подготовка компетентных специалистов, рациональных в действиях и умело использующих современные технологии профессиональной деятельности на службе в соответствии с квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам, необходимыми для исполнения должностных обязанностей в сфере государственного материального резерва [8].

Профессионализация – формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей и приобретение опыта, соответствующего профилю занимаемой или планируемой должности, а также – компетентност-ной модели, включающей перечень наиболее важных компетенций (профессиональных, личностных, деловых), необходимых для выстраивания успешной деловой позиции [3].

Мотивированные, обладающие высоким уровнем текущей готовности к реализации должностных обязанностей с гарантией эффективности и результативности их исполнения, госслужащие сферы государственного материального резерва, используя на- выки практической значимости, обеспечат оперативность действий необходимых в работе.

Процесс профессионализации государственных служащих росрезерва должен проводиться системно с установкой на повышение кадрового потенциала организации и совершенствование структуры непрерывного образования кадров. Поскольку агентство государственного материального резерва имеет стратегическое значение для развития России, при организации процесса подготовки кадров, необходимо учитывать опережающие потребности обучающихся и профиль занимаемой или планируемой должности претендентов на должность.

Таким образом, в данный момент чрезвычайно актуален опережающий характер профессиональный подготовки госслужащих сферы государственного материального резерва, учитывающий ряд специфических принципов обучения, среди которых мы отмечаем следующие:

• 1.    Опережающий характер профессиональной подготовки госслужащих. Реализация этого принципа связана с определением образовательной деятельности, как основной тенденции развития отраслевой подготовки кадров. Понятие «опережающее» определяет содержание программ профессиональной подготовки, педагогические технологии, обеспечивая рост профессиональных знаний, характер мышления и развитие личности, ориентируя на «завтрашний день» и востребованность каждого обучающегося.

• 2.    Непрерывность профессиональной подготовки и развития госслужащих как важнейшее направление их непрерывного профессионального образования. Этот принцип обусловлен преемственностью и связью с ранее полученным образованием государственных служащих, заложенных в Указе Президента “О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации” [9] в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечивающими надлежащее выполнение должностных обязанностей.

• 3.    Целевая направленность обучения госслужащих. Реализация этого принципа осуществляется на основе целесообразного планирования и реализации обучения, исходя из необходимости получения актуальных предметных знаний и умений, требуемых при исполнении должностных обязанностей. В процессе подготовки по целевому направлению госслужащие получают новые или обновляют имеющиеся знания и умения по программам обучения целевой направленности в соответствии со спецификой должностных обязанностей, характерными для государственной службы, а также повышают уровень профессиональных (деловых) и личностных качеств соответствующих области и виду профессиональной служебной деятельности. Потребность в целевой

направленности профессионального развития рекомендуется определять, исходя из:

• •    потребности в новых знаниях и умениях, не обходимых для решения актуальных задач по направлению деятельности государственного органа;

• •    уровня решений, принимаемых в соответ ствии с замещаемой должностью государственной гражданской службы [14].

Технологии оценки результативности подготовки госслужащих. Оценка результативности подготовки госслужащих проводится на основе современных методов оценки: тестирования (профессиональное, личностное), индивидуального собеседования, ассесмент-центра, написания эссе, решения кейсов, сбор рекомендаций, компьютерных симуляторов оценки ресурсов, анализа достижений и результативности деятельности и иные комплексные оценочные технологии аналогичных методов. Выбор этих методов будет зависеть от уровня и специфики служебной деятельности.

Технология оценки готовности к возможному замещению определенной должности или группы должностей предусматривает такие направления как:

•    уровень текущей готовности к возможному замещению предполагаемой должности;

• •    потенциал претендента, как наличие возмож ности развития профессионально важных качеств (информация для формирования резерва, а также проектирования образовательных программ подготовки и развития).

Проведение аттестации и оценка названной готовности заключатся не сколько в определении соответствия госслужащего замещаемой должности, сколько в оценке и подтверждении уровня его компетентности, как стимула к профессиональному росту в перспективе.

Вся информация о статусе претендента после принятии решения комиссией по окончании процедуры оценки профессиональных знаний и навыков, личностно-профессиональных качеств (рекомендательных /обязательных) доводится до кандидатов на должность [8].

Технологии обновления образовательной среды в подсистемах обучения и развития госслужащих. Диверсификация технологий обновления образовательной среды в подсистемах обучения и развития госслужащих предоставляет им новые возможности для служебного роста, способствуя формированию цифровой компетентности и цифровой культуры при реализации принципа ускоренного развития информационной активности, повышая результативность труда[10]. Технологии обновления образовательной среды формируют специализированную отраслевую образовательную среду при условии создания и внедрения инноваций в таких подсисте- мах профессионального развития госслужащих как:

•    подсистема дополнительного профессионального образования, обеспечивающая получение новых знаний и умений; •    подсистема внутреннего обучения (обучения на рабочем месте);

•    подсистема использования ресурсов внешней среды; •    подсистема индивидуального профессионального развития (образования и самообразования госслужащего) с возможностью служебного роста госслужащих в профессиональной сфере [2].

Совершенствование технологической и технической составляющей сферы государственного материального резерва в процессе цифровой трансформации предоставляет новые возможности для госслужащих применять не только цифровые навыки, но и технические и технологические знания. Это дает им возможность обучаться и работать в дистанционной форме, в том числе, с использованием единого информационного ресурса и иных информационных систем.

Госслужащие, профессиональная деятельность которых сопряжена с командировками и невозможностью их отмены, при обучении используют дистанционные образовательные технологии, которые согласно 16 статье ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ являются образовательными технологиями, реализуемыми с применением телекоммуникационных, электронных, информационных ресурсов при опосредованном взаимодействии педагогических работников и обучающихся в процессе реализации образовательных программ [13].

Технология ускоренной профессиональной подготовки по образовательным программам за короткий срок(3 –4 года) дает возможность назначения на замещаемую должность выпускников вузов и возможность служебного роста госслужащим по окончании обучения. Повышенный интерес к этим программам состоит в том, что работа на должности от 12 до 18 месяцев формирует требуемые умения, навыки и опыт работы в должности [2].

Современные кадровые технологии. Проектирование и внедрение креативного рабочего пространства госслужащего, функции которого определены текущими задачами организации, должны также соответствовать перспективным задачам проведения цифровой трансформации. Одновременно с этим важно оборудовать функциональные автоматизированные рабочие места в соответствии с требованиями техники безопасности и условиями труда, гибкого графика работы и отдыха с удаленным доступом к рабочему пространству, которое присуще трансформации отрасли [1] (см. Таблицу).

Таблица

Новые запросы к организации пространственных условий труда госслужащих

п.п.	Несоответствие современным требованиям к организации работы	Рекомендуемые меры
1	Кабинетно-коридорная планировка площадей, несоответствующая современным запросам госслужащих	Привести в соответствие с современными требованиями и нормами к организации рабочего пространства
2	Несоблюдение современных требований к информационной, технической, технологической и организационной поддержке производственных процессов	Спроектировать и организовать современную инфраструктуру, оснащенную необходимым оборудованием для гибкого и удаленного формата работы
3	Несоответствие современным требованиям к условиям труда соответствующих бизнес-стандартов	Разработать и внедрить гибкий график и удаленный формат работы

К современной кадровой технологии можно отнести увеличение доли срочных контрактов с гибкой системой условий работы по ним, что активизирует привлечение новых сотрудников извне и циркуляцию наиболее способных и мотивированных сотрудников по результативности их деятельности.

Современные образовательные технологии . Положение о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации содержит перечень различных форм и технологий профессионального развития:

• а)    дополнительное профессиональное образование;

• б)    семинары, тренинги, мастер-классы, иные мероприятия, направленные на ускоренное приобретение новых знаний и умений;

• в)    конференции, круглые столы, служебные стажировки, иные мероприятия, направленные на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом;

• г)    самостоятельное обучение и самоподготовка, а также навык самостоятельного планирования личного рабочего времени с обязательным присут-ствием/отсутствием, на рабочем месте;

• д)    образовательные курсы в дистанционной форме на базе единого информационного ресурса и иных информационных систем [7].

Проектирование образовательного процесса на основе системного подхода обеспечит создание комплексной системы профессиональной подготовки госслужащих сферы государственного материального резерва, которая в полной мере будет соответствовать современным запросам госслужаих с гарантией получения соответствующей квалификации. Системный подход к подготовке госслужащих для служебной деятельности в условиях цифровизации эффективен с точки зрения последовательности организации процесса подготовки и контроля результа-тивности.Ориентацию на развитие информационной и интеллектуальной компетентности госслужащих, в основе которой лежат принципы работы с информацией, необходимо развивать и учитывать при проектировании образовательных программ подготовки госслужащих к интеграции с ИТ-платформами [6].

Технологии ротации госслужащих. Ротация госслужащих сферы государственного материального резерва проводиться на основе проверки достижения результатов их деятельности при регулярном измере-нииэффективноститруда поединойунифицированной технологии, контролируемой специалистами кадровых служб. Результаты проверки профессиональных, личностных компетенций и производственной культуры, показавшие высокий уровень сформированности, могут свидетельствовать о соответствии и возможности определения кандидата на планируемую должность, требующей исключительной компетентности.

В статье Хусаинова У.Ш. «Институт ротации в системе государственной власти: понятие и сущность» сформулировано следующее определение термина ротация: «ротация – означает перевод сотрудников на равные должности для их обучения, выявления навыков и предупреждения коррупции, изменение их служебных обязанностей и обновление состава сотрудников [12].

При управлении кадрами в организациях, по мнению Христофорова И., ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть их профессиональный потенциал без значительных материальных затрат, что предупреждает принятие ошибочных решений, связанных с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе [11]. Как можно отметить, ротация кадров делает возможным проверку уровеня повышения/пониже-ния продуктивности деятельности работника, а также – эффективность системы управления персоналом.

Следует отметить, что ротация – это не простая перестановка кадров, поскольку она является составной частью системы формирования и развития кадрового состава структур организации, в которой перераспределение служащих планируются заблаго- временно и рассматривается как операционализация всей системы управления кадрами на основе стратегии разработанного заранее плана. В этом плане учитываются профессионально-должностные характеристики, на основе которых идет поиск и рассматриваются возможности оптимального распределения кадров, выдвижения на основе надлежащего исполнения служебных обязанностей, личных качеств, склада ума, способностей и возможностей.

Следовательно, ротация оказывает реальную помощь руководителям различныхсфердеятельности в эффективном управлении кадрами для достижения целей сферы деятельности в разрешении производственных и организационных задач. Как компонент системы управления, ротация, в целях увеличения эффективности использования персонала, направлена на решение следующих организационных задач:

•    создание условий для адаптации в коллективе через активное вовлечение претендентов в корпоративную культуру сферы деятельности; •    взаимозаменяемость служащих на время отпусков или заболевания; •    профилактика коррупционного поведения госслужащих;

•    отстранение от должности по различным формальным причинам.

Таким образом, структуры сферы государственного материального резерва, стремящиеся к повышению конкурентоспособности, крайне заинтересованы в профессиональном росте и эффективном распределении своих сотрудников. Систематический мониторинг всех групп должностей, является важной функцией в системе подбора, развития, продвижения госслужащих по карьерной лестнице.

Технология ротации госслужащих, как и любая другая технология, подвержена изменениям, но, тем не менее, должна реализовываться в соответствии с текущим или перспективным планом работы кадрового подразделения. Особенностью кадровой политики являются принципы демократии, законности, социальной справедливости, взаимной открытости, производственной необходимости, которые учитывают интересы отрасли, структурных подразделений и госслужащих.